CC BY
9
МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
В ОРГАНИЗАЦИИ
Е.А. Куприянова, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2024-1-1-182-184
Аннотация. В данной работе рассмотрены методы решения конфликтов. Объединить группу увлеченных, талантливых людей для работы над общей целью - миссия каждого лидера. При этом даже лучшие команды в мире могут расходиться во мнениях. Управление конфликтами - это процесс безопасного и продуктивного руководства группами посредством тщательного изучения, обсуждения и разрешения конфликта или проблемы.
Ключевые слова: персонал, конфликт, групповая терапия, организационный климат, управление конфликтами, методы управления конфликтами, фишбоун, командные приемы.
Каждый второй конфликт внутри проекта активно влияет на достижение целей проекта, показатели управления проектом, выполняя при этом определенные задачи. Поэтому важны различные методы управления и разрешения таких конфликтов. Неслучайно тренинги по формированию и совершенствованию организационной культуры, а также управлению конфликтами, сегодня являются одними из самых распространенных в организациях [1].
Обратим внимание на некоторые причины появления конфликта: дисбаланс власти и различия в статусе; жесткие иерархии; конфликты интересов; отсутствие четкой ответственности; разделение команды; отсутствие согласования целей в рамках общей цели; разница в ценностях или идеологиях; конкуренция; чрезмерная зависимость от определенных сторон. Проблематикой конфликта являются противоречия и несогласованности в договоренностях, бытовых сделках и личных желаниях, и прочих отношениях людей. Одной из главных проблем можно считать нежелание соглашаться одного человека с мнением иного лица [3]. Существует ряд методик для выявления внутренних отношений в команде. При поиске правильного разрешения конфликта руководитель сначала попытается найти первоисточник. Автором были выделены такие методы
как: 1-2-3-4-А11, упражнение «занять позицию», «американские горки». Рассмотрим каждый метод.
1-2-4-А11 - метод, который способствует групповому обсуждению. Необходимо начать с раунда молчаливого самоанализа по центральному вопросу конфликта. Далее переход к обсуждению в парах или небольших группах, прежде чем делиться информацией с большим залом. Гораздо легче чувствовать, что тебя слышат в парах и небольших группах, и, пройдя через этот процесс, каждый может осмысленно высказать свои опасения. Обязательно тщательно выбирать основную тему для обсуждения и дать наставления участникам, чтобы они слушали и уважали друг друга для достижения наилучших результатов.
«Занять позицию» - это упражнение, которое исследует альтернативный способ проявить чувства и может помочь каждому высказать свое мнение. Во-первых, участникам необходимо представить линию, где один конец которой равен 0, а другой - 10. Теперь последует серия вопросов, чтобы выяснить, что чувствуют люди, участники должны выстроиться в линию на основе своих ответов. К примеру, вы можете спросить: «Насколько слажено действуем как команда?». Ответ 0 -абсолютное разобщение, 10 - сплоченный
состав. После попросите людей обсудить свою позицию на линии с человеком рядом с ними. Далее следует групповое обсуждение, чтобы узнать мнения людей в разных точках линии. Когда все стоят в очереди, вы можете быстро ознакомиться с чувствами группы и сосредоточиться на тех областях, которые требуют внимания.
«Американские горки» - простой и эффективный способ начать занятия и пообщаться со участниками. Начинается с рисования волнистой линии, представляющей на доске американские горки групповых чувств. Затем предложите участникам нарисовать себя на американских горках, изобразив основные свои чувства. Заменяя формулировку проверки таким образом, что группа сможет выразить свои чувства более безопасно и открыто, чем просто участвуя в открытом обсуждении. Этот игровой метод создает убедительную общую картину чувств в группе. Используя метафору американских горок, можно увидеть, что чувствуют участники. Люди ставят себя в разные «кабинки американских горок», даруя объяснение своего доминирующего чувства в моменