CC BY
146
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Д.Л. Соболевский, студент
Московский финансово-промышленный университет «Синергия» (Россия, г. Москва)
001:10.24412/2411-0450-2021-3-2-158-160
Аннотация. В условиях современной и постоянно меняющейся структуры национальной экономики, остро стоит вопрос о повышения конкурентной борьбы, и большое внимание направлено на человеческие ресурсы предприятия. Поведенный автором анализ, позволил определить проблемы управления человеческими ресурсами. В частности, от компетентности кадров, их профессиональных и индивидуальных качеств, зависит фундаментальное развитие, как предприятия, так и самого общества в целом. Стратегическое развитие предприятия требует совершенствования человеческих ресурсов, а также взаимодействия профессионального, творческого и инновационного потенциала работников, обладающих высоким уровнем управленческих и профессиональных компетенций.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровая политика, классификации стратегий управления персоналом.
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства. Выявить экономические цели которые являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами на персонал и результатами их работы является важнейшим достижением кадровой политики.
В существующих экономических условиях кадровые решения редко бывают направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны к оптимизации в соотношении между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.
Для начала необходимо рассмотреть социальные цели. Именно социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также достойному оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на
участие в принятии решений инициативных работников [2].
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.
Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации [3].
Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов выделяют пять типов бизнес-стратегий организации: предпринимательскую стратегию, стратегию динамического роста, стратегию прибыльности, ликвидационную стратегию, стратегию круговорота (циклическую). Исходя из данной типологии, взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом будет выглядеть следующим образом.
В основу классификаций стратегий управления персоналом, как правило, закладываются различные варианты их зависимости от целого ряда факторов [3]. Наиболее известны варианты классификации стратегий управления персоналом в зависимости:
- от типа конкурентной стратегии;
- от типа общей стратегии организации;
- от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации.
Следовательно, данный подход (в зарубежной литературе известный как «подход конкурентной стратегии») рассматривает зависимость между стратегией управления персоналом и тремя конкурентными стратегиями, предложенными М. Портером: стратегией инновации, стратегией повышения качества и стратегией лидерства в издержках.
Таким образом, в рамках данного подхода (в зарубежной литературе известного как «подход организационной типологии») стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или общей стратегии организации. Ж. Стори и К. Сиссон полагают, что четыре этапа жизненного цикла организации оказывают влияние на стратегию управления персоналом следующим образом.
Кроме того, в основе целого ряда классификаций стратегий управления персоналом рассматривается этап жизненного цикла (стадия развития) организации в момент принятия решения о выборе или смене стратегии организации в целом, и стратегии управления персоналом, в частности. В зарубежной литературе данный подход известен как «подход жизненного цикла». В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.
Кроме этого, стратегия по управлению персоналом необходима, если необходимо структурировать работу с персоналом организации, перейти от решения текущих задач к планомерной и ориентированной на результат деятельности с учетом всех приоритетов.
Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:
- определение целей управления персоналом. При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть уч-
тены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);
- формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа, и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.
Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организаций трудовых ресурсов.
Подведя итог, можно сказать, что социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-
экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.
Именно, кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.
Библиографический список
1. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для среднегопрофессионального образования / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Изд-во Юрайт, 2019.
2. Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Матраева Л.В., Михай-лин Д.Л., Беляк А.В. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дашков и ко, 2012.
3. Русецкая О.В. Теория организации: учебник для академического бакалавриата. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://urait.ru/bcode/431756 (дата обращения: 05.02.2021)
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT STRATEGY IN A MODERN CONDITIONS D.L. Sobolevskiy, Student
Moscow University for Industry and Finance «Synergy» (Russia, Moscow)
Abstract. In the conditions of the modern and constantly changing structure of the national economy, the issue of increasing the competitive struggle is acute, and much attention is paid to the human resources of the enterprise. The analysis carried out by the author made it possible to identify the problems of human resource management. In particular, the fundamental development of both the enterprise and the society itself as a whole depends on the competence of personnel, their professional and individual qualities. The strategic development of an enterprise requires the improvement of human resources, as well as the interaction of the professional, creative and innovative potential of employees with a high level of managerial and professional competencies.
Keywords: personnel management, personnel policy, classification of personnel management strategies.
