CC BY
16
100
Экономические науки
УДК 339.13
ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ПОСТРОЕНИЯ ДОЛГОСРОЧНЫХ И ВЗАИМОВЫГОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЕМ И ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
Ванян Д. Н., аспирант, старший преподаватель кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
Кубанский государственный университет (КубГУ), г. Краснодар Е-mail: [email protected]
Сегодня методы маркетинга находят активное применение в сфере управления персоналом. Для любой организации главной задачей маркетинга персонала является создание надёжного и привлекательного образа работодателя. Именно создание данного образа сможет обеспечить преимущества на рынке труда и привлечь внимание высококвалифицированных кадров в компанию.
Ключевые слова: маркетинговая стратегия, маркетинг персонала организации, рынок труда, кадровый маркетинг, управление человеческими ресурсами, персонал-маркетинг, трудовые ресурсы.
STUDY CHARACTERISTICS OF BUILDING LONG-TERM AND MUTUALLY BENEFICIAL RELATIONSHIPS BETWEEN THE EMPLOYER AND STAFF THROUGH THE DEVELOPMENT OF MARKETING STAFF
Vanyan D. N., graduate student, senior lecturer, Department of Enterprise Economics, Regional and Personnel Management,
Kuban State University (KubSU), city of Krasnodar Е-mail: [email protected]
Таday,, marketing methods are actively used in the field of personnel management. For any organization, the main task of personnel marketing is to create a reliable and attractive image of the employer. It is the creation of this image that can provide advantages in the labor market and attract the attention of highly qualified personnel to the company.
Key words: marketing strategy, organization personnel marketing, labor market, personnel marketing, human resources management, personnel marketing, labor resources.
Внешняя маркетинговая стратегия персонала - создание мероприятий по формированию привлекательности компании для потенциальных работников (рис. 1).
Визуализируем виды исследований для разработки внешней маркетинговой стратегии персонала (рис. 2):
Задачей маркетинга персонала служит внешнее профилирование компании, что означает обеспечение ее необходимыми высоко-
квалифицированными сотрудниками. Для этого решаются следующие задачи (рис. 3):
Высокая конкуренция на рынке труда вынуждает работодателей искать совершенно новые способы привлечения квалифицированных кадров в компанию. Для привлечения молодых специалистов необходимо проводить дни открытых дверей. Они ориентированы на студентов или выпускников вузов. Это мероприятие ориентировано на потенциальных работников, которые смогут ознакомиться с местом работы [1, 2].
исследование особенностей построения долгосрочных и взаимовыгодных отношений между работодателем и персоналом на основе развития маркетинга персонала_
Элементы стратегии внешнего маркетинга персонала
1. Выявление качественной и количественной потребности в персонале на будущее_
2. Разработка требований к потенциальным работникам, которая проводится на основе штатного расписания, анализа требований к должностям и рабочим местам_
3. Планирование бюджета на привлечение и наем новых кадров_
4. Выявление источников и методов привлечения кандидатов на организационные вакансии_
5.Презентация компании на выставках, ярмарках, на сайте как места работы и передача соответствующей информации до целевых групп потенциальных работников_
6. Создание плана мероприятий по вхождению нового персонала в компанию
Рис. 1. Элементы стратегии внешнего маркетинга персонала [3]
Разработки внешней маркетинговом стратегии персонала
1. Анализ динамики социальных потребностей для выявления мотивов поведения потенциальных кандидатов для работы._
2. Исследование развития технологий производства для перемен относительно характера труда, требований к квалификации и обучению кадров._
3. Анализ динамики внешнего рынка человеческих ресурсов доя прогнозирования спроса и предложения кадров._
4. Изучение трудового законодательства и нормативных актов в области охраны труда., занятости для возможных изменений._
Рис. 2. Разработка внешней маркетинговой стратегии персонала
Задачи, необходимые для привлечения в ысоко клалнфицир о ванных кадров
Демонстрация особой пр нвлекатель ностн организации как места работы
Использование эффективных путей и мероприятии для обеспечения компании персоналом
Ф ор му л нр ов анне конкретных предложений по привлечению новых работников в компанию
Анализ ^адвкхельных документов а отбор новых, профессионально пригодных работников
Рис. 3. Задачи по привлечению высококвалифицированных кадров
102
д. н. ВАНЯН
В последнее время популярностью пользуются интернет-сайты и приложения, видеоролики и реклама (рис. 4).
В контексте затронутого круга проблем визуализируем факторы маркетинга персонала (рис. 5).
Рис. 4. Активные и пассивные способы привлечения кадров
Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Ситуация на рынке труда Опре де ля ется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы
Развитие технологий Определяется изменениями характера и содержания труда
Особенности социальных потребностей Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивацнонного ядра потенциальных сотрудников компании
Развитие законодательства При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства
Кадровая политика компаний-конкурентов Изучение форм и методов работы с кадрами в компаниях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение улучшение кадровой политики
Рис. 5. Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
исследование особенностей построения долгосрочных и взаимовыгодных отношений между работодателем и персоналом на основе развитих-маркетинга персонала
За счет применения подходов внешнего маркетинга в управлении персоналом компания развивает кадровый потенциал.
По нашему мнению, формированию эффективной системы маркетинга персонала способствуют следующие факторы:
1. Переоценка ценностей. Предполагает смещение или изменение рейтинга наиболее значимых мотивов при выборе профессии и места работы у трудоспособного населения.
В последнее время стал актуальным термин «тренд измененных ценностей», обозначающий изменения главных потребностей как сотрудников, так и возможных кандидатов. К таким ценностям отнесем:
- сохранение физического здоровья;
- сокращающуюся готовность к подчинению;
- снижающееся значение работы как обязанности;
- эмансипацию;
- повышающуюся оценку свободного времени;
- высокую оценку сохраненной природы.
2. Дефицит грамотных специалистов и руководителей. Связан как с «демографической
ямой» трудоспособного населения, так и с усложнением функций. Зачастую кандидаты не могут справиться с предъявляемыми требованиями. Дефицит высококвалифицированных кадров обычно ощущают специфические и наукоемкие сферы экономической деятельности.
3. Создание нового образа рабочего места. Постоянно изменяющаяся и усложняющаяся конкурентная среда ведет к созданию либо новых рабочих мест, либо к преобразованию уже существующих. Это должно быть взаимосвязано с готовностью и умением сотрудников меняться и приспосабливаться к новым условиям.
4. Односторонний подход к выбору профессии и места работы. Ориентация на работу складывается из стереотипов, ожиданий, а не исследований рынка. За последние десятилетия был существенно снижен интерес к техническим и рабочим специальностям, сегодня наблюдается профицит экономистов, менеджеров и юристов.
Итак, маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на долгосрочное покрытие потребностей в сотрудниках и формирующей стратегический потенциал компании.
ЛИТЕРАТУРА
1. АндрейчиковА. В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга / А. В. Андрейчиков, О. Н. Андрейчикова. М.: КД Либроком, 2018. - 248 с.
2. Егоров Ю. Н. Основы маркетинга: Учебник. М.: Инфра-М, 2015. - 216 с.
3. Пичурин И. И. Основы маркетинга. Теория и практика. М.: Юнити, 2016. - 48 с.
4. Синицына О. Н. Основы маркетинга сферы услуг: Учебник. М.: Академия, 2018. - 224 с.
