CC BY
8
УДК 331.1
Скубенко Д.В. студент магистратуры научный руководитель: Базык Е.Ф., к.э.н.
доцент
Академия маркетинга и социально-информационных технологий
Российская Федерация, г. Краснодар УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО РАЗВИТИЕ В УСЛОВИЯХ
КРИЗИСА
Аннотация: в кризисных условиях выживаемость организации зависит не только от производственной и финансовой сферы, но и от качества персонала, его способностей и квалификации. В статье рассмотрены основные проблемы сферы управления персоналом, с которыми предприятие сталкивается в условиях кризиса, и предложены антикризисные мероприятия по выходу из него.
Ключевые слова: квалификация, организационная структура, антикризисная стратегия, кризис, высвобождение персонала, реорганизация, стимулирование труда.
Skubenko D. V.
Graduate student of Academy IMSIT Krasnodar, Russia Academic Advisor: Bazyk E. F.
PhD in economics, associate professor of Academy IMSIT
Russia, Krasnodar PERSONNEL MANAGEMENT AND ITS DEVELOPMENT IN
CRISIS CONDITION
Annotation: The survival of the organization depends not only on the production and financial sphere in crisis, but also on the quality of personnel skills and their qualification. In the article we identify the main problems in personnel management sphere with which the company can be faced in crisis, and proposed anti-crisis measures to exit from it.
Key words: qualification, organizational structure, anti-crisis strategy, crisis, staff release, reorganization, stimulation of labor.
Повышение уровня конкурентоспособности организации в кризисных условиях, часто определяется качеством имеющегося персонала: его сплоченностью, квалификацией, потенциалом, лояльностью к своей компании и мотивацией к эффективному и производительному труду. Конечно, квалификация отдельных руководителей играют крайне важную роль для эффективной деятельности организации, но ее выживаемость и стабильность зависят прежде всего от качества имеющегося персонала.
Как правило, одной из основных причин кризисного состояния российских компаний, является несоответствие методов и принципов
управления персоналом современным условиям рыночной экономики.
Правильное использование работников организации, их способности и квалификация, являются одной из главных причин ее успешной деятельности. И наоборот, незнание способностей людей и их потенциала является одной из возможных причин кризиса компании. Как показывает практика, предприятие, которое находится в системном кризисе, часто сталкивается не только с производственными и финансовыми проблемами, но и с проблемами в сфере управления персоналом, к которым можно отнести чрезмерную иерархичность и жесткость организационных структур; монополизацию полномочий, информации, и ответственности в рамках руководства организации; отсутствие рационального и четкого распределения функций между подразделениями; низкая трудовая дисциплина; отсутствие общих для всего персонала норм и традиций поведения; избыточная численность персонала и недостаточная его квалификация [1, с.139].
Вышеуказанные проблемы обусловлены, как правило, недостатками имеющейся в организации системы управления трудом и поэтому улучшение системы управления персоналом является одним из важнейших направлений антикризисной стратегии компании. Антикризисная стратегия должна предусматривать такие новые цели и методы работы с персоналом, как:
1) упрощение организационных структур;
2) ориентация на более полное использование кадрового потенциала;
3) совершенствование стимулирования сотрудников;
4) разработка объективных способов оценки результатов деятельности персонала;
5) создание действенной системы совершенствования кадрового потенциала организации на основе программ развития персонала;
6) формирование корпоративной культуры компании.
При проведении антикризисных программ необходимо учитывать, что любые изменения в области управления персоналом будут восприниматься как угроза устоявшимся традициям практически всеми категориями работников. Поэтому для подготовки антикризисной программы необходимо провести анализ состояния системы управления персоналом и привлечь к разработке и реализации антикризисных мероприятий профсоюзные, общественные организаций и самих работников.
Важнейшей частью любой антикризисной программы является совершенствование структуры персонала для обеспечения ее соответствия текущим и стратегическим потребностям компании, а также совершенствование состава и квалификации персонала и оптимизация его численности.
Совершенствование структуры и состава персонала является важнейшей составляющей современных систем управления трудом и осуществляется постоянно. Для этого в организации ведется кадровое
планирование и прогнозирование, производится наем, движение и высвобождение кадров, реализуются программы развития работников и т.п.
