CC BY
24redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Рогозинников А.А. Совершенствование стратегии управления персоналом АО «Первоуральский новотрубный завод» // Human Progress, 2018, Том 4, № 8. URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom 4_8/Rogozinnikov.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.
УДК 331.108
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ НОВОТРУБНЫЙ ЗАВОД»
Рогозинников Артем Андреевич
Студент направления «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
rogozinnikov95@mail.ru ул. 8-е Марта, 62, ауд. 455, г.Екатеринбург, РФ, 620144 +7 (343) 221-17-57
Аннотация. Статья раскрывает одну из актуальных проблем для современной организации -развитие стратегии управления человеческими ресурсами. Автором обоснована актуальность проведенного исследования в условиях современных социально-трудовых отношений. В статье раскрыто понятие стратегии управления персоналом, предложен методический подход к анализу существующей в компании стратегии управления человеческим ресурсами, состоящий из четырех этапов; определены индикаторы, характеризующие кадровую стратегию в организации, и показатели экономической эффективности стратегии управления персоналом. По предложенному методическому подходу автор проанализировал существующую в АО «Первоуральский новотрубный завод» стратегию управления персоналом. Выявлено, что основой кадровой стратегии выступает идея Белой металлургии, направленная на достижение высоких международных стандартов. Проведенный анализ позволил сделать выводы о необходимости реализации мер по совершенствованию анализируемой стратегии. Автором предложены меры по снижению текучести кадров в организации, а также новый подход к организации дополнительного обучения персонала на основе зарубежного опыта; повышение автоматизации управленческих процессов. Рассчитан срок окупаемости мероприятий, который составляет два года. Предложенные рекомендации будут способствовать повышению эффективности деятельности компании, решению актуальных кадровых проблем.
redactor@ progress-human.com
Ключевые слова: стратегия управления персоналом; кадровая политика; оценка кадровой стратегии; стратегические цели; Белая металлургия.
JEL коды: М 12; М 50.
Введение
В последние десятилетия развитие теории и практики управления все чаще употребляется термин «стратегия управление персоналом». Смысл его заключается в организации деятельности предприятия, ориентированной на будущее. Он учитывает сложность и неопределенность внешней среды для выстраивания взаимовыгодных отношений с ней и, что самое важное, полагается на трудовые ресурсы, как основу своей деятельности [ 1, с.348]. Трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью любого предприятия, так как выполнение производственного плана и финансовое состояние предприятия зависит напрямую от эффективного использования трудовых ресурсов [2, с.258].
Эффективное использование трудовых ресурсов подразумевает прямое воздействие на сотрудника, как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности в интересах предприятия; для обеспечения данных факторов используется стратегия управления персоналом [3, с.419].
Стратегия управления персоналом - это система решений, направленная на сохранение и повышение конкурентоспособности организации с помощью ее сотрудников. Как и стратегия развития предприятия в целом, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, возможностей, предоставляемых внешней средой, на предстоящий длительный период [4, а478].
Целью настоящей статьи является разработка направлений совершенствования стратегии управления персоналом АО «Первоуральский новотрубный завод» на основе проведенного автором анализа.
1. Этапы анализа стратегии управления персоналом
Анализ стратегии управления персоналом включает в себя следующие этапы:
а) определение стратегических целей организации, для этого нужно:
- проанализировать структуру целей организации;
- дать персональную оценку ведущих менеджеров предприятия;
- определить социальные цели (например, обеспечение безопасности, сохранение окружающей среды);
б) определение базовой компетенции предприятия, то есть основного важного ресурса © А.А. Рогозинников 2
redactor@ progress-human.com
фирмы, который определяет ее лицо, преимущества, и дает успех в конкурентной борьбе;
в) исследование внешней среды предприятия для определения наилучших возможностей и возможных рисков, возникающих для фирмы со стороны ее конкурентов в результате социальных причин или из-за правительственных изменений;
г) определение стратегического решения о верном использовании благоприятных условий или возможности избегать риски, что предполагает подробное планирование организационной структуры, информационной системы, ключевые показатели эффективности, компенсаций сотрудникам;
д) оценка стратегии, то есть в какой степени рассматриваемые предложения сочетаются с состоянием окружающей среды, как они влияют на общий результат [5, с.439].
