CC BY
130
ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
УДК 37.07
Г. П. Чепуренко
Проблемы профессионализма в управлении разрешающими возможностями среды в образовательных организациях
В статье проанализированы основные требования, предъявляемые к уровню профессионализма современного руководителя образовательной организации. Показано, что основной проблемой содержания профессиональной компетентности руководителя выступает алгоритм формирования в нем его собственной субъектности, мыслительных и личностных качеств как основы активного и позитивного участия в профессиональной практике.
Basic requirements to the level of professionalism of the modern head of the educational organization are analyzed in the article. It is shown that the main problem of the content of the leader’s professional competence serves generation algorithm it his own subjectivity, cognitive and personality traits as the basis for an active and positive participation in professional practice.
Ключевые слова: управление образованием, образовательные организации, профессиональная компетентность, профессионализм.
Key words: educational management, educational organization, professional competence, professionalism.
Проблема профессионализма современных руководителей - одна из основных на современном этапе. Мы многое потеряли в результате некомпетентных решений, часто принимавшихся без грамотного прогноза их социальных последствий. Очевидно, что сегодня для руководителя каждого уровня решающим условием результативности его деятельности является эффективность действий его организации и каждого ее работника. Поэтому профессионализм современного руководителя проявляется как в процессе руководства персоналом организации, так и как проектировщика отношений в управляемой им организации на основе знания объектов воздействия и с учетом материальной и организационной среды. Должен ли руководитель быть достаточно компетентным профессионалом, в области управления педагогической организацией?
© Чепуренко Г.П., 2015
28
«В целом наша управленческая система стала работать ещё хуже, ибо, сохранив почти все свои прежние недостатки, приобрела и новые. Один из них - снижение уровня профессионализма» [7]. К сожалению, известное суждение И. В. Гете «Нет ничего ужаснее деятельного невежества» применимо к социальному управлению в современной России. Но что же считать профессионализмом: образование, опыт, управленческие способности или идеологические установки? Последнее предположение - это не ирония, так как наш опыт дает основания говорить о том, что профессионализм может объясняться и «крепкой» идеократической платформой, которая в свою очередь формируется на основе вполне определённых научных направлений и школ в области политики и экономики. Так что проблема сущности, структуры, критериев профессионализма в сфере управления достаточно сложна, в особенности в условиях значительной социальной динамики, быстрых социальных перемен.
Инварианты профессионализма - предмет изучения десятков наук и научных направлений: социологии труда, эргономики, психологии труда, статистики труда, физиологии и психологии труда, трудового права, ак-меологии, профессиологии и профессиографии. Что касается сферы социального управления как профессии, то она в научноисследовательском и научно-практическом отношениях изучена значительно меньше и оснащена не столь богато. Однако представления о ней и критерии профессионального отбора выстраиваются не только в зависимости от идеалов и норм научной рациональности, но и под влиянием доминирующих ценностей и личностных предпочтений. В таком случае часть требований к профессиональной деятельности формируется исходя из установок доминирующей культуры. Что касается современных российских социальных условий и экономических реалий, то как раз они и выдвинули систем новых требований к профессионализму управленцев.
В связи с этим формируются принципиально новые требования к профессионализму руководителя в условиях педагогической организации с разрешающими возможностями среды. Они впрямую связаны с изменением функций и содержанием деятельности Российского государства. Если ранее государство было и основным собственником, и инвестором, и работодателем, и распорядителем кредитов, и владельцем средств массовой информации, то ныне в его руках сосредоточено 10-30 % долевого пакета всех этих функций [13].
29
Время актуализировало проблему формирования профессиональной компетентности современного специалиста, которая, по мнению профессора И.А. Зимней, представляет собой «совокупное, формируемое на базе интеллектуальных (в частности, мыслительных) способностей и личностных свойств личностное качество человека, позволяющее определить его как компетентного в своей области...» [12].
Главной проблемой содержания профессиональной компетентности руководителя педагогической организации является проблема формирования в нем его собственной субъектности, его мыслительных и личностных качеств, являющихся основой для активного и позитивного участия в профессиональной практике.
Руководитель педагогической организацией - центральная фигура всей системы управления, роль и значение которой трудно переоценить, настолько она важна и многогранна. В связи с изменением социальноэкономических, политических условий развития России, усложнением задач образования трансформируются и требования к профессиональной компетентности современного руководителя. Бытует мнение о существовании особых качеств личности, которые обеспечивают обладателю преимущество в руководстве людьми. Насчитывается до двух тысяч терминов, которыми в научной и художественной литературе описывают человека, его качества, его поведение.
