CC BY
268
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 316.48
М.В. Салменкова
канд. пед. наук, преподаватель ФСПО, ИМСИТ
Краснодар, РФ Е-mail: msalmenkova@mail. ru Е.С.Коротюк Студент 2 курса, ИМСИТ Краснодар, РФ Е-mail: swanqueeniscanoneee@gmail. com
СТРАТЕГИЯ И МЕТОДЫ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация
Данная статья посвящена теоретическому исследованию стратегии и методам решения конфликта в организации. Цель данной работы заключается в том, чтобы выявить стратегию и методы решения конфликтов в коллективе. Методы исследования- теоретический анализ, научно-методической литературы, материалов научных исследований. Результаты - проведенный анализ теоретических исследований показал, что к каждому конфликту есть свой метод решения.
Ключевые слова: Конфликт, коллектив, решение.
Невозможно представить существование трудового коллектива без различных производственных ситуаций, в процессе которых между его участниками обнаруживаются разнообразные возражения по ряду вопросов. Такой конфликт является положительным, так как дает людям стимул и подталкивает их на дополнительную мотивацию. Однако, некоторые ситуации могут привести трудовой коллектив к конфликту. Особенностью конфликтов является то, что за ними можно наблюдать со стороны, в них можно входить, когда они уже разгораются, а также выходить, когда они не прекращают свое действие. Конфликт может возникать между двумя людьми, а также целыми группами.
Что же такое конфликт? Конфликт-это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В случае межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или группы, а в случае внутриличностного — установки, ценности, идеи одного субъекта [1]. Есть четыре вида конфликта, которые возникают в пределах одной организации.
Внутриличностный:
Внутриличностный конфликт происходит на уровне психики отдельного работника. Такой вид конфликта часто встречается у тех сотрудников, к которым предъявляются весьма противоречивые требования в отношении результатов их трудовой деятельности. Высокая и сильная перегруженность сотрудника или, наоборот, необходимость находиться на рабочем месте при отсутствии каких-либо дел также являются причинами развития внутриличностного ролевого конфликта работника.
Межличностный:
Чаще других встречается межличностный конфликт. Казалось бы, причина межличностного конфликта работников — банальное различие характеров, в результате которого люди просто не могут нормально работать друг с другом. На самом деле всё не так просто, причина разногласий кроется в борьбе за ограниченные производственные ресурсы, в которых, по мнению каждого работника, нуждается именно он, а не кто-то другой. Кроме всего этого, межличностные конфликты часто происходят между начальниками и подчинёнными из-за того, что подчиненный думает, что к нему предъявляются повышенные требования, а руководитель думает, что работник или ленится, или просто не справляется со
своей работой.
Между сотрудником и группой:
Конфликт между человеком и группой возникает из-за различными между ними ожиданиями и действиями отдельного работника. В каждой организации существуют определённые корпоративные нормы поведения (корпоративная культура) и выработки и, если поведение конкретного сотрудника не входит в установленные рамки, возникают разногласия. Такие конфликты часто возникают между руководителем и рабочим коллективом: когда первый обязан обеспечивать нужную производительность труда, а второй, помимо этого, должен соблюдать установленные правила и выполнять процедуры организации труда.
Межгрупповой:
Межгрупповой конфликт возникает между отдельными, формальными или неформальными, рабочими группами. [2]
В том, что в коллективе возникает конфликт, нет ничего страшного, ведь каждый его участник пытается отстоять свою точку зрения. Есть некоторые вещи, которые невозможно опровергнуть. Например, все согласны со знаниями по физике, математике, анатомии. Никто не спорит с этими знаниями, если нет на то весомых доказательств. А есть мнение, взгляд, который часто подтверждается тем, через что прошел человек. Это связано с тем, что события могут происходить по разным причинам.
Если конфликт в коллективе уже набирает обороты и его не устранить, нужно знать методы его решения. Конечно, говорить о том, что управляющий на все сто процентов контролирует ситуацию в коллективе, невозможно, поскольку в рабочем коллективе фактор неопределённости действует намного больше, чем в иных областях человеческой деятельности.
