CC BY
8
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ
КОНФЛИКТА
Е.А. Куприянова, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2024-1-1-185-187
Аннотация. В контексте организационном конфликт возникает между организациями или членами одной команды, который включает в себя отдельных сотрудников и их руководство либо конфликт относительно группы. Конфликт может быть существенным или аффективным, при первом варианте воспринимается как объективный и даже в некоторой степени позитивный, в то время как во втором варианте обычно принимает негативный характер и является субъективным. Эффективное управление конфликтами создает безопасное пространство для изучения проблемы, обсуждения последствий, которые она вызывает, а затем помогает группе совместно найти решение.
Ключевые слова: персонал, конфликт, организационный климат, управление конфликтами, методы управления конфликтами, направления управления конфликтами.
В условиях современности стратегическое управление персоналом подразумевается, как управление конкурентоспособностью трудового потенциала при происходящих внутренних и внешних изменениях, что дает возможность организации выживать, развиваться при выбранной стратегии и достигать целей [1]. Управление конфликтами часто является сложной задачей, но иногда это может быть очень просто. Первая задача в любой стратегии управления конфликтами: определить проблему и убедиться, что она действительно существует.
Чтобы найти причину конфликта необходимо не бояться задавать вопросы, пока вы не дойдете до первоисточника и сути проблемы не одна стратегия управления конфликтами не сможет помочь организации. Вопросов может быть очень много и некоторые из них будут неудобными, но таким образом руководство сможет понять, как найти пути для разрешения сложившейся ситуации. Автор считает, что стоит учитывать разницу в подходе к разным людям в команде. Одна и та же техника может сработать один, два или три раза, а затем вам внезапно перестает сопутствовать удача с сотрудниками с одинаковым мышлением. К примеру, первым нужно поговорить наедине; вторые не мо-
гут обсуждать задачи утром; третьи хотели бы обсудить проблему со всей командой на тематическом собрании; четвертые боятся совещаний по решению проблем, в то время как пятые хотят взять инициативу в свои руки и так далее. Все люди настолько различны, что подходы тоже должны быть отличительными. Кроме того, не стоит пытаться подавить кого-либо или навязывать всем единый стиль разрешения конфликтов такой вариант не приведет к желаемому результату и быстро утомит всю команду.
Умение находить, казалось бы, невидимые причины определенного поведения. Здесь мы апеллируем к опыту, учитывая и жизненный, личный контакту с человеком и интуиции. Рассмотрим положение, когда руководителю не рассказали об истинных причинах конфликта или только частично. Следовательно, эмоциональный интеллект и высокий уровень эмпатии необходимы для управления конфликтами. В конце концов, офисные конфликты часто связаны не с тем фактом, что чье-то решение кому-то не пришлось по душе, а с тем фактом, что сотрудника игнорируют, не поддерживают и не дают ожидаемой обратной связи. Плохая коммуникация или межличностная напряженность могут легко привести к тому, что простые разногласия пе-
рерастут в негодование или что-то похуже. Беря во внимание различные процессы управления конфликтами, автор предлагает рассмотреть поэтапный подход управления конфликтами, состоящий из 8 пунктов.
1. Каждый должен высказаться и быть услышанным - при разрешении конфликта необходимо уделить временной отрезок каждому участнику и дать им выступить, в ходе диалогов можно будет собрать больше информации о ситуации и понять настроения сотрудников. Некоторые участники группы не поднимают свои проблемы или, что еще хуже, ведь группа не хочет слышать то, что они хотят сказать. Такого типа отношения, вызванный неприязнью могут в ускоренном темпе усугубиться и привести команду к разобщению. По мнению автора, приоритет при разрешении конфликта - это создание безопасного пространства для обмена информацией, которое помогает всем двигаться вперед вместе.
2. Правильное определение причины конфликта - одним из наиболее важных этапов разрешения конфликтной ситуации является определение фактической причины. Как отмечалось ранее у людей разнообразные точки зрения на то почему произошла та или иная ситуации. К примеру, участник команды расстроен, т.к. ему кажется, что его работа не представляет никакой ценности и он цепляет других коллег, но если заглянуть глубже, то первопричиной будут чувства человека: обесценивание собственных достижений. Когда люди чувствует, что их потребности не удовлетворяются, или им неясно, что нужно другим людям от них, это делает работу невыносимой.
3. Достижение общего понимания. Этот пункт подразумевает под собой помощь группе чтобы они смогли взглянуть на вещи с других точек зрения и согласовать дальнейший путь. После того, как все были услышаны, это означает выделение ключевых моментов и помощь группе в согласовании действий.