На первом этапе анализа стратегии управления персоналом происходит одновременно и оценка внутренних ресурсов - потенциала ведущих менеджеров, и определение миссии -социальных целей, и формулировка собственных целей организации.
На втором этапе повторяется оценка внутренних ресурсов, проводится анализ внутренних факторов предприятия - определение компетенции организации.
На третьем этапе производится оценка внешних факторов.
На четвертом этапе осуществляется выбор стратегического решения. Затем наступает этап разработки программных мероприятий. И сразу за ним наступает этап оценки стратегии управления персоналом [6, с. 523].
В теоретических исследованиях некоторые авторы представляют оценку ведущей компетенции предприятия. Этого параметра нет в классическом определении этапов выбора стратегии управления персоналом на предприятии.
Данный параметр является частью этапа анализа внутренних ресурсов и нужен при выборе как общей стратегии предприятия, так и стратегии управления персоналом.
Е.В.Охотский разделил оценку стратегии управления персоналом на внутренние и внешние. К внутренним критериям автор отнес:
- увеличение производительности труда;
- улучшение психологического климата;
- улучшение качества продукции;
- увеличение доли рынка;
- производство и освоение новых типов продукции.
К внешним критериям Е.В.Охотский отнес:
- увеличение полученной прибыли;
- снижение процентной ставки;
redactor@ progress-human.com
- стабильность положения конкурентов на рынке;
- относительное снижение стоимости сырья.
Необходимо понимать важность детальной разработки этапа оценки эффективности внедрения стратегии. Для этого важны критерии оценки стратегии.
Каждый вид стратегии управления персоналом оценивается по определенным показателям, или так называемым индикаторам. К этим показателям, по мнению И.В.Бизюковой, можно отнести:
- характеристику персонала и кадровую ситуацию в целом;
- принципы стратегии управления персоналом в отношении: мотивации, вознаграждения, развития персонала, бюджетирования кадровой работы;
- специфику технологии, применяемой в работе с кадрами;
- особенности корпоративной культуры [7, с.211].
Согласно мнению авторов Р.С.Галькович и В.И.Набокова, существует и другая классификация критериев оценки стратегии управления персоналом организации [8, с. 311]. Также они предлагают ряд подходов к выбору и оценке стратегии управления персоналом организации. К ним относятся:
- система ценностей;
- уровень кадровых технологий;
- управление персоналом в общей системе управления организацией;
- жизненный цикл организации - на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом [9, с.102].
Стратегия управления персоналом в организации может оказывать существенное влияние на производительность труда и экономическую эффективность организации, тем самым она может активно участвовать в формировании дополнительных возможностей и в предотвращении появления угроз ее дальнейшему существованию. Эти процессы логически вытекают один из другого, что является важной особенностью стратегии управления персоналом в организации.
Учитывая данный факт, необходимо провести расчет экономической эффективности стратегии управления персоналом. Он осуществляется на основе сопоставления технико-экономических показателей производственной деятельности сотрудников в рамках стратегии управления персоналом [10, с. 476].
По мере развития управления персоналом на предприятии и расширения зоны функциональной ответственности служб Дирекции по персоналу, появляются показатели системы управления персоналом, которые позволяют оценить функции управления
redactor@ progress-human.com
персоналом. Как показывают результаты исследований и анализ практики, чаще всего в крупных компаниях оцениваются функции подбора, адаптации, обучения персонала, работы с кадровым резервом и продвижения персонала, стимулирования и оплаты труда, удержания, развития корпоративной культуры. При этом используются, как качественные, так и количественные показатели
Основными показателями экономической эффективности стратегии управления персоналом являются рост производительности труда и годовой экономический эффект.
