CC BY
0УДК 331.108.2
Науменко И.В.
магистрант
Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте РФ (г. Москва, Россия)
СТРАТЕГИИ И ПРЕДПОСЫЛКИ КАРЬЕРНОГО РОСТА МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА В СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЯХ
Аннотация: в статье рассматриваются различные модели и факторы, влияющие на карьерное продвижение менеджеров среднего звена в современных организациях. Обсуждаются классификации моделей карьеры, предложенные П. Вайтлоу, включая нормативно-качественную, одномерную и многомерную модели. Особое внимание уделяется нормативно-качественной модели, которая учитывает как личностные характеристики, так и внешние экономические и социальные факторы. Анализируются ключевые факторы карьерного развития, предложенные различными исследователями, такими как П. Друкер, Е. Молл, М. МакМахон и другие. Выделяются основные группы факторов, влияющих на карьерное развитие, включая социально-демографические, индивидуально-личностные, мотивационные и факторы окружающей среды.
Исследование подчеркивает важность постоянного обучения и адаптации в условиях глобального рынка труда для успешного карьерного роста менеджеров.
Ключевые слова: карьерное продвижение, модели карьеры, профессиональные навыки, эмоциональный интеллект, личностные характеристики, рынок труда, непрерывное обучение.
Модели карьерного роста представляют собой систему взаимосвязей, отражающих взаимодействие между личностными качествами сотрудника, его навыками и компетенциями, а также приобретенным опытом и карьерным развитием.
П. Вайтлоу классифицировал карьерные модели на три основные группы:
• Нормативно-качественная модель
• Одномерная модель
• Многомерная модель
• Нормативно-качественная модель карьерного развития
Нормативно-качественная модель оказывает значительное влияние на
успешное карьерное развитие, учитывая как врожденные личностные особенности, так и внешние факторы, такие как экономические и социальные воздействия. В этой модели особое внимание уделяется качественным показателям, таким как коммуникативные навыки, лидерские способности и навыки самоуправления. Комплексное описание характеристик, способствующих успеху в карьере, является отличительной чертой данной модели.
П. Друкер предложил несколько ключевых вопросов для определения модели карьерного развития, включающих в себя различные факторы: «Что необходимо сделать?» и «Какое направление верно для организации?». П. Друкер выделяет следующие факторы карьерного развития, которыми должен обладать работник:
• Умение разрабатывать стратегию и план действий по развитию организации
• Ответственность за принятые решения
• Ответственность в коммуникационных аспектах
• Умение больше фокусироваться на возможностях, нежели на проблемах
• Умение проводить продуктивные встречи
• Мышление в направлении «Мы», а не «Я»
Эти факторы составляют одну из разновидностей нормативно-качественной модели.
Е. Молл выделил следующие факторы карьерного развития:
• Широкий кругозор
• Гибкость
• Чувствительность к мультикультурным различиям
• Умение справляться с задачами
• Владение техническими компетенциями
• Честность и устойчивость
П. Вайтлоу (2010) резюмировал основные факторы нормативно-качественной модели: коммуникационные навыки, критическое мышление, когнитивный интеллект, рефлексия, обучаемость, склонность к творчеству и инновациям, разработке новых идей, активная позиция, инициативность.
Одномерная модель фокусируется на выявлении одной переменной, влияющей на карьерное развитие. В этой модели основными факторами являются возраст и образование. Женщины, как правило, отдают приоритет семье, что влияет на их ценностные ориентации и замедляет их карьерный рост по сравнению с мужчинами. На карьерное развитие также сильно влияет личность человека. Модель «Большой пятерки», предложенная Маккреем и Костой в 1987 году, классифицирует личностные черты на экстраверсию, доброжелательность, добросовестность, невротизм и открытость опыту. Экстраверты, например, процветают, когда у них есть автономия и саморегуляция, поскольку они склонны к внешнему самовыражению, лидерству и не любят, когда их чрезмерно контролируют.
Многомерная модель, разработанная П. Вайтлоу в 2010 году на основе нескольких исследований, учитывает влияние различных переменных на карьерное развитие, включая социально-демографические факторы и личностные характеристики. Эта модель дает более широкое понимание факторов, влияющих на карьерное развитие.
П. Вайтлоу обобщил концепции последователей множественной модели, выделив независимые переменные (факторы карьерного развития) и зависимые переменные (непосредственное карьерное развитие).
М.Е. Паттон и М. МакМахон (1999) предложили системную модель,
включающую социально-культурные и экономические факторы, а также рассматривающую карьеру с точки зрения процесса. Факторы карьерного развития, предложенные МакМахоном и Паттоном, включают пол, ценности, способности, интересы, талант, возраст, кругозор, физические способности, склонности, внешние данные, самооценку, особенности характера, надежды, мечты, ожидания, нетрудоспособность, здоровье, образование, семью, медиа, коммуникационные группы, рабочее место, окружающую среду, географическое положение, политическую обстановку, исторические предпосылки, тренды, глобализацию, социально-экономический статус и рынок труда.