4. Совместное создание решений. Лучшие решения - это те, в создании которых участвует каждый член команды. Работая
сообща над решением проблемы, вы как руководитель можете быть уверены, что это отвечает интересам всех. Необходимо помнить, что любой процесс управления конфликтами улучшается, когда участвуют все затронутые стороны в формировании решения. Результатом будет решение, которое соответствует цели и учитывает интересы каждого. Это обеспечивает достойную поддержку команды, а также помогает выявить любые слабые места в стратегии.
5. Установление четких действия и обязанностей - когда решение конфликта на рабочем месте найдено, команда должна договориться о том, какие действия следует предпринять для его достижения. Это означает согласование конкретных действий, которые можно выполнять как коллективно, так и по отдельности, а затем изложить их в письменной форме.
6. Развитие эмоционального интеллекта - конфликт может истощать эмоции и требовать от нас многого как от людей. Бывают случаи, когда мы можем быть не в состоянии предотвратить конфликт, но мы можем развить свой эмоциональный интеллект, чтобы иметь возможность управлять нашим эмоциями при взаимодействии с другими, то есть спокойно реагировать на конфликты и относиться к другим с сочувствием и заботой.
7. Подведение итогов и сбор информации: разрешение конфликтов может быть в равной степени утомительным и эмоционально напряженным занятием, как только заканчивается совещание для обсуждения проблемы, может возникнуть соблазн на этом закончить. Но, как и в любом процессе решения проблем, важно закрепить полученные знания, обеспечить согласованность и покинуть зал на позитивной ноте.
8. Оценить прогресс и принять последующие меры. После того, как конфликт подвергся обсуждению на рабочем месте, решение было найдено и внедрено, процесс управления конфликтами не завершен. Руководству нужен процесс для оценки прогресса команды и обеспечения того, чтобы разрешение продолжалось.
Такая оценка также является отличным временем для группы, чтобы поразмыс-
1S7
лить над своими навыками управления конфликтами. Возможно, многое предстоит сделать, чтобы помочь команде избежать конфликтов в будущем. Тем не менее, если менеджер решил заниматься конфликтами на рабочем месте, важно убедиться, что найдено время для проверки и последующей оценки результата и итогов конфликта. Таким образом, решение соответствует поставленной цели, далее нужно продолжить создавать пространство для высказывания проблем людьми, и команда будет двигаться вперед. Стоит отметить, что при управлении персоналом важным моментом для менеджера выступает работа по сглаживанию конфликта. Благоприятный психологический климат в коллективе повышает заинтересованность в успехе своей профессиональной деятельности и работе коллег, мотивацию каждого сотрудника, а, следовательно, результаты его деятельности и трудового коллектива в целом [3].
Итак, иногда конфликт возникает не потому, что существует реальная проблема, а потому, что одна или обе стороны считают, что она есть. Возможно, они неправильно понимают намерения друг друга. В таких ситуациях конфликты могут быть легко разрешены путем устранения неправильных представлений, возникающих из-за некорректного восприятия.
Люди в силу страха склонны цепляться за ошибочные представления. Следовательно, им необходимо предоставить веские доказательства, чтобы развеять их страхи. Конфликты, которым позволено тлеть и разрастаться, в конечном итоге снижают производительность и подрывают моральный дух персонала. Чаще завершение конфликтной ситуации возможно только благодаря специальным умениям и изобретательности [2]. Вот почему работодатели ищут сотрудников, обладающих навыками управления конфликтами и их разрешения.
Библиографический список
1. Маслова Ю.А. Стратегическое управление персоналом / учебник и практикум для вузов. - Новосибирск: Издательство НГТУ, 2022. - 134 с. - ISBN 978-5-7782-4802-1.
2. Сабанчиева, Д.Х. Проблемы решения трудовых конфликтов в регионах в условиях кризисного давления экономических санкций / Д.Х. Сабанчиева, Т.В. Каткова // Социальные и экономические системы. - 2022. - № 5(29). - С. 313-329.
3. Сапельникова А.А., Угримова С.Н. Проблемы управления персоналом в условиях конфликта // Теория и практика современной науки. - 2016. - №9 (15). - С. 313-316.
STRATEGIC PERSONNEL MANAGEMENT IN CONFLICT CONDITIONS E.A. Kupriyanova, Graduate Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. In an organizational context, a conflict arises between organizations or members of the same team, which includes individual employees and their management, or a conflict regarding the group. The conflict can be significant or affective, in the first variant it is perceived as objective and even to some extent positive, while in the second variant it usually takes on a negative character and is subjective. Effective conflict management creates a safe space to explore a problem, discuss the consequences it causes, and then help the group find a solution together.
Keywords: personnel, conflict, organizational climate, conflict management, conflict management methods, conflict management directions.
