РАЗВИТИЕ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ИССЛЕДОВАНИЮ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО МАРКЕТИНГА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

54

Экономические науки

УДК 339.13

развитие методических подходов к исследованию маркетинга персонала

как элемента внугриорганизационного маркетинга

Ванян Д. Н., аспирант, старший преподаватель кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,

Кубанский государственный университет (КубГУ), г. Краснодар Е-mail: [email protected]

В управлении внутренним рынком труда особое место занимает маркетинг персонала, основные методы которого базируются на разработанных и научно обоснованных принципах маркетинга. В данной статье рассмотрено содержание понятия маркетинг персонала компании, его характер, процесс, оценка, задачи и функции.

Ключевые слова: маркетинг, персонал-маркетинг, маркетинг персонала организации, рынок труда, кадровый маркетинг, управление человеческими ресурсами.

DEVELOPMENT OF METHODOLOGICAL APPROACHES TO THE STUDY OF PERSONNEL MARKETING AS AN ELEMENT OF INTRA-ORGANIZATIONAL MARKETING

Vanyan D. N., PhD student, Department of Enterprise Economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar Е-mail: [email protected]

In the management of the internal labor market, a special place is occupied by personnel marketing, the main methods of which are based on developed and scientifically based marketing principles. This article discusses the content of the concept of marketing of the company's personnel, its nature, process, evaluation, tasks and functions.

Key words: marketing, personnel-marketing, organization personnel marketing, labor market, personnel marketing, human resources management.

Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности компании, направленной на обеспечение ее потребности в человеческих ресурсах. По нашему мнению, маркетинг персонала - это философия и стратегия управления человеческими ресурсами, одновременно выступающая и важнейшей функцией кадровой службы компании.

В рамках маркетинга персонала рабочее место сотрудника компании представляет собой продукт, который «выставлен на продажу» на рынке труда. Компания должна пытаться создать благоприятное рабочее место и условия труда для на-

стоящих и будущих работников, чтобы его можно было успешно продать, привлекая высококвалифицированных специалистов [2].

В контексте рассматриваемых вопросов остановимся на внутреннем и внешнем маркетинге персонала. Внешний маркетинг персонала подразумевает работу кадровой службы компании на внешнем рынке труда. Основная цель внешнего маркетинга - привлечение качественных человеческих ресурсов в соответствии с их компетенциями и с учетом потребностей компании.

К внутреннему маркетингу персонала отнесем потенциальную возможность работника занять

РАЗВИТИЕ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ИССЛеДОВАНИЮ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

как элемента внутриорганизационного маркетинга

наилучшее из возможных рабочих мест. Для этого необходимо проводить отбор персонала на основе реализации следующих мероприятий: собеседований, анкетирования, формирования портрета претендента на рабочее место и т.п. Данный вид маркетинга акцентирует внимание на сложившемся штате сотрудников компании [1,3].

Отметим, что отбор персонала основывается на нескольких этапах, которые необходимо пройти претендентам. На каждом этапе выбывает часть претендентов или же они не соглашаются с процедурой, принимая другие приглашения. Процесс принятия решения по отбору персонала покажем на рисунке 2.

ТРЕБОВАНИЯ К РАБОЧЕМУ МЕСТУ

Стабильность

ГГьшдж компании

Социальное обеспечение

Комфортные условия труда

Профес сно нальный рост

Высокий уровень оплаты труда

Профессиональное обучение за счет компании Взаимное уважение в коллективе

Интересные задачи н проекты

Официальное оформление, питание, соцпакет

Возможность влиять на развитие компании Техническая оснащенность рабочего места

Рис. 1. Требования к рабочему месту

Рис. 2. Этапы процесса принятия решения по отбору персонала на замещение вакантной должности

Кандидаты на вакантную должность

Прием не замещение вакантной дсюжн&стн

Прохсжд^ще канднда том иедкойшсспп

Проверка резюче, рекомендательных писем, послужного списка кандидата

Тестнро&эние

Собеседование По приему на иакаштю должное гь

Заполнение заяъленняна никиншуго должность н проведение ¡шкешртеаннм кандидат

Предиаршельпое отборочное собеседоваште

17- 2019 • НАУЧНЫЕ ИЗВЕСТИЯ

56

Д. Н. ВАНЯН

Рассмотрим основные требования к кандидатам на рабочее место (рис. 3):

3. Необходимые знания {основные н дополнительные)

4. Практические знания, опыт в конкретной сфере профессиональной

5. Опыт работы в определенных должностях

6. Навыки сотрудничества и взаимопомощи

7. Качества личности, которые необходимы для определенного вида

8. Способность к восприятию профессиональных нагрузок

9. Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

12. Стремление к самовыражению и самореализации

14. Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектпв

Рис. 3. Основные требования к персоналу

Теперь рассмотрим активные и пассивные пути возмещения потребности в персонале (рис. 4 и рис. 5):

АКТИВНЫЕ ПУТИ ВОЗМЕЩЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

1. Компания набирает персонал непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения

2. Компания представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости

3- Компания применяет услуги консультантов по персоналу и услуги спецнализнр она иных посреднических фирм по найму персонала

4. Компания привлекает новоизбранный персонал через своих сотрудников. Это происходит преимущественно в трех направлениях: привлечение кандидатов из семейного крута сотрудников, привлечение кандидатов из других компаний, привлечение из учебных заведений

5. Компания подписывает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов

Рис. 4. Активные пути возмещения потребности в персонале

РАЗВИТИЕ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ИССЛЕДОВАНИЮ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

как элемента внутриорганизационногомаркетинга

Рис. 5. Пассивные пути возмещения потребности в персонале

Таким образом, маркетинг персонала - это действия, включающие анализ, планирование и исследования, для изучения потребительского спроса на рабочую силу и создание управления

формированием и распределением товара, который удовлетворяет потребителей, что способствует достижению целей предприятия.

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева Н. Н. Формы современного прямого маркетинга и их классификация / Н. Н. Андреева // Маркетинговые коммуникации. 2018. № 4. С. 236-247.

2. Беркутова Т. А. Маркетинговые коммуникации: Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2015. -254 с.

3. Корпоративный менеджмент (http://www.cfin.ru/)

17 • 2019 • НАУЧНЫЕ ИЗВЕСТИЯ