CC BY
10
УДК 331
Ковалева Н.В. студент магистратуры Научный руководитель: Базык Е.Ф., к.э.н.
доцент
Академия маркетинга и социально -информационных технологий
Российская Федерация, г. Краснодар
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ
КРИЗИСА
Аннотация: Любая кризисная ситуация в стране или мире всегда грозит для предприятия не только сильными финансовыми потерями и утрате позиций на рынке, но также и потерю высококвалифицированных кадров, которые способны помочь компании в сложный период и выплыть из кризиса. Большинство компаний в сложившейся ситуации принимают, по их мнению, важное и правильное решение - сокращать открытые вакансии и персонал, снижать затраты на персонал и др. Как следствие, рынок труда переполняется свободными людьми, которые ищут работу.
Ключевые слова: антикризисное управление, персонал, мотивация, адаптация, оценка, управление персоналом
Kovaleva N. V.
Graduate student of Academy IMSIT Krasnodar, Russia Academic Advisor: Bazyk E.F.
PhD in economics, associate professor of Academy IMSIT
Russia, Krasnodar THE STRATEGY OF PERSONNEL MANAGEMENT IN CRISIS
Annotation: Every crisis situation in the country or the world always threatens the enterprise not only strong financial losses and loss of market position, but also the loss of highly qualified personnel who are able to help companies in a difficult period and to emerge from the crisis. Most companies in this situation are taking, in their opinion, an important and correct decision -reducing vacancies and staff, personnel costs, etc. As a consequence, the labor market is overwhelmed free people who are looking for work.
Key words: crisis management, staff motivation, adaptation, evaluation, HR management
Касательно бизнеса, кризис - это период нестабильности и предвестник больших перемен. Однако, это также и проверка компаний на прочность, и, прежде всего, их принципов. Именно в этот момент персонал нуждается в мотивации и открытости. Они должны осознавать, что они часть коллектива и единая сплоченная команда [3].
Прежде всего, главными принципами организации в условиях кризиса должны быть честность и открытость. Персонал имеет право знать правду о состоянии компании без всяких тайн, а также иметь представлении о мероприятиях и плане по выходу компании из этого состояния. Это повысит
лояльность персонала и поспособствует росту производительности, так как люди будут знать, что компания не бездействует и предпринимает необходимые меры, но без человеческого ресурса кризис не преодолеть. Помимо этого, осведомленность сотрудников может привести к росту доверия к руководству, а значит и большей поддержке антикризисных мер, предложенных этим самым руководством. Что касается обратных действий, то утаивание сведений от персонала может повлечь за собой рост слухов и сплетен, не исключено проявление боссинга, эйджизма, буллинга, обструкции и других негативных проявлений, свойственных коллективу, подверженному стрессовой ситуации [1].
Кризисная ситуация позволяет выделить целый ряд проблем в системе управления персоналом. Это и низкая производительность труда, и высокая текучесть кадров, дефицит высококвалифицированных кадров, отсутствие мотивации персонала, напряженная атмосфера в коллективе и многие другие. Конечно, за всем этим стоит рыночная несостоятельность организации, однако, это также показывает, что при планировании антикризисной стратегии необходимо включать и программы совершенствования системы управления кадрами.
Для разработки антикризисной программы необходимо всю систему разделить на стратегический и оперативный уровни. При этом, на стратегическом уровне будут оцениваться такие параметры как активность высшего управления в построении стратегии формирования и использования трудового потенциала, характеристика организационной культуры, взаимоотношения администрации с персоналом и др. Что касается оперативного уровня, то здесь будут оцениваться эффективность управления персоналом, правильность использования таких составляющих системы управления кадрами, как принципы отбора и найма, оценка, аттестация, обучение, ротация и др. [4]
Принято выделять три основные задачи при изучении кадровых процессов компании, находящейся в условиях кризиса:
- определение развития прогрессивности системы управления персоналом;
- выявление проблемных участков (явления, замедляющие развитие компании);
- оценка адаптивности персонала и их готовность к изменениям.
Помимо этого, могут собирать дополнительно такие данные как
издержки на персонал, показатели производительности труда, данные по характеристикам совокупной рабочей силы на предприятии и другие.
Если компания уже исчерпала свои возможности сокращения расходов на персонал (сокращение рабочего времени и заработной платы, компенсационный пакет), и задумывается о сокращении штата, то следует поступить по принципу «20-70-10», где 20% - ключевые специалисты, 70 -линейный персонал, а 10 - сотрудники, не приносящие ощутимой пользы для компании, однако зачастую, это неформальные лидеры, способные
поддержать морально коллектив [2].
Наиболее важным в сохранении компании считается сохранение сотрудников. В их число входят:
- топ-менеджеры;
- линейные руководители;
- специалисты разных уровней;
- клиентщики (работающие с ключевыми клиентами);
- талантливые, креативные и одаренные сотрудники;
- неформальные лидеры.
На данном этапе необходимо провести внеплановую аттестацию для линейных руководителей, для того, чтобы оценить индивидуальную эффективность их работы. Только по результатам данной проверки можно принимать решение, оставлять данного сотрудника, переводить на другую должность, урезать заработную плату или сокращать его.
Также не стоит забывать про мотивацию и обучение персонала в условиях кризиса. Существует большое количество способов, как без больших финансовых затрат проводить обучение персонала. Это могут быть и наставничество, и стратегические беседы в компании, как способ корпоративного развития, планерка, конференции, электронное обучение, «кружки качеств» и многое другое.
Помимо обучения, важно учитывать и мнение самих работников касательно работы и руководства. Для оценки чаще всего используются следующие методы: интервью, анкетный опрос, анализ внешней среды и эксперименты в области человеческих ресурсов. Все эти средства могут помочь руководителю оценить эмоциональное состояние своих сотрудников, мотивированность, сплоченность и нацеленность на результат.
Важно помнить, что все вышеперечисленные методы управления персоналом в условиях кризиса могут быть бессмысленными, если руководство компании не способно вовлечь в процесс выхода из кризиса свой персонал. Энергичный, открытый и харизматичный лидер не должен давать своим сотрудникам заблаговременно смириться с возможным увольнением. Наоборот, необходимо дать сотрудникам почувствовать свою причастность к компании и готовность разделить ответственность за принятые решения.
Использованные источники:
1. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2002. - 520с.
2. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 1997. - 60 с.
3. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 1997. -330 с.
4. Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент - Минск, ФУАинформ, 2002г. - 261 с.