Методы решения конфликтов:
Стратегические
Стратегические методы разрешения конфликтов направлены на использование возражений в качестве стимула для развития всей организации и предупреждения конфликтов, способных снизить функциональность рабочего коллектива: Социальное развитие коллектива; Обсуждение с работниками корпоративных целей и достигнутых результатов; Разработка чётких должностных инструкций для каждого работника организации; Организация системы поощрения работников, чей труд оказался наиболее результативным за определённый период времени; Максимально понятная и прозрачная система расчёта заработной платы; Адекватное восприятие поведения отдельных работников и их групп, если оно отходит от общепринятых норм, но не влияет на качество исполнения ими должностных обязанностей.
Тактические
Тактические методы разрешения конфликтов подразделяются на: соперничество; приспособление.
Кроме того, они подразумевают 3 тактики поведения сторон, участвующих в конфликте:
1. Уклонение от открытого соперничества;
2. Обсуждение проблемы и нахождение компромисса;
3. Взаимное сотрудничество для наиболее эффективных трудозатрат.
Уход от конфликта
Уход от конфликта — наиболее популярный метод разрешения конфликтов. Его суть проста: отстранение работника от надвигающегося конфликта. Применяется такой способ, когда конфликт не нужен, в данной ситуации, или же его цена слишком высока. Работники уходят от конфликтов в следующих ситуациях: противоречие является давним и тривиальным, стороны не являются равными соперниками или на них давят определённые, более важные обстоятельства, чем возникшие мелкие противоречия.
Бездействие
Метод бездействия можно отнести к предыдущему способу, но имеется ряд существенных отличий. В этом случае участник конфликта не производит абсолютно никаких действий, что очень удобно в ситуациях полнейшей неопределённости и невозможности просчёта вариантов дальнейшего развития событий. Последствия такого конфликта, невозможно предсказать, однако существует вероятность
благоприятного для администрации или рабочего коллектива исхода событий.
Уступки
Метод уступок и приспособления подразумевает уменьшение требований администрации к трудовому коллективу. Он используется тогда, когда управленческий состав действительно оказался неправ или предмет спора позволяет ей пойти на некоторые уступки без ущерба для всего предприятия. Сглаживание
Метод сглаживания подразумевает выявление общих интересов сторон и уменьшение взаимных разногласий. Он применяется для разрешения маленьких конфликтов ситуаций в организациях, существующих по принципу коллективизма. Скрытые действия
Метод скрытых действий — скрытое влияние на стороны конфликта в обстоятельствах, при которых развитие открытого противоречия не представляется возможным. [3]
Подводя итог, всего вышесказанного, хочется сделать вывод, что управлять и разрешать конфликты - это искусство, которому не все научены. Если человек умеет устранять конфликты, тогда он знает, как управлять людьми, что требует немало знаний и усилий. Главной задачей каждого руководителя, является полностью устранить конфликт в коллективе, а не закрывать глаза на появившуюся угрозу, для предприятия.
Список использованной литературы:
1. https://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт_(психология)
2. http://1pozakonu.ru/konflikty-v-organizacii-i-metody-ix-razresheniya-sovmeshhaem-taktiku-i-strategiyu.html
3. http://1pozakonu.ru/konflikty-v-organizacii-i-metody-ix-razresheniya-sovmeshhaem-taktiku-i-strategiyu.html)
© Салменкова М.В., Коротюк Е.С., 2018
УДК 331.54
М.В. Салменкова
канд. пед. наук, преподаватель ФСПО, ИМСИТ
Краснодар, РФ Е-mail: msalmenkova@mail. ru А.А.Скобеева Студент 2 курса, ИМСИТ Краснодар, РФ Е-mail: nastya_14rus@mail.ru
ВЛИЯНИЕ САМООЦЕНКИ НА УРОВЕНЬ УСПЕШНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация
Данная статья посвящена теоретическому исследованию влияние самооценки на уровень успешности профессиональной деятельности. Цель данной работы заключается в том, чтобы выяснить как самооценка влияет на профессиональную деятельность. Методы исследования- теоретический анализ, научно-методической литературы, материалов научных исследований. Результаты - проведенный анализ теоретических исследований показал, самооценка очень сильно влияет на профессиональную деятельность, и что от её разновидностей зависит дальнейшая карьера человека.
