CC BY
25
40
Экономические науки
УДК 330
теоретические аспекты управления персоналом в условиях кризисных флюктуаций
Кротова М. А.,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар Е-mail: margo52@list.ru
Никитина А. В.,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар Е-mail: anastasvik@mail.ru
Тремиля Е. А.,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар Е-mail: tremilya98@mail.ru
Попович В. В.,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар Е-mail: vichka_popovich@bk.ru
Проанализированы теоретические аспекты управления персоналом в условиях кризисных флюктуаций. Исследованы стадии системы управления персоналом и кадровые технологии компании. Рассмотрены проблемы формирования системы мотивации сотрудников. Доказано, что в настоящее время компании нуждаются в совершенствовании не только механизмов управления персоналом, но и кадровых технологий, поэтому следует искать новые формы и методы управленческих решений в кадровой политике компании. Целью статьи является изучение теоретических аспектов управления персоналом в условиях кризисных флюктуаций. Необходимо разработать и обосновать подходы к совершенствованию системы управления персоналом; проанализировать кадровую ситуацию; исследовать особенности труда профессиональных кадров; осуществлять мониторинг качества трудовых ресурсов; усовершенствовать диагностику проблем в управлении персоналом; оценить результативность и эффективность персонала в деятельности кадровых служб предприятий и организаций. Отмечается, что управление персоналом представляет собой целенаправленное управленческое воздействие руководящего состава и кадровой службы, направленное на решение многогранных задач.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровое обеспечение, кадровые технологии, управленческие решения, кризисные флюктуации, трудовые ресурсы, инновационный потенциал.
theoretical aspects of management
personnel in crisis fluctuations
Krotova M. A.,
FSBEIHE "Kuban state University (KubSU)", city of Krasnodar E-mail: margo52@list.ru
Nikitin A. V.,
FSBEI HE "Kuban state University (KubSU)", city of Krasnodar E-mail: anastasvik@mail.ru
Tremila E. A.,
FSBEI HE "Kuban state University (KubSU)", city of Krasnodar E-mail: tremilya98@mail.ru
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСНЫХ ФЛЮКТУАЦИй 41
Popovich V. V.,
FSBEI HE "Kuban state University (KubSU)", city of Krasnodar E-mail: vichka_popovich@bk.ru
The theoretical aspects of personnel management in crisis fluctuations are analyzed. Stages of personnel management system and personnel technologies of the company are investigated. The problems of forming of system of motivation of employees. It is proved that currently companies need to improve not only the mechanisms of personnel management, but also personnel technologies, so you should look for new forms and methods of management decisions in the personnel policy of the company. The aim of the article is to study the theoretical aspects of personnel management in crisis fluctuations. It is necessary to develop and justify approaches to improving the personnel management system; to analyze the personnel situation; to study the characteristics of the work of professional personnel; to monitor the quality of human resources; to improve the diagnosis of problems in personnel management; to assess the effectiveness and efficiency of personnel in the activities of personnel services of enterprises and organizations. It is noted that personnel management is a purposeful managerial impact of the management and personnel services, aimed at solving multifaceted problems.
Key words: personnel management, staffing, personnel technologies, management decisions, crisis fluctuations, human resources, innovative potential.
Развитие экономики привело к переменам в организации и в структуре управления персоналом: увеличился объем работы, ее качественные характеристики, изменились условия отбора и кадровое обеспечение. В настоящее время компании нуждаются в совершенствовании не только механизмов управления персоналом, но и кадровых технологий, являющихся их главной задачей, поэтому следует найти эффективные направления, формы и методы управленческих решений в кадровой политике компании. Необходимо разработать и обосновать подходы к совершенствованию системы управления персоналом;проанализировать кадровую ситуацию; исследовать особенности труда профессиональных кадров; осуществлять мониторинг качества трудовых ресурсов; усовершенствовать диагностику проблем в управлении персоналом; оценить результативность и эффективность персо-
нала в деятельности кадровых служб предприятий и организаций [1,14].
Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и управление (рис. 1).
В условиях кризисных флюктуаций система управления персоналом нуждается в совершенствовании, разработке и реализации новых подходов. Необходимо уделять особое внимание становлению персонала, т.к. именно здесь формируется основа будущего наращивания инновационного потенциала страны [2,8]. Уровень трудового потенциала прямо пропорционален отклонению численности работников от принятых норм, поэтому отрицательное воздействие на потенциал оказывает как дефицит, так и излишек персонала, что приводит к снижению производственного потенциала компании. Целесообразно
Рис. 1. Стадии системы управления персоналом
42
М. А КРОТОВА А В. НИКИТИНА, Е. А. ТРЕМИПЯ, В. В. ПОПОВИЧ
оптимально использовать трудовой потенциал с целью дальнейшего повышения эффективности труда сотрудников.
