CC BY
18
78
Экономические науки
УДК 330
ОБЕСПЕЧЕНИЕ УСТОЙЧИВОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ НОВЫХ ВЫЗОВОВ: ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА
Кротова М. А.,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: margo52@list.ru
Никитина А. В.,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: anastasvik@mail.ru
Тремиля Е. А.,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: tremilya98@mail.ru
Попович В. В.,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: vichka_popovich@bk.ru
В статье исследованы вопросы обеспечения устойчивости управления персоналом в условиях новых вызовов. Проанализированы компоненты и принципы механизма управления персоналом. Рассмотрена схема менеджмента компании в условиях новых вызовов. Доказано, что во многих компаниях, использующих устаревшие механизмы управления персоналом, сложилась не самая благоприятная ситуация с кадрами, проблемы которой проанализированы в статье. Цель статьи - проанализировать теоретические и практические аспекты обеспечения устойчивости управления персоналом в условиях новых вызовов. Показано, что механизм управления персоналом остается главным ресурсом и конкурентным преимуществом компании. Этим ресурсом необходимо правильно распоряжаться, развивать, расширять его, мотивировать к эффективной работе. Отмечается, что механизм управления персоналом должен учитывать влияние на компанию внешних факторов и быть интегрированным в остальные управленческие процессы. Формализованы вербально-графические модели работы с кадрами, механизмы адаптации с использованием инновационных механизмов управления персоналом.
Ключевые слова: управление персоналом, конкурентное преимущество, кадровый менеджмент, управленческий процесс, менеджмент персонала, человеческий капитал, механизмы управления.
ENSURING THE SUSTAINABILITY OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE FACE OF NEW CHALLENGES: THEORY AND METHODOLOGY
Krotova M. A.,
FSBEI HE "Kuban state University (KubSU)", city of Krasnodar E-mail: margo52@list.ru
Nikitin A. V.,
FSBEI HE "Kuban state University (KubSU)", city of Krasnodar E-mail: anastasvik@mail.ru
Tremila E. A.,
FSBEI HE "Kuban state University (KubSU)", city of Krasnodar E-mail: tremilya98@mail.ru
Popovich V. V.,
FSBEI HE "Kuban state University (KubSU)", city of Krasnodar E-mail: vichka_popovich@bk.ru
The article investigates the issues of ensuring the stability of personnel management in the face of new challenges. The components and principles of the personnel management mechanism are analyzed. The scheme of company management in the conditions of new challenges is considered. It is proved that in many companies using outdated mechanisms of personnel management, there is not the most favorable situation with the staff, the problems of which are analyzed in the article. The purpose of the article is to analyze the theoretical and practical aspects of ensuring the stability of personnel management in the face of new challenges. It is shown that the mechanism of personnel management remains the main resource and competitive advantage of the company. This resource must properly dispose of, develop, to expand it, to motivate them for efficient work. It is noted that the mechanism of personnel management should take into account the impact of external factors on the company and be integrated into other management processes. Formalized verbal-graphic model of personnel management, adaptation mechanisms using innovative personnel management mechanisms.
Key words: personnel management, competitive advantage, personnel management, management process, personnel management, human capital, management mechanisms.
Human Resource Management (HRM) или управление персоналом - это сфера знаний, направленная на практическую деятельность обеспечения компании необходимыми кадрами и их оптимальное использование. «Кадровый менеджмент», «менеджмент персонала», «управление трудовыми ресурсами», «управление человеческим капиталом» объединяют в себя единую область научного знания управления персоналом.
Система управления персоналом компании заключается в распределении кадров согласно психологическим, профессиональным характеристикам. Рассмотрим главные составляющие компоненты механизма управления персоналом (рис. 1) [3,14].
В условиях новых вызовов во многих компаниях, использующих устаревшие механизмы управления персоналом, сложилась не самая благоприятная ситуация с кадрами:
1. Сотрудники не отождествляют себя с компанией и должностью. Они не удовлетворены трудом и результатом, безразличны к выполнению заданий, но «внутреннее увольнение» не стимулирует их искать новое рабочее место или сферу деятельности, а приводят к апатии и пессимизму, которые неизбежно сказываются на производительности труда в компании.
2. Управление персоналом бюрократизировано, мелкая работа отнимает много времени и усилий, что приводит к недоверию и пресечению творческого подхода к работе [8,11].