С 20-х годов ХХ в. в России начали изучать профессионально значимые качества личности руководителя. Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение, создал схему служебной оценки персонала, насчитывающей двадцать два качества. В 20-30-е гг. ХХ в. в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д. Левитов,
А.В. Петровский, Н.А. Рыбников, И.М. Бурдянский, И.М. Сеченов, И.П. Павлов, Н.Е. Введенский, Е.Н. Дементьев, В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский [1]. Добрынин свел воедино взгляды на требования различных отечественных и зарубежных специалистов, проанализировавших интеллектуальные способности и свойства управленческих работников. Ему удалось проследить оценку значимости качеств по количеству повторяемости у разных авторов. Наиболее важными стали: профессиональная компетентность, знание функций и деятельности, любовь к своему делу, здравый смысл, настойчивость, достижение це-
30
ли, умение представить процесс в целом, ответственность, такт, умение обращаться с людьми и др.
В дальнейшем качества личности и профессиональной компетентности руководителя рассматривались в работах по социальному управлению Ф.А. Аунапу, Е.Е. Вендрова, Ф. Генова, И.Н. Герчиковой, А.А. Годунова, П.С. Емшина, О.В. Козлова, В.И. Маслов, Л.И. Меньшикова, Г.Х. Попова, Я.В. Радченко, Л.И. Уманского и др.
А.А. Годунов и П.С. Емшин осуществили отбор путем экспертных оценок 35 качеств руководителя, объединив их в следующие группы: партийность, организаторские способности, уровень знаний, умения обеспечивать эффективную систему управления, дисциплина и отношение к труду [6]. Ф. Генов назвал в числе основных следующие группы качеств: характеризующие профессиональную подготовку; общественнополитические, организационно-административные, нравственные и волевые, коммуникативные и умение устанавливать отношения с людьми [17].
С позиции психологической науки и в педагогических исследованиях рассматриваются как качества личности современного руководителя педагогической организации, так и профессиональные компетенции, позволяющие руководить педагогической организацией в разрешающих условиях ее среды.
Несмотря на различия лексического характера, семантически профессиональные и личностные качества, данные в публикациях, близки друг к другу.
На наш взгляд, особый интерес представляет группировка профессионально значимых качеств личности руководителей школ, представленная Е.П. Тонконогой. Ею выделены следующие группы профессиональных качеств: социально-значимые, коммуникативные,
управленческие и нравственные.
Особенно актуальными, на наш взгляд, в современной России является группа социально-значимых в профессиональной компетенции качеств, таких как демократизм, чувство долга и личной ответственности перед государством, народом, патриотизм.
Группа коммуникативных качеств - это умение устанавливать связи, слушать собеседника, умение поставить себя на место другого человека, интерес к людям, корректность в общении, педагогический и психологический такт.
31
Г руппа управленческих качеств - это организованность, последовательность, четкость, единство слова и дела, способность видеть новое, настойчивость, энергичность, решительность, оперативность, сдержанность, любознательность, способность принимать решения и предвидеть их последствия, объективность в оценке, творческая направленность.
Группа нравственных качеств - это любовь к детям, уважение к людям, трудолюбие, честность, добросовестность, справедливость, доброжелательность, незлопамятность, порядочность, стремление к самосовершенствованию [19].
Майк Вудкок и Дейв Фрэнсис в монографическом исследовании сформулировали основные требования к менеджерам и их знаниям: способность управлять собой и своим временем, разумные личные ценности, четкие личные цели, поддержание постоянного личного роста и развития разными путями, владение умением эффективного решения проблем, способность к инновациям, способность влиять на окружающих, знание современных управленческих подходов, способность руководить (умело использовать людские ресурсы), умение обучать и развивать, способность формировать и развивать рабочие группы [20].
Помимо этого, выделена совокупность индивидуальных качеств, необходимых для эффективного управления людьми: адаптационная мобильность, контактность, стрессоустойчивость, доминантность.
Выбор критериев, позволяющих оценить деятельность «эффективного руководителя», не прост. В самом общем виде все возможные критерии эффективности подразделяются на два класса: психологические и непсихологические.
На наш взгляд, убедительна классификация, предложенная американским психологом М. Шоу:
32
Руководитель считается эффективным, если возглавляемая им организация имеет высокие показатели по перечисленным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности. Следуя логике его рассуждений, личность руководителя организации можно «разложить» на три класса составляющих:
• биографические характеристики;
• способности (общие - интеллектуальные; специфические - знания, умения, компетентность, информированность);
• черты личности (доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность и надежность, независимость, общительность).