Ранее в России отсутствовали учебные заведения, в которых бы готовили специалистов кадровых служб, что отразилось на квалификации и уровне образования персонала [3,5]. С 1997 г. в РФ была введена новая специализация «Управление персоналом», что стало предпосылкой к развитию новых учебных заведений, готовящих специалистов на качественно новом уровне. Используемые компаниями формы и средства воздействия на персонал представляют собой кадровые технологии работы, которые необходимы руководителям для достижения поставленных задач (рис. 2). Необходимо формировать эффективный психологический климат в коллективе, устраняя отрицательные аспекты трудовой деятельности, поэтому уместно применение психологического планирования на предприятии, используя критерии эффективности и психологические нормативы. К наиболее важным результатам психологического планирования отнесем:
- формирование команд на основе психологического соответствия сотрудников;
- комфортный психологический климат в коллективе;
- формирование личной мотивации сотрудников;
- минимизацию психологических конфликтов. К способам психологического воздействия относятся: внушение, вовлечение, командование, требование, просьба, совет, похвала, намек.
Совершенствовать систему управления персоналом целесообразно в соответствии со следующими направлениями (рис. 3):
В условиях кризисных флюктуаций целесообразно развивать и совершенствовать деятельность кадровых служб на основе преимущественно пассивной модели кадровой политики. Вместе с тем выйти из кризиса смогут только те, кто приводит коренные изменения в системе управления персоналом, и, прежде всего, в системе подбора, подготовки и повышения квалификации молодых специалистов [4].
Вот почему сегодня актуальны разработка и реализация мотивационных процессов, методы стимулирования персонала, в частности, разработка и совершенствование системы мотивации труда молодых специалистов. Одним из важных путей модернизации кадрового обеспечения служит организация работы по привлечению перспективных молодых специалистов. В целях организации профессионального развития молодых специалистов целесообразно предусмотреть следующее (рис. 4):
Кадровые технологии компании
Аттестация персонала
Конкурсный отбор персонала
Адаптация персонала
Мотивация персонала
Контроль, диагностика и разрешение социальных конфликтов
Информацией но- аналитическое обеспечение управления персоналом
Управление профессиональным развитием персонала
Документидионное обеспечение управления персоналом
Рис. 2. Система кадровых технологий компании
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ВУОЮВИЯХ КРИЗИСНЫХ ФЛЮКТУАЦИй 43
Направления совершенствования х'прзвленпя персоналом
-> создание эффективного механизма отбора кадров
совершенствование системы профессионального развития персонала
применение современных кадровых технологий, включая методы и
способы расстановки, ротации, мобильности, служебного продвижения кадров
обновление кадрового состава путем привлечения наиболее
—> квали ф ниир ова и н ых специалистов
-> формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его
эффективное использование
повышение социального статуса профессиональных работников
внедрение современных кадровых технологий оценки персонала.
документационного обеспечения кадровой деятельности
повышение роли и престижа кадровых служб
Рис. 3. Направления совершенствования системы управления персоналом
ее О 5 — повышение качества п актуализащн программ дополнительного профессионального образования молодых специалистов
г
в 5 к —£ монитор 1шг эффективности дополнительного профессионального образования молодых специалистов
£ —> проведение дополнительного профессионального образования
в
¡3 м Я м £ о —г- проведение семинаров, трен][нгов в цепях развития компетенций руководителем по осуществлению функшш оперативного управления
1 о 5 —> дополнительное профессиональное образование в зависимости от принадлежности к определенным профессиональным группам
а -СО ^
—> разработка и реализация инновационных обучающих программ
-
« г н с. О —^ мониторинг программ молодых специалистов по их профессиональному развитии? с учетом индивидуальных планов
Рис. 4. Организация профессионального развития молодых специалистов
44
М. А. КРОТОВА, А. В. НИКИТИНА, Е. А. ТРЕМИЛЯ,В. В. ПОПОВИЧ
Представим проблемы, возникающие при построении системы мотивации (рис. 5). В крупных компаниях руководители несут ответственность за руководство человеческими ресурсами, для чего назначаются профессионально подготовленные работники, обладающие не только необходимыми знаниями и компетенциями, но и спецификой управления трудовым потенциалом.
Структура профессиональных представлений руководителей должна включать следующие компетенции:
1. Наличие положительного и ответственного отношения к профессиональной деятельности компании.
2. Наличие лидерских качеств.
3. Наличие профессиональных умений, навыков и знаний.
4. Наличие способности к обучению и развитию [6,9].
При своевременной диагностике негативных явлений и использовании адекватных мер в мо-тивационной сфере корректирование ситуации возможно с помощью повышения эффективности труда специалистов, что способствует рациональному применению экономических методов управления персоналом. Низкое моральное и материальное поощрение персонала приводит к неудовлетворённости трудом и «утечке» умов.