3. Отсутствует ориентация на цели, т.к. большинство сотрудников рассматривают свою деятельность с точки зрения предпринимателя (не стремятся достичь поставленных целей).
4. Существующие механизмы управления персоналом не отождествлены со способностями, знаниями, умениями и навыками работников, что отстраняет персонал от достижения высоких результатов и применения творческого подхода к трудовой деятельности компании.
5. Труд персонала менее эффективен в связи с ограниченностью свободы действий сотрудников, отсутствия гибкости, адаптивности и механизма управления персонала к постоянно меняющейся внешней среде.
6. Отсутствие командного духа, что снижает общую продуктивность коллектива.
Причиной большинства этих проблем выступают не личные недостатки сотрудников, а совокупность субъективных факторов, основным среди которых остается фактическое отсутствие целостного и прогрессивного механизма управления персоналом [2,6]. Управление персоналом
Компоненты механизма управления персоналом
Кадровая преемственность
(посредством систематического поиска, на mía н подготовки новых работников)
Обеспечение компании как опытным] [ работш жам] так и начинающими специалистами
Ясное распределение нрав, ответственности
и должностных обязанностей между персоналом
I
Создание продуктивной рабочей атмосферы, в которой доверие к людям сочетается с проверкой качества выполнения ими своих обязанностей
Создание условий для регулярного повышения квалификации всех сотрудников
Формирование условий для служебного продвижения сотрудников (по гггогам оценки пх деятельности на основе установленных кртггернев)
Рис. 1. Компоненты механизма управления персоналом
проявляется целостным и целевым влиянием на отдельных людей или рабочих групп. Задачей управления персоналом служит - создание благоприятных условий для активного, разумного и творческого труда, который нацелен на высокий результат с ориентацией на следующие принципы (рис. 2).
В условиях новых вызовов при возросших требованиях к управлению персоналом оно ориентировано на решение следующих задач (рис. 3):
Механизм управления персоналом в условиях новых вызовов - процесс сложный и динамичный. В связи с изменением внешних условий, наличия экономических ограничений, изменения внутрикорпоративной среды элементы управления персоналом должны реформироваться изменяться внутренней. Управленческие механизмы и методы должны совершенствоваться постоянно. Корректировка текущих целей и задач управления, условия работы поможет эффективно спланировать рабочий процесс, разобраться в организации труда компании [1,4]. Постоянным изменениям должна подвергаться постановка взаимосвязанных задач в направлениях ее усовершенствования, разделении труда и рабочей кооперации, формах организации производственного процесса, режиме труда и отдыха, рациональном планировании труда.
В России и ближайшем зарубежье практика по управлению персоналом состоит из нескольких подходов, который включает планирование потребности в кадрах, что остается важным местом в общем механизме управления персоналом в компании. Чтобы добиться большей производительности труда необходимо точнее определять потребность в персонале каждого профиля, уровня подготовки. Чем точнее будет определена потребность в персонале того или иного профиля и уровня подготовки, тем рациональнее можно использовать средства для оплаты его труда [5]. Особое внимание в механизме управления персоналом следует уделить внимание отбору кадров для выполнения конкретных функций из множества соискателей. Задача ИР-менеджера -найти самого перспективного и подходящего для компании сотрудника, обладающим нужным опытом, соответствующим актуальным квалификационным требованиям, который способен будет адаптироваться к условиям жестких экономических ограничений.
