CC BY
3
УДК 331
Милюкова А.В. студент магистратуры научный руководитель: Базык Е.Ф., к.э.н.
доцент
Академия маркетинга и социально -информационных технологий
Российская Федерация, г. Краснодар МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА Аннотация: В условиях кризиса компании могут страдать не только с экономической точки зрения (потеря прибыльности, обострение конкуренции, утрата поставщиков в связи с эмбарго), но также и потеря высококвалифицированных кадров, которые могли бы помочь побороть кризис. Именно поэтому на этапе кризиса компании необходимо удержать так называемых ключевых сотрудников - квалифицированных работников, с большим багажом знаний и опытом, а также проработавших на предприятии долгое время, соответственное, знающие компанию.
Ключевые слова: антикризисное управление, кризис, мотивация, стимулирование, организация, персонал.
Milukova A. V.
Graduate student of Academy IMSIT Krasnodar, Russia Academic Advisor: Bazyk E.F.
PhD in economics, associate professor of Academy IMSIT
Russia, Krasnodar
STAFF MOTIVATION IN CRISIS Annotation: The company may suffer not only from an economic point of view (loss of profitability, increased competition, loss of suppliers in connection with the embargo), but also the loss of highly qualified personnel, which could help to overcome the crisis period. That is why at the stage of crisis the company needs to keep so-called key personnel - skilled workers, with a great wealth of knowledge and experience, as well as working in the company for a long time, accordingly, know the company.
Key words: crisis management, crisis, motivation, stimulation, organization, personnel.
Большинство топ-менеджеров в кризисный период предпочитают уделять внимание производству, финансам, маркетингу, при этом забывая, что без человеческого ресурса отделы будут либо неэффективно функционировать, либо вовсе перестанут работать.
Зачастую, руководители полагают, что в условиях кризиса проблем с мотивацией быть не должно, поскольку много людей заинтересованно получить любую работу, даже за меньшую плату.
Система мотивации, как материальная, так и нематериальная, должна быть пересмотрена в целом в кризисный период. А для этого HR-менеджер должен обладать знаниями во многих областях: финансовой, экономической,
маркетинга и психологии. Последняя область особенно важна, поскольку необходимо понять, какие мотивы и желания движут людьми в этот период, и как можно их побудить к действиям. Чаще всего, людьми начинает управлять страх увольнения, нежелание рисковать, потеря дохода и энтузиазма[3, с. 43].
Возможно появление такого явления, как боссинг. Его основными признаками выступают:
- постоянная критика (по поводу и без);
- беспричинные претензии;
- любые предложения по работе отклоняются;
- нагрузка сверх меры;
- результаты труда обесцениваются.
Эти признаки могут быть субъективными со стороны сотрудников. Поскольку в период кризиса все силы направляются в сторону производства и финансов, руководители начинают забывать о сотрудниках - начинают загружать их работой, что объясняется массовыми сокращениями с целью сэкономить, при этом объем работы остается прежним, и забывают о климате в своем коллективе.
Именно поэтому, стимулирование труда должно быть хорошо проработано. Например, материальное стимулирование должно строиться на следующих принципах:
- если финансовая часть дохода сокращается, следует дать сотрудникам возможность зарабатывать за счет премий за достижение определенных результатов. Из этого следует следующий принцип;
- необходимо объяснить персоналу, как будет формироваться их доход, и на каких условиях они получат премию. Информация должна быть открыта и доступна для всех;
- дать понять сотрудникам, что их личные цели напрямую связаны с целями организации, сформировать полноценную команду.
- проводить регулярный контроль достижений персоналом поставленных задач, путем проведения совещаний, «пятиминуток» и др.
Важно помнить несколько правил: задачи не должны быть слишком сложными и недостижимыми, и, материальное вознаграждение должно быть выгодно не только для сотрудников, но и для организации. Это значит, что сумма всех премиальных выплат не должна превышать сумму прибыли [2, с. 4-6].
К сожалению, в условиях кризиса, материальное стимулирование зачастую становится «непозволительной роскошью», поскольку компания находится в сложной финансовой ситуации. Именно поэтому, чаще всего, в такой период преобладают нематериальные методы стимулирования и мотивации персонала.
Что касается нематериального стимулирования, то сегодня существует огромное количество методов для данного вида мотивации - это и доски
почета, и подарочные книги, конкурсы, флаги, тренинги. В кризисный период важно создать и сохранять корпоративную культуру. Руководитель должен сплотить коллектив и поднять боевой дух команды - все это поможет наиболее эффективно осуществить антикризисное управление, при этом избежать таких неприятных явлений, как эйджизм (дискриминация по возрасту), буллинг (агрессивное преследование одного из членов коллектива другими), обструкция (противодействие нормальной работе заседания) и др. Важно создать благоприятные условия для сотрудников.
Одним из эффективных и недорогих средств мотивации сотрудников является публичное признание его заслуг руководителем. Это может быть как внутриорганизационная газета с размещением отличившихся сотрудников, так и размещение благодарственных писем на стендах организации, где каждый сотрудник может прочитать его. Помимо этого, с развитием интернет-технологий, сейчас можно отправлять поздравительные и благодарственные письма за выполненную успешно работу лично сотрудникам. Этот метод не требует больших денежных затрат и легок в применении, однако результат таких действий не заставит себя долго ждать.
Всегда есть, за что можно похвалить сотрудника, вопрос лишь в том, хочет ли руководитель замечать усердие и успехи своих подчиненных. Важно, чтобы похвала была искренней. Однако существует одно важное правило: если ругать, то наедине, хвалить - при всех. Любому человеку будет приятно услышать, что его хвалят и это замечают другие сотрудники, но никому не будет приятно выслушивать негативные и порицательные высказывания в присутствии своих коллег.
В период кризиса не стоит забывать о корпоративных мероприятиях, так как создание единой сильной команды является залогом успеха всей организации. Можно прибегать к такому методу, как тимбилдинг, то есть сплочение коллектива путем совместных поездок на природу, в санаторий или на экскурсию. Тем более, что сейчас существует большое количество компаний по проведению выездных мероприятий для сотрудников компании, а значит всегда можно найти наиболее приемлемый вариант, как по финансам, так и по содержанию мероприятия. Чаще всего, сотрудников удерживает в коллективе прежде всего здоровая и благоприятная обстановка в коллективе[1, с. 72].
Так же, к сожалению, зачастую руководители не спрашивают мнение своих сотрудников либо не прислушиваются к ним. Работникам важно понимать, что они являются частью коллектива и что их мнение важно для руководства. Поэтому вовлечение сотрудников в процесс принятия решений будет способствовать повышению качества работы и ответственности за эти решения. Если работники будут знать, что решение принималось вместе с ними, то они будут чувствовать ответственность за исполнение этого решения и его самоотдача возрастет.
Важно помнить, что в период нестабильности общение руководства со своими подчиненными должен быть регулярным. Большим плюсом будет
являться наличие отлаженной системы отчетности в компании. Это могут быть совещания, отчеты или письма. Они могут быть как еженедельными, так и ежемесячными. Все зависит от сложности ситуации в компании и выбора руководства. Это позволит всем сотрудникам быть в курсе последних новостей, изменений показателей и прогнозов на будущее. В следствие, информирование сотрудников в том, что антикризисный план работает и приносит положительные результаты, сплотит работников еще сильнее и смотивирует работать еще более упорно на выведение компании из кризиса.
Использованные источники:
1. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008. - 224 с.
2. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 1.
3. Львов С. Неизменимые люди есть // Журнал управления компанией. 2004. №5.