В условиях кризисных флюктуаций кадровые службы должны учитывать выявленные негативные тенденции для того, чтобы ориентировать персонал и высших руководителей на еще более высокий профессионализм и ответственность, а кадровая политика должна содержать противозатратную систему механизмов мотивации сотрудников. Рассмотрим факторы, существенно снижающие эффективность управления персоналом (рис. 6).
Рис. 5. Проблемы формирования системы мотивации сотрудников
Рис. 6. Факторы, снижающие эффективность управления персоналом
теоретические аспекты управления персоналом в условиях кризисных флюктуаций
45
Ключевой проблемой, которая усложняет и замедляет процессы принятия качественных и оперативных решений в персональном менеджменте остается тот факт, что в условиях ограниченных ресурсов кадровые службы не могут обрабатывать огромный входящий и исходящий объем информации в необходимые сроки. Особое внимание следует уделять развитию информационных технологий, так как в последние годы значительно вырос объем информации в кадровой службе [10]. Необходимо совершенствовать систему управления персоналом с помощью внедрения современных инструментов, которые по-
зволят обеспечить новый качественный подход к принятию оперативных управленческих решений при обработке поступающей информации.
Таким образом, управление персоналом представляет собой целенаправленное управленческое воздействие руководящего состава и кадровой службы, направленное на решение многогранных задач. Необходимость совершенствования и развития системы управления персоналом влечет за собой реализацию новых подходов к использованию трудового потенциала сотрудников с целью повышения эффективности труда.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бабкина Л. Н. Прогнозирование производительности труда как условие роста эффективности производства // Экономика устойчивого развития. 2019. № 1 (37). С. 260-262.
2. Богатырева О. В., Лопатина И. Ю. Совершенствование управления трудовым потенциалом в Краснодарском крае // Экономика устойчивого развития. 2018. № 4 (36). С. 117-120.
3. Валькович О. Н., Захарова Л. Н. Современные подходы к управлению кадровыми рисками // Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 54-57.
4. ВинсковскаяЛ. А., Маркушина А. А., Фролов Р. Н. Мультиформатная маркетинговая стратегия современной торговой сети: анализ содержания и возможности управления // Экономика устойчивого развития. 2019. № 1 (37). С. 103-107.
5. Волгина С. В., Довбыш В. Е., Шалимова В. Ю. Отраслевые аспекты современного маркетингового управления // Экономика устойчивого развития. 2019. № 1 (37). С. 112-118.
6. Вукович Г. Г. Инновационный подход к развитию трудового потенциала как условие эффективного управления в организациях сферы услуг/ Ответственный редактор В. И. Герасимов // В сборнике: Россия: тенденции и перспективы развития. Ежегодник. Институт научной информации по общественным наукам Российской академии наук. 2018. С. 253-255.
7. Вукович Г. Г. Современные технологии в системе маркетинга персонала современных предприятий // Экономика устойчивого развития. 2018. № 1 (33). С. 231-233.
8. Дедков В. Н., Дедкова И. Ф., Плешань М. А. Инструменты эффективного обучения и развития персонала: зарубежный опыт: Экономика устойчивого развития. 2018. № 4 (36). С. 148-151.
9. Калинская Е. С., Захарова Л. Н. Развитие кадрового аудита как фактор повышения конкурентоспособности российских предприятий // В сборнике: Экономическое развитие России: структурная перестройка и диверсификация мировой экосистемы / Материалы международной научно-практической конференции. 2018. С. 3-6.
10. Молочников Н. Р., Пономаренко Е. Е. Трудовой потенциал в системе управления предприятием: проблемы и практика реализации в условиях инновационной экономики / Ответственный редактор В. И. Герасимов // В сборнике: Россия: тенденции и перспективы развития. Ежегодник. Институт научной информации по общественным наукам Российской академии наук. 2018. С. 305-307.
11. Молочников Н. Р. Современные цели управления персоналом организации в контексте конвергентного стратегического менеджмента // Экономика устойчивого развития. 2019. № 1 (37). С. 14, 15.
12. Рыбальская М. А., Захарова Л. Н. Инвестиции в человеческий капитал // В сборнике: Устойчивое развитие: Общество и экономика. 2016. С. 103-106.
13. Тинякова В. И., Морозова Н. И., Гунин В. К. Трансформация системы профессиональной подготовки кадров, конкурентоспособных в условиях экономики, основанной на знаниях // Экономика устойчивого развития. 2019. № 1 (37). С. 242-245.
14. Pasechkina T. N. Creating reating professionally oriented tasks of communicative nature: from teaching experience // Juvenis scientia. 2019. № 1. С. 23-26.
15. Vukovich G.G., Makus^enkoL.V., Bateykin D.V., Titova O.V., Dobrosotskiy V.I. Support of the territiries of advanced economic development on human capital: theory and practice // Quality - Access to Success. 2018. Т. 19. № 62. С. 157-160.