Таковыми показателями являются:
а) соотношение между темпами прироста производительности труда и темпами прироста средней заработной платы в результате функционирования стратегии управления персоналом;
б) процент прироста заработной платы на каждый процент прироста добавленной стоимости в результате функционирования стратегии управления персоналом;
в) относительная экономия расходов на оплату труда, включая отчисления на социальные нужды, в результате функционирования стратегии управления персоналом;
г) прирост прибыли за счет действия интенсивных и экстенсивных факторов, связанных с функционированием стратегии управления персоналом, направленных на изменение расходов труда, включая отчисления на социальные нужды;
д) прирост добавленной стоимости за счет действия интенсивных и экстенсивных факторов, связанных с результатом функционирования стратегии управления персоналом, направленных на изменение расходов на оплату труда, включая отчисления на социальные нужды;
е) прирост дохода за счет действия интенсивных и экстенсивных факторов, связанных со стратегией управления персоналом, направленных на изменение расходов на оплату труда, включая отчисления на социальные нужды;
ж) доли приростов добавленной стоимости, прибыли и дохода за счет действия интенсивных факторов в общих объемах их приростов, обусловленных стратегией управления персоналом, направленных на изменение расходов на оплату труда, включая отчисления на социальные нужды;
и) относительная экономия численности работников [11, с. 293].
2. Направления совершенствования стратегии управления персоналом АО «Первоуральский новотрубный завод»
Стратегия управления персоналом представляет собой систему действий, цель которых заключается в сохранении и развитии конкурентоспособности предприятия с помощью его
redactor@ progress-human.com
сотрудников [12; 13].
Стратегия разрабатывается с учетом внутреннего потенциала, внешних возможностей, корпоративной культуры на предстоящий длительный период [14]. Инструментами реализации кадровой стратегии являются внедрение цифровых технологий [15], кадровое планирование, текущая кадровая работа, руководство сотрудниками организации, мероприятия по его развитию, повышению квалификации, решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.
Успешно сформированная стратегия способствует повышению экономической эффективности и рыночной конкурентоспособности компании [16]. При этом происходит создание новой культуры менеджмента, новое сознание руководителей и специалистов, то есть именно то, что способно обеспечить реализацию новых подходов и идей. Следуя корпоративной философии «Белая металлургия», АО «Первоуральский новотрубный завод» предъявляет высокие требования к каждому сотруднику. Настоящие белые металлурги - это ответственные, целеустремленные и неравнодушные к своему делу люди. Ключевой задачей АО «Первоуральский новотрубный завод» является достижение высоких международных стандартов в корпоративном управлении и деловой этике. Компания стремится построить такую систему корпоративного управления, которая позволяет создать прозрачную и понятную систему корпоративных управленческих процедур, позволяющих обеспечить неукоснительное соблюдение прав и интересов сотрудников.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности АО «Первоуральский новотрубный завод» за трехлетний период показал, что, несмотря на достаточно хорошие показатели производственной деятельности (рост выручки), прибыль значительно снижается. Снижение прибыли вызвано превышением темпов роста себестоимости, коммерческих и управленческих расходов над темпами роста выручки.
На основании полученных результатов исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом АО «ПНТЗ»:
а) проектные мероприятия, способствующие снижению текучести кадров в АО «ПНТЗ» (разработку технологии управления текучестью кадров, разработку анкеты увольняющегося сотрудника, разработку программы аутплейсмента);
б) новый подход к организации процесса дополнительного обучения персонала с учетом зарубежного опыта:
- повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней профессиональной
redactor@ progress-human.com
специализации;
- повышение профессиональной квалификации сотрудника путем освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях финансовой деятельности; стажировка в других предприятиях, в том числе зарубежных;
в) Проектные мероприятия, способствующие повышению автоматизации, гибкости, инновационности и показателей результативности НК-системы АО «ПНТЗ»:
- переход к формату НК-партнерству;
- создание НК-комитетов;
- автоматизация НК-функций;
- реализация НК-инициатив.
Оценка эффективности предложенных рекомендаций показала, что сократится уровень текучести кадров, возрастет уровень профессиональной и квалифицированной компетенции и удовлетворенности сотрудников, что положительно отразится на финансовых показателях деятельности предприятия.
Изменение в положительную сторону показателей НК-системы и показателей результативности говорит об эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию ИЯ-стратегии АО «ПНТЗ».
На основе результатов интерпретации полученных данных и оценки предложенных рекомендаций по совершенствованию НК-стратегии АО «ПНТЗ» была предложена усовершенствованная модель НК-системы АО «ПНТЗ».
Заключение
В результате реализации проекта по совершенствованию НК- стратегии в АО «ПНТЗ» можно получить увеличение производительности труда, а также чистой прибыль. Изменение в положительную сторону показателей НК-системы и показателей результативности говорит об эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию НК-стратегии АО «ПНТЗ».
С ростом важности и значимости НК-системы для АО «ПНТЗ» и с изменением роли НК-службы, увеличивается и положительное влияние на результаты деятельности предприятия в целом. Это свидетельствует об экономической эффективности проектируемых инноваций по совершенствованию стратегии управления персоналом АО «Первоуральский новотрубный завод». Именно такой проект наиболее подходит для анализируемого предприятия, поскольку, при достаточно невысоких вложениях предприятия, через два года - срока окупаемости -может быть достигнут очень высокий результат и решены актуальные проблемы предприятия.
redactor@ progress-human.com
Литература
1. Иванцевич, Дж.; Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Высшая школа, 2017. 491 с.
2. Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организаций и консультантам по управлению. - М.: Дело, 2017. 496 с.
3. Пушкарев, Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М.: Дело,
2015. 402 с.
4. Тренев, Н.Н. Стратегическое управление. - М.: Приор, 2015. 351 с.
5. Блейк, Р.; Мутон, Д. Научные методы управления. - М.: Экзамен, 2015. 409 с.
6. Галенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Нева, 2016. 364 с.
7. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2013. 445 с.
8. Гоуз, В.; Эндрю, С. Высокоэффективный менеджер. - М.: Молодая гвардия, 2016. 457 с.
9. Корчагина, А.С. Шпаргалка по управлению персоналом. - М.: Издательство «Экзамен»,
2016. 388 с.
10. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Юристъ, 2018. 375 с.
11. Герасимов, Б.Н.; Чумак, Н.Г. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. 448 с.
12. Santana, M.; Valle Cabrera, R.; Galan Gonzalez, J.-L. Sources of decline, turnaround strategy and HR strategies and practices: The case of Iberia Airlines // Economic and Industrial Democracy. 2019, Том 40, Вып. 3, SI. С.: 583-610.
13. Dudin, M.N.; Frolova, E.E.; Bashilov, B.I.; с соавторами Ensuring Competitiveness of Agro-Industrial Enterprises Based on Developing the HR Strategy // Scientific Papers-Series Management Economic Engineering in Agriculture and Rural evelopment. 2017, Том 17, Вып. 4. С.: 103-112.
14. Ghinea, V.M.; Moroianu, M. HR strategy - necessity or fad for business sustainability? // Management & Marketing-Challenges for the Knowledge Society. 2016, Том 11, Вып. 2. С.: 458469.
15. Mangipudi, M.R.; Vaidya, R. A Study of Digitalization in HRM and its Effectiveness in Execution of HR Strategies and Policies // HELIX, 2018, Том 8, Вып. 6. С.: 4220-4222.
16. Do, H.; Budhwar, P.S.; Patel, Ch. Relationship between innovation-led HR policy, strategy, and firm performance: A serial mediation investigation // Human Resource Management. 2018, Том 57, Вып. 5, SI. С.: 1271-1284.