М.Ю. Рогожин выделил следующие факторы карьерного развития:
• Комбинация профессиональных навыков и образования
• Умение следовать стандартам
• Гендерная принадлежность (женщины в качестве руководителей займут более широкую нишу)
• Гибкость работников (возможность работы на дому)
С.Ю. Маслова разделила факторы карьерного развития на основные направления:
1. Количество лет работы в индустрии гостеприимства и квалификация: для достижения позиции генерального менеджера необходимо проработать в индустрии гостеприимства около 15 лет и около пяти лет в позиции ассистента менеджера.
2. Навыки и компетенции для профессионального роста и развития:
• Технические навыки
• Амбициозность
• Гибкость
• Стрессоустойчивость
• Умение работать в коллективе
• Когнитивные навыки: создание новых идей
• Опыт:
• Управление человеческими ресурсами
• Планирование операционной деятельности
• Контроль следования стандартам
• Коммуникационные навыки
• Технические навыки
Х.Дж. Радди отметил важность сочетания врожденных и приобретенных навыков и характеристик, таких как планирование, операционный контроль, коммуникативные навыки и понимание людей. В карьерном развитии важна непрерывная учеба.
Т.Н. Гараван и его коллеги (2006) разработали модель карьерного успеха в рамках гостиничного бизнеса, основанную на исследованиях среди генеральных менеджеров Ирландии и Швейцарии. Эта модель включает переменные на личностном, организационном (микро) уровнях и факторы окружающей среды (макроуровень). Гараван выделил следующие факторы развития карьеры:
• Социально-демографические (пол, возраст, страна работы)
• Профессиональные качества и компетенции, подготовка и квалификация (уровень основного образования, вложения в дополнительное образование, повышение квалификации, управленческие компетенции, опыт работы)
• Психологические характеристики (удовлетворение карьерой)
• Организационные характеристики (размер организации, поддержка организации в карьерном развитии сотрудников)
На основании рассмотренных моделей карьеры можно структурировать факторы, влияющие на карьерное развитие руководителей среднего звена, выделив следующие группы классификации: социально-демографические факторы, индивидуально-личностные (врожденные характеристики и приобретенные навыки и компетенции), мотивационные факторы, факторы окружающей среды.
В каждый конкретный момент времени менеджер может находиться в
одном из трех карьерных состояний:
1. Восходящая карьера (последовательная или скачкообразная)
2. Карьерное плато: развитие остановилось из-за внутренних или внешних причин, достигается комфортный уровень ответственности и компенсации при низком уровне стресса
3. Нисходящая карьера: процесс снижения роли и ответственности, часто медленно и замаскированно, при этом регалии и компенсация могут меняться медленно
По данным исследований компании «Экопси Консалтинг», все три карьерных состояния не имеют прямой корреляции ни с возрастом менеджера, ни с числом накопленных лет обучения. Каждый карьерный путь уникален, но можно выявить определенные закономерности и механизмы развития карьеры менеджера.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Абдулхаирова, Э.М. Мотивация персонала через управление деловой карьерой / Э.М. Абдулхаирова// Символ науки. 2017. № 5. С. 75;
2. Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. /М-во образования РФ, Гос. ун-т упр. - Самара: Самар. Дом печати, 2019. С.113;
3. Друкер П. Эффективный руководитель. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. - 240 с. С.67;
4. Каштанова, Е.В. Методы развития персонала при различных типах стратегии организации / Е.В. Каштанова // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. 2017. № 7. С. 129-136;
5. Каштанова, Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. - М.: Проспект, 2019. - 64 с. С.17;
6. Кокин, Ю. П., Шлендер П. Э. Экономика труда. Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, 2018. — 686 с. С.200-203;
7. Лядченко, А.В. Профессиональное развитие персонала в организации и постороение деловой карьеры / А.В. Лядченко // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2017. № 6. С. 112;
8. Майорова, И.Д. Управление карьерой персонала организации / И.Д. Майорова // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 4 (16). С. 69;
9. Маслова, С. Ю. Управление профессиональной карьерой как способ повышения эффективности деятельности организации / С.Ю. Маслова // Экономика, управление, финансы: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Пермь, декабрь 2017 г.). -Пермь: Меркурий, 2017. -С. 1-2;
10. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера- СПб.: Питер, 2018. С.89;
11. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие. - М.: Проспект, 2018. - 308 с. С.98
Naumenko I.V.
Russian Academy of National Economy and Public Administration
(Moscow, Russia)
STRATEGIES AND PREREQUISITES FOR CAREER DEVELOPMENT GROWTH OF MIDDLE MANAGERS IN MODERN COMPANIES
Abstract: the article examines various models and factors influencing the career advancement of middle managers in modern organizations. Classifications of career models proposed by P. Whitelaw are discussed, including normative-qualitative, one-dimensional and multidimensional models. Special attention is paid to the normative and qualitative model, which takes into account both personal characteristics and external economic and social factors. The key factors of career development proposed by various researchers such as P. Drucker, E. Moll, M. McMahon and others are analyzed. The main groups of factors influencing career development are identified, including socio-demographic, individual-personal, motivational and environmental factors.
The study highlights the importance of continuous learning and adaptation in the global labor market for successful career growth of managers.
Keywords: career advancement, career models, professional skills, emotional intelligence, personal characteristics, labor market, continuous learning.