Рассматриваемая классификация была доработана российским психологом, специалистом в области социальной управленческой, педагогической, возрастной и спортивной психологии Робертом Львовичем Кричевским с использованием материалов японского (Т. Коно) и финского (Сайта-Лайнен) менеджмента [15]. Р.Л. Кричевский добавляет менеджерские характеристики (широта взглядов, глобальный подход, долгосрочное предвидение, решительность, непрерывная работа и непрерывная учеба, умение четко формулировать цели, готовность выслушивать мнения других, беспристрастность, бескорыстие, лояльность, использование возможностей сотрудников, создание коллектива с гармоничной атмосферой в нем, личное обаяние и здоровье, умение правильно использовать свое время, готовность к политическому руководству и международный кругозор) [15]. Перечисленные качества имеют сложную структуру, пересекаются друг с другом и некоторыми другими качествами личности, которые присущи талантливому руководителю.
33
Выяснению влияния определенных качеств на эффективность руководства организацией были посвящены достаточно многочисленные исследования. Р.М. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства руководителя, пытаясь установить наличие и «характер зависимости между отдельными чертами и успехом руководителя», где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Р.М. Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств». Данный вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер и зависит от условий окружающей среды.
Однако сам Р.М. Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Р.М. Стогдилл заключает, что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных» [3].
Исследуя деятельность руководителя педагогической организации на междисциплинарном уровне с позиции философии, социологии, права, психологии, педагогики, управления, Вадим Юрьевич Кричевский характеризует ее как сложную, многоаспектную, динамичную, социальноориентированную, саморазвивающуюся систему, входящую в группу профессий «человек-человек», несущую в себе видовое понятие характеристики человеческой деятельности, деятельности профессиональной и труда руководителей [15].
Он рассматривает управленческую деятельность руководителя школы как процесс согласования управленческих отношений между субъектами, целей, идей, действий. Им выделены следующие группы: социально-психологические отношения, фиксирующие внимание на месте руководителя в социальных и общественных отношениях; когнитивные отношения, определяющие воздействие знаний, информации на его профессиональное поведение; отношение к деятельности, к ее резуль-
34
татам, к самому процессу; отношения деловые, отражающие характер и протекание межличностных отношений в процессе управления; отношение к себе - субъекту деятельности, к себе - личности и индивидуальности, к себе - профессионалу [15].
Из сказанного выше становится ясно, что среди исследователей нет единства во взглядах на проблему профессиональных качеств и организаторских способностей. Не определён удельный вес каждого компонента, влияющего на эффективность, результат деятельности руководителя в разрешающих возможностях среды организации.
В результате существующих противоречий и действия экстремальных факторов современная управленческая деятельность в большинстве своем относится к классу профессиональной деятельности, осуществляемой в особых условиях разрешающих возможностей среды. По данным И.В. Перминовой, «управленческая деятельность, осуществляемая в особых условиях, отличается следующими особенностями: носит постоянно усложняющийся гетерохромный социотехнический характер; включает разнообразие сложных видов конкретной деятельности, включенных в иерархические отношения; имеет во многом творческий характер ввиду доминирования нестандартных ситуаций; сопровождается высокой психической напряженностью и другими негативными психическими состояниями; имеет высокую психологическую «цену»; отличается выраженной прогностической природой решаемых задач; требует принятия ответственных решений в сложных ситуациях; предъявляет весьма жесткие требования к субъекту деятельности и его профессионализму» [12].
Целесообразно отметить, что управление является специфической сферой человеческой деятельности. Его эффективность зависит не столько от личных особенностей человека, сколько от знаний и понимания управленческих задач, способов стимулирования и объединения усилий всех членов организации в направлении реализации целей.
В процессе изучения научной литературы выявлено, что существует большое количество различных мнений относительно определения категории «профессионализм деятельности руководителя». При этом отдельные ученые отождествляют его с профессиональной пригодностью, которая рассматривается как совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения определенной эффективности.
35
Другая категория исследователей ставит в один ряд понятия «профессионализм», «мастерство», считая их синонимами. Кроме того, есть отдельные ученые, которые понятие «профессионализм» определяют как профессиональное самоопределение или как самообразование, самовоспитание.
Нередко понятия «профессионализм», «мастерство», «компетентность», «квалификация» отождествляются. В соответствии с толковым словарем русского языка С.И. Ожегова в широком смысле, квалификация (от латинского qualitas - категория, facio -делать) - степень годности к какому-нибудь виду труда, уровень подготовленности [18], способность индивида к деятельности. В Большой советской энциклопедии «квалификация» трактуется в узком смысле как «наличие необходимых знаний, умений, навыков для какой-либо деятельности» [5]. В нормативном смысле квалификация - это требования профессии к разным уровням выполнения трудовой функции.