Предприятие, находящееся в условиях кризиса, как правило, не имеет достаточно времени для поэтапного, совершенствования характеристик персонала. Ему необходимо в короткие сроки добиться качественно иного состояния структуры персонала, как правило, на фоне необходимости резкого сокращения его численности.
Совершенствование состава и структуры персонала необходимо детально планировать. Сперва должен быть проведет анализ имеющегося кадрового потенциала. Немаловажным элементом анализа кадрового потенциала является проверка уровня компетентности руководителей. Оцениваются не только их организаторские способности, профессиональные знания, навыки работы в команде, но и инновационный опыт, а также результативность подразделений, которыми они руководят [2, с.215].
Анализ и конструирование рабочих мест с учетом имеющихся планов развития организации является следующим этапом планирования. Это позволит:
1) рационально перераспределить функции как в пределах всей организации, так и внутри подразделений;
2) определить потребную численность сотрудников, необходимую для выполнения намеченных планов;
3) определить пути оптимизации организационной структуры и упразднить неэффективные подразделения;
4) оптимизировать профессионально-квалификационные требования к сотрудникам на конкретных рабочих местах.
Затем производится систематизация рабочих мест и их оптимизация по совокупности выполняемых операций. При высвобождении персонала необходимо просчитать социальные и экономические последствия. Высвобождение персонала довольно дорогое мероприятие, поскольку предусмотрены законодательством льготы и компенсации увольняемым сотрудникам. Если персонал сокращается на тех местах, где ощущается его избыток высвобождение персонала может быть эффективными с экономической точки зрения.
Сокращение персонала, проводимое в рамках антикризисных программ, не означает прекращение найма. Качественное развитие параметров персонала зачастую неразрешимо без притока новых сотрудников, особенно в приоритетные области деятельности организации. Однако принципы подбора кадров видоизменяются в условиях кризиса. Часть руководства должна быть заменена руководителями «извне» для серьезной ломки имеющихся стереотипов работы того или иного подразделения. Как правило, на вакантные управленческие должности набирают молодых квалифицированных руководителей, для которых наиболее привлекательным моментом является возможность сделать карьеру. Таким работникам характерна высокая работоспособность,
стремление к самоутверждению через превращение своего подразделения в образцовое. При отборе кандидатов на такие должности в первую очередь учитываются их организационный потенциал, волевые и адаптивные качества, квалификация и состояние здоровья [3, с. 195].
Важнейшим этапом реализации программы развития состава и структуры персонала является их адаптация к новым условиям работы. Реорганизация влечет за собой как положительные, так и отрицательные последствия для сотрудников. К последним можно отнести возросшую нагрузку, стрессовое состояние, как руководителей, так и работников, необходимость усвоения новых должностных функций. Было бы полезным организовывать в разных формах обучение для всего персонала.
Необходимо учитывать, что степень эффективности адаптации зависит не только от того, насколько успешно персонал овладел новыми рабочими местами и функциями, но и насколько хорошо ни ориентируются в изменившейся среде. Успех адаптации определяется тем, насколько качественно удалось сформировать новые стереотипы трудового поведения у сотрудников, позволяющие организации выйти из кризисного состояния.
Крайне важно не забывать и о стимулировании труда. Можно выделить следующие признаки эффективных систем стимулирования сотрудников к производительному труду:
1. Продуманные и объективные критерии измерения и оценки трудового вклада работников.
2. Разумное сочетание экономического и неэкономического стимулирования.
3. Своевременное стимулирование. Человек должен получить те или иные блага в зависимости от своего трудового вклада.
4. Простота и ясность системы для всех без исключения сотрудников.
5. Открытость системы для контроля со стороны сотрудников за нормативами и возможность их пересмотра.
Создание действенной системы управления трудом в организации процесс долгий, требующий постоянного внимания и усилий со стороны руководства компании на основе образования высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в организационной структуре. Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием организации, основным фактором его эффективности и стабильности.
Использованные источники:
1. Ивасенко А.Г. Антикризисное управление: учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, М.В. Каркавин. - М.: КНОРУС, 2010.
2. Жарковская Е.П. Антикризисное управление /Е.П. Жарковская, Б.Е. Бродский.- М.: Омега - Л,2011.- 358 с.
3. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник- самый эффективный ресурс компании: учеб. Пособие.- М.: ИНФРА-М, 2012.- 282 с