Одной из ключевых задач в управлении персоналом остается формирование у работников механизмов адаптации, позволяющих быстро приспособиться к новым требованиям и продолжать выполнять свои функции с максимальной
Принципы управления персоналом
Руководить. договариваясь о цепях, У каждого конкретного работника и подразделения должныбыть собственные пели на гол, где достижение задач отделов должно зависеть от вклада каждого сотрудника
Управлять через самоконтроль и доверительную атмосферу, извлекать усюки из собственных ошибок
Уважать персонал и не подчеркивать разницу в статусе между рабочими, служащими и менеджерами, поддерживать демократичный стиль общения
Стиьгул кровать людей материально и морально: посредством личных бесед, премирования за работу, выдачи процента от прибыли
Стремиться к повышению квалификации, давая всему персоналу равные возможности для получения знаний и профессиональных навыков и гарантируя занятость при наличии необходимого квалификационного уровня
Управлять посредством грамотного информирования и выстраивания коммуникации с персоналом
Рис.2. Принципы управления персоналом
Использовать кадровым потенциал более полно н эффективно
Способствовать реализации корпоративной стратегии развития
Формировать и наполнять кадрами новые элементы органы мцнонной
Проектировать и реалпзовывать меканкэыы мотивации
персонала -^-
Задачи управления персоналом
Привлекать персонал, который
впишется в корпоративную культуру нстиль работ компании
Участвовать в организационных изменениях внутри компании
Использовать кадровый потенции более полно и эффек тивно
Налаживать механизмы партнерства и участил
Рис. 3. Задачи управления персоналом
эффективностью [7,9]. На кадры влияет не только внутренняя среда, но и рыночные условия, поэтому сотрудникам важно уметь вписываться в сложившийся коллектив, становиться частью команды и принимать корпоративную культуру, что имеет огромное значение. Главным рычагом воздействия руководства компании на персонал служат механизмы стимулирования. Решения о стимулировании труда (повышении зарплаты, карьерном росте, премировании и других мерах) принимаются на основе оценки работы коллектива. Одним из наиболее популярных и эффективных инструментов в управлении персоналом остаются корпоративные мероприятия и тренинги, которые помогают в сплочении команды, укреплении корпоративного духа и повышении лояльности. Это проверенный механизм для компаний, которым можно мотивировать коллектив и способствовать увеличению производительности труда [10].
На корпоративном мероприятии можно выяснить текущее настроение в коллективе. В рабочей среде, когда люди постоянно заняты, не всегда можно узнать характер каждого человека, а праздничная атмосфера корпоратива дает сотрудникам возможность пообщаться и наладить дружеские взаимоотношения, а руководителю, который занимается вопросами управления персоналом, - оценить эффективность проводимой кадровой политики и используемых механизмов воздействия. Можно проводить корпоративные встречи и в более широком кругу, приглашая на них помимо персонала постоянных клиентов и бизнес-партнеров, тогда такие события станут не только механизмом управления персоналом, но и инструментом укрепления взаимовыгодных отношений и формирования деловых связей.
Проведение корпоративных мероприятий позволяет эффективно решать текущие задачи, стоящие перед компанией. Чтобы детально описать процесс управления персоналом, рассмотрим схему менеджмента. Соблюдение этой схемы дает понимание процессов, которые определяют уровни управления персоналом (рис. 4) [12].
Высший уровень - руководящая ветвь компании, где выделяются приоритеты в работе со штатом и тактика менеджмента, его принципы. Тут утверждаются программы, положения, инструкции для кадрового отдела.
Средний уровень - функциональный. Это непосредственные специалисты по кадровому управлению, функциональность которых сводится к созданию кадровых процедур и методической работе с персоналом.
Нижний уровень - руководители структурных подразделений, которые занимаются работой с подчиненными.
Чтобы глубже понимать значение работы с кадрами, рассмотрим бизнес-процессы в управлении персоналом. Бизнес-процесс - это конкретная последовательность определенных процедур, которая периодически повторяется. На первичном этапе отбора происходит выявление кандидатов, которые способны выполнять требуемые функции, затем формируется резерв для дальнейшего отбора [13]. Кандидатов анализируют на основании резюме, направленных работодателю. Если резюме соответствует требованиям к кандидату, которые предъявляет компания, то делается вывод о приглашении кандидата на личную встречу, то есть проводится собеседование.
На собеседовании преследуются следующие цели (рис. 5):
Рис. 4. Схема менеджмента компании
иели собесеаования в компании
\ г \ г \ г
Нужно правильно
определить компетентность
кандидата, личные качества п выявить степень .:■:;:: ■■;..-■;: \-С\:\ " =„
Менеджер должен донести до кандидата информацию о компании, преимуществах труда на нем, рассказать о содержании работы, процессе адаптации псроках
Необходимо выявить ожидания каждой из сторон, их совпадения или несовпадения н затем найти оптимальное решение
Дать возможность
претенденту самостоятельно принять решение и оценить, насколько он желает занять вакантную должность
Рис. 5. Цели собеседования в компании
80-90 % претендентов сразу выбывают после первого собеседования. Остальные проходят психологический и профессиональный анализ для определения степени пригодности к работе на открытой должности.
Одним из методов отбора служит тестирование, являющееся достаточно надежным способом для отбора кандидатов и вторым этапом. Тест помогает выявить скорость работы будущих сотрудников, точность, внимание и зрительную память, однако окончательный выбор делают не на основе тестирования, а исходя из менее формализованных методов, ведь тест недостаточно эффективен при выявлении позитивных качеств личности, в отличие от негативных.