Отличие профессиограммы и квалификационной характеристики состоит в том, что в первой указаны объект труда (характеристика нормативной деятельности) и субъект труда (качества человека, необходимые ему в целом для труда в данной профессии); во-второй конкретизируется, что должен знать, уметь, какими качествами обладать человек с разным квалификационным разрядом.
Компетентность определяется как обладание способностью и умением выполнять определенные трудовые функции [2]. А.К. Маркова справедливо считает, что компетентность конкретного человека уже, чем его профессионализм, так как человек может быть профессионалом в целом в своей области, но не быть компетентным в решении всех профессиональных вопросов. Она выделяет разные виды компетентности: специальную, социальную, личностную, индивидуальную.
В отличие от компетентности профессионализм имеет нормативную и реальную основу. Профессионализм - это общая характеристика требований профессии к человеку.
В теоретическом аспекте понятия «мастерство» и «профессионализм» тоже нередко отождествляются. В словаре В.И. Даля мастерство определяется как «умение, искусство»; в Словаре русского языка (Малый академический словарь) Института русского языка АН СССР - «ремесло», «большое умение, искусство в какой-либо области»; в словаре С.И. Ожегова - «искусство в какой-нибудь области»; в педагогической энциклопедии - «высокое и постоянно совершенствуемое искусство
36
воспитания и обучения, доступное каждому педагогу, работающему по призванию и любящему детей» [18].
На наш взгляд, «профессионализм деятельности руководителя педагогической организации» - понятие объемное и сложное по структуре. Мы выделяем четыре основные блока: знания по психологии, педагогике, теории управления (как основание, базис формирования профессионализма в целом); управленческие умения (информационноаналитические, планово-прогностические, организационнопобудительные, контрольно-диагностические, регулятивно-
коррекционные, исследовательские); умения общения; умения самосовершенствования (как феномен, обеспечивающий динамичность развития самого руководителя как профессионала посредством справедливого самооценивания и оперативного устранения обнаружившихся недостатков и пробелов в знаниях, иными словами, посредством самоконтроля и самокоррекции профессиональной деятельности).
В соответствии с психологической концепцией профессионализма, разработанной А.К. Марковой, каждый человек, в том числе и руководитель, становится профессионалом не сразу, а проходит определенные этапы. Траектория пути к профессионализму у разных людей разная. А.К. Марковой выделила следующие уровни:
1. Допрофессионализм (человек не овладел нормами и правилами профессии, не достиг в труде высоких результатов).
2. Профессионализм (человек последовательно овладевает качествами профессионала, усваивает нормы и правила профессии, выполняет сначала работу по образцу, по инструкции, затем приобретает специальность, квалификацию и осуществляет квалифицированный труд, достигает положительных результатов, самоутверждается в профессии, развивает себя средствами профессии).
3. Суперпрофессионализм или высший профессионализм (человек из субъекта труда и профессионала превращается в творца, новатора, суперпрофессионала, в профессионала высшей квалификации, обогащающего профессию своим личным вкладом).
4. Непрофессионализм или псевдопрофессионализм (человек осуществляет внешне активную трудовую деятельность, но при этом наблюдаются деформации в становлении его как профессионала: выполнение неэффективной, несоответствующей нормам деятельности, преследование личных ущербных целей, отсутствие
37
профессионализма и т. д.).
5. Послепрофессионализм (человек становится «профессионалом в прошлом» или консультантом, советчиком, наставником, делящимся своим профессиональным опытом) [19].
Это характерный для большинства людей путь восхождения от одного уровня к другому.
Таким образом, в первую очередь нужно говорить о том, что профессионализм руководителя является отражением определенного уровня готовности осуществлять управленческую деятельность. Итак, с одной стороны, нужно говорить о профессионализме как интегральном качестве, свойстве личности, которое формируется в деятельности и общении, а с другой - как о процессе и результате деятельности и общения. В связи с этим целесообразно говорить об основах профессионализма, в которых заложена способность руководителя осуществлять самооценку, самоанализ, саморазвитие, самоорганизацию и самоконтроль. Кроме того, профессионализм как психологическое и личностное образование будет характеризоваться не только соответствующими знаниями и навыками, но и способностью к постановке и решению профессиональных задач. Важное место в этом процессе занимает развитие общих и специальных способностей, а также отношение к управленческой деятельности, осознание ее ресурсов и ограничений, личный опыт, индивидуальное видение стилей и методов управленческой деятельности, методологические установки и нормы профессионального мышления.