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
HR-STRATEGY IMPROVEMENT PERVOURALSK PIPE PLANT JSC CASE STUDY
Artem Rogozinnikov Student in Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia
Abstract. The article reveals one of the pressing problems for a modern organization - the HR-strategy development. The author substantiates the relevance of the study in modern social and labor relations. The article discloses the HR-strategy concept, proposes a methodological approach to the analysis of the company's HR-strategy, which consists of four stages; identified indicators characterizing the organizational HR-strategy, and the economic efficiency indicators of HR-strategy. Based on the proposed methodological approach, the author analyzed the HR-strategy of Pervouralsk Pipe Plant JSC. It was revealed that the White Metallurgy idea, aimed at achieving high international standards, is the basis of the HR-strategy. The analysis made it possible to draw conclusions about the need of implementation measures to improve the analyzed strategy. The author has proposed measures to reduce staff turnover in the organization, as well as a new approach to the additional staff training organization based on foreign experience; increasing management processes automation. The payback period is calculated, which is two years. The proposed recommendations will contribute to improve the company's efficiency and solve urgent staff problems.
Key words: HR-strategy; personnel policy; HR strategy assessment; strategic goals; White metallurgy.
JEL Code: M 12; M 50.
References
1. Ivantsevich, J.; Lobanov, A.A. Human resources management. - M.: Higher School, 2017. 491 p.
2. Gitelman, L.D. Transformational management: Leaders of organizations and management consultants. - M.: Business, 2017. 496 p.
3. Pushkarev, N.F. Human Resource Management: Foreign and Domestic Experience. - M.: Delo, 2015. 402 p.
4. Trenev, N.N. Strategic management. - M.: Prior, 2015.351 p.
5. Blake, R.; Mouton, D. Scientific Management Methods. - M.: Exam, 2015. 409 p.
6. Galenko, V.P. HR management and enterprise strategy. - St. Petersburg: Neva, 2016. 364 p.
7. Borisova, E.A. HR management for modern managers. - St. Petersburg: Peter, 2013. 445 p.
redactor@ progress-human.com
8. Goes, W.; Andrew, S. Highly effective manager. - M.: Young Guard, 2016. 457 p.
9. Korchagina, A.S. HR management cheat sheet. - M.: Publishing house "Exam", 2016. 388 p.
10. Kovalev, A.G. The team and socio-psychological problems of leadership. - M.: Lawyer, 2018. 375 p.
11. Gerasimov, B.N.; Chumak, N.G. HR management. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2016. 448 p.
12. Santana, M.; Valle Cabrera, R.; Galan Gonzalez, J.-L. Sources of decline, turnaround strategy and HR strategies and practices: The case of Iberia Airlines // Economic and Industrial Democracy. 2019, Vol. 40, Issue 3, SI. P.: 583-610.
13. Dudin, M.N.; Frolova, E.E.; Bashilov, B.I.; et. al. Ensuring Competitiveness of Agro-Industrial Enterprises Based on Developing the HR Strategy // Scientific Papers-Series Management Economic Engineering in Agriculture and Rural evelopment. 2017, Vol. 17, Issue 4. P.: 103-112.
14. Ghinea, V.M.; Moroianu, M. HR strategy - necessity or fad for business sustainability? // Management & Marketing-Challenges for the Knowledge Society. 2016, Vol. 11, Issue 2. P.: 458469.
15. Mangipudi, M.R.; Vaidya, R. A Study of Digitalization in HRM and its Effectiveness in Execution of HR Strategies and Policies // HELIX, 2018, Vol. 8, Issue 6. P.: 4220-4222.
16. Do, H.; Budhwar, P.S.; Patel, Ch. Relationship between innovation-led HR policy, strategy, and firm performance: A serial mediation investigation // Human Resource Management. 2018, Vol. 57, Issue 5, SI. P.: 1271-1284.
Contact
Artem Rogozinnikov
Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
rogozinnikov95@mail.ru
Научный руководитель - Плутова Мария Игоревна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