Последний этап отбора - собеседование с линейным руководителем. С помощью психолога и специалиста из отдела кадров выбирают одного претендента из нескольких. Проводится собеседование с группой, состоящей из лучших претендентов, как правило, 2-3 человека на позицию.
Таким образом, все процессы, в которых участвует претендент, регулирует кадровый мене-
джмент. Организация управления персоналом должна быть целостной, а работа слаженной и прогрессивной. Проведение качественной системы менеджмента с использованием инновационных механизмов управления позволит качественно руководить человеческим капиталом [15].
Итак, механизм управления персоналом остается главным ресурсом и конкурентным преимуществом компании. Этим ресурсом необходимо правильно распоряжаться, развивать, расширять его, мотивировать к эффективной работе. Он должен учитывать влияние на компанию внешних факторов и быть интегрированным в остальные управленческие процессы. Эффективный механизм управления персоналом - это объединение практики линейного менеджмента с глобальной стратегией компании. Это означает, что руководителям всех уровней следует искать, нанимать, готовить, продвигать, использовать, удерживать, мотивировать и вознаграждать сотрудников, исходя из актуальных целей бизнеса, представлений о справедливости и потребностей компании в персонале.
ЛИТЕРАТУРА
1. Асалиев А. М., Вукович Г. Г., Кириллова О. Г., Косарева Е. А. Оценка персонала в организации: Учебное пособие. 2-е изд. М., 2017. С. 145-148.
2. Вукович Г. Г., Королев Д. А. Системные основы развития маркетинга персонала // Теория и практика общественного развития. 2017. № 4. С. 39-42.
3. Горохова Е. В., Лымарева О. А., Лымарев М. А. Система управления персоналом на малых предприятиях сферы услуг: цели и функции // Экономика устойчивого развития. 2018. № 4 (36). С. 323-326.
4. Дедков В. Н., Дедкова И. Ф., Орлова А. В. Процесс обучения и развития персонала как основная компонента в системе управления персоналом // Экономика устойчивого развития. 2018. № 4 (36). С. 337-340.
5. Дедков В. Н., Дедкова И. Ф., Ильина Т. В., Тлемешок Р. А. Критерии выбора и показатели эффективности моделей управления персоналом // Экономика устойчивого развития. 2018. № 4 (36). С. 334-337.
6. Деружинский В. Е., Вукович Г. Г. Магистратура в системе высшего профессионального образования России // Вестник государственного морского университета им. адмирала Ф. Ф. Ушакова. 2017. № 1 (18). С. 79-85.
7. ЛавроваЕ.Л. Значение понятия занятости для определения уровня жизни граждан в регионах // Экономика устойчивого развития. 2018. № 4 (36). С. 357-362.
8. Лаптева А. А., Вукович Г. Г. Стратегический контур развития мотивационной системы в банковской сфере // Экономика устойчивого развития. 2018. № 4 (36). С. 213-216.
9. Давыдова А. Г., Вукович Г. Г. Усиление трудовой мотивации персонала банков в современных условиях // Экономика устойчивого развития. 2018. № 4 (36). С. 331-334.
10. Коваленко А. В., Аненкова Л. А. Современные проблемы управления персоналом // Экономика устойчивого развития. 2018. № 4 (36). С. 60-62.
11. Левченко В. П., Оганесян А. А. Современные проблемы управления персоналом: технологии развития персонала в сфере услуг // Экономика устойчивого развития. 2018. № 4 (36). С. 216-219.
12. Пирогова О. Г., Вукович Г. Г. Особенности управления персоналом в системе государственной службы // Экономика устойчивого развития. 2016. № 1 (25). С. 309-313.
13. Сивохип В. О., Захарова Л. Н., Рудченко А. М., Обраскова Т. С. Использование социальных сетей, видеохо-стингов и мессенджеров в управлении персоналом // Экономика устойчивого развития. 2018. № 4 (36). С. 387-391.
14. Слепцова Е. В., Ткачев А. С. Организационная культура и организационное поведение в системе управления персоналом // Экономика устойчивого развития. 2018. № 4 (36). С. 391-395.
15. Popova D.A. Development of an algorithm for making management decisions based on situational analysis // Juvenis scientia. 2018. № 12. С. 20-22.
