CC BY
7
УДК 001.201
Тарабанько А.А. студент магистратуры 2 курса факультет «Экономика и управление фирмой» Сочинский Государственный Университет научный руководитель: Гордеева Е.В., к.э.н.
доцент
кафедра «Экономики и управление»
РФ, г. Сочи
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЧАСТЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Аннотация: В данной научной статье рассмотрена стратегия управления персоналом как часть стратегии управления предприятием. Стратегическое управление предусматривает оптимизацию человеческого капитала как основы предприятия, ориентируясь на потребностях покупателя и своевременно реагируя на состояние в конкурентной среде.
Ключевые слова: стратегия управления персоналом, бизнес-стратегия, человеческий капитал, рынок труда, компания.
Tarabanko A.A.
2nd year undergraduate faculty of« Economics and management»
Sochi State University Russia, Sochi Research advisor: Gordeeva E.V.
PhD in economics, associate professor « Economics and management»
THE STRATEGY PERSONNEL MANAGEMENT AS PART OF THE ENTERPRISE MANAGEMENT STRATEGY
Abstract: The article deals with the strategy personnel management as part of the enterprise management strategy. The strategic management involves the optimization of human capital as the basis of the enterprise, focusing on the needs of the buyer and promptly responding to the state in the competitive environment.
Keywords: strategy personnel management, business strategy, human capital, labour market, company.
Грамотно разработанная стратегия управления предприятием позволяет оптимизировать процессы, в ходе которых достигаются поставленные задачи и цели. Главной целью стратегического управления персоналом является формирование стратегических возможностей за счет привлечения высококвалифицированных, мотивированных к труду специалистов, которые помогут компании достичь долгосрочного конкурентного преимущества и выдержать заданное направление общей бизнес-стратегии. Для достижения поставленной цели, стратегическое
управление персоналом предполагает взаимосвязь ряда элементов, таких как: потребность организации в персонале на долгосрочную перспективу; регулирование уровня заработной платы, необходимой для подбора, удержания и создания мотивации сотрудников на всех организационных уровнях; высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях; обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней активности97.
Задачи стратегического управления персоналом включают в себя: разработку идеологии управления персоналом, в которой отражаются взгляды на роль персонала в компании и основные принципы управления им; долгосрочное планирования управления персоналом исходя из потребностей бизнеса и особенностей рынка труда; формирование систем управления персоналом в полном соответствии с бизнес-целями и принципами управления; администрирования персонала для установления соответствия между стратегией бизнеса, политикой управления персоналом и управленческой практикой всех уровней организационной иерархии; создания и поддержания организационной среды, способствующей развитию человеческого капитала компании, ее конкурентных преимуществ.
К основным факторам, определяющим особенности стратегии управления персоналом относятся: особенности бизнес-среды (уровень динамичности, кадровая обеспеченность и др.); жизненный цикл предприятия (становление, рост, зрелость, сокращение или реорганизация); размер предприятия (малый, средний или крупный бизнес); особенности конкурентной стратегии компании; особенности стратегии развития предприятия98.
Разработка эффективной стратегии управления персоналом состоит из следующих этапов: миссия предприятия; анализ внешней и внутренней среды; разработка и выбор стратегии; реализация стратегии; оценка и контроль стратегии.
Существует несколько разновидностей стратегического управления персоналом, складывающиеся из ряда задач, которые ставит перед собой предприятие на конкретном этапе своего развития: 1) Стратегия предпринимательства свойственна для организаций, которые развивают новые направления деятельности - это стартап-компании, недавно работающие на рынке, у которых много идей для проектов, но мало денежных средств для их осуществления или компании, способные вкладывать средства в проекты с высокой долей финансовых рисков. Для реализации данной стратегии, компании потребуются сотрудники-новаторы, умеющие работать в команде, люди с гибким мышлением, способные взять на себя ответственность за управленческие риски. 2) Стратегия
97 Петрова А.Н. Стратегический менеджмент / А.Н. Петрова. - М.: Книга, 2017. - 97 с.
98 Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. - С.3
динамического роста типична для предприятий с низкой степенью финансового риска, где продукт компании уже известен на рынке, технологии освоены, а схема производства налажена. Для реализации данной стратегии, компания ведет набор опытных, квалифицированных, волевых и дисциплинированных сотрудников 99. 3) Стратегия максимизации прибыли рассчитана на поиск резервов снижении затрат и себестоимости продукции для большего роста производительности, данной стратегии присуще использование дешевой рабочей силы, процедура найма работников - стандартная. 4) Основной целью стратегии выживания является спасение от банкротства, сокращение затрат, продажа части активов, поиск возможных источников роста. При данной стратегии, прием персонала сокращается, происходит сокращение штата, изменения в системе управления персонала и кадровой политике. 5) Стратегия ликвидации обусловлена сокращением объема производств, продажей большей части активов компании, прием персонала при данной стратегии остановлен, штат сокращается до минимума. Главной задачей руководства данной стратегии является сохранение ценных, опытных кадров предприятия для реализации нового дела. 6) Стратегия изменения курса характерна для организаций, которые настроены на быстрое увеличение объемов прибыли, освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Прием персонала в организацию не прекращается, компания ведет набор грамотных специалистов на основные рабочие места или предлагает повышение квалификации уже имеющимся специалистам, для их продвижения, перехода на новую должность и развитие карьеры.
Опыт применения стратегии управления персоналом различными компаниями показывает, что чаще всего общая стратегия представляет собой комбинацию различных вариантов стратегий, а их последовательность определяется значимостью и ожидаемыми результатами каждой компании.
Использованные источники:
1. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Финансы и статистика, 2013. - С.125
2. Петрова А.Н. Стратегический менеджмент / А.Н. Петрова. - М.: Книга, 2017. - 97 с.
3. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. - С.3
99 Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. -М.: Финансы и статистика, 2013. - С.125