Что касается компонентов профессионализма управленческой деятельности, то уместно привести мнение Л.Э. Орбан-Лембрик, которая их разделяет так: профессионализм деятельности руководителя (готовность осуществлять управленческую деятельность, технологии стимулирования к достижению вершин профессиональной управленческой деятельности, факторы внешней среды); профессионализм общения и своеобразие отношений, которые складываются между руководителями и сотрудниками; профессионализм личности руководителя (характеристика знаний, умений и навыков, специальных способностей, повышающих степень готовности осуществлять управленческую деятельность, воспитание, самообразование и образование как условие достижения вершин профессионализма) совокупные показатели активной деятельности сотрудников, характеризующие их психологическую и профессиональную зрелость (степень сформированности профессиональных зна-
38
ний, умений и навыков, ценностное отношение к выполнению задач, направленное на достижение общей цели организации, наличие специальных способностей и т.п. [21].
Профессионализм руководителя напрямую связан с его компетентностью. Как показывает наш опыт, даже самые глубокие знания могут быть не востребованными без умения реализовывать их в процессе рационального труда как самого руководителя, так и возглавляемого им коллектива. Тем более мы знаем, как быстро устаревают и обесцениваются узкие специальные знания и опыт без соответствующей системы их поддержания. Личностные качества, жизненный кругозор, образование современного руководителя подвержены изменениям параллельно изменениям уровня развития общества. Современный руководитель педагогической организации должен обладать гибким мышлением, искать соответствующие разрешающим возможностям среды методы руководства. Идеальной формой такого руководства будет сбалансированное сочетание заслуженного авторитета, опыта, властных полномочий. Такой руководитель будет при любых разрешающих возможностях среды педагогической организации умело использовать властные полномочия, всегда контролировать свое поведение и владеть своим настроением и чувствами, сдерживать себя от приступов гнева. Особое значение для руководителя современной педагогической организации и сегодня остается исключительная моральная и физическая выдержка, а дисциплинированность как черта характера становится абсолютно необходимой [4].
Учитывая наличие в управленческой деятельности нерешенных проблем, связанных с профессиональной пригодностью, профессиональной компетентностью, цель этой статьи - рассмотрение проблемы профессионализма в управленческой деятельности и анализ компонентов современной педагогической организации в условиях разрешающих возможностей среды.
Список литературы
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие - М.: Маркет ДС, 2007. - 304 с.
2. Альтман Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории / пер. с нем. - М.: Интерэкспорт, 1999. - 272 с.
3. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути реформирования. - М.: Экономика, 1991.
4. Батырев М. 45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя. -Изд-во Манн, Иванов и Фербер, 2016. - 304 с.
39
5. Большая советская энциклопедия / под ред. Б.А. Введенского. 2-е изд. - М.: Изд-во «БСЭ». - Т. 20.
6. Бочаров М.К. Наука управления: новый подход (точка зрения ученого). - М.: Знание, 1990. - 64 с.
7. Виханский О.С. Социология. - М.: МГУ, 2008. - 516 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учеб. для экономических специальных вузов. - М.: Высш. шк., 1994. - 224 с.
9. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / пер. с англ. - М.: Дело, 1994. - 320 с.
10. Г енов Ф. Психология управления. - М.: Прогресс, 1982. - 422 с.
11. Десслер Гари. Управление персоналом / пер. с англ. - М.: БИНОМ, 1997. -423 с.
12. Деркач А.А. Технология эффективной профессиональной деятельности. - М., 2007. - 398 с.
13. Кноринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма, 2001. -528 с.
14. Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития // Вопр. психологии. - 2005. -№ 5.
15. Кричевский В.Ю. Совершенствование управленческих знаний как фактор повышения эффективности работы директора общеобразовательной школы. -Л., 1980. - 23 с.
16. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. - М.: Дело, 1996. -384с.
17. Ниссинен И., Воутилайнен Э. Время руководителя: Эффективность использования / сокр. пер. с фин. - М., 1988. - 192 с.
18. Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М.,1988. - 192 с.
19. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996. - 307 с.
20. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. - М.: Политиздат, 1987. - 366 с.
21. Орбан-Лембрик Л.Э. Социальная психология. - К.: 2003. - 279 с.
22. Тонконогая Е.П. Моделирование содержания образования руководящих педагогических кадров общеобразовательной школы в системе повышения квалификации: метод. рек. Сер. Управление образованием. - Вып. 4. - Псков, 1996.
40
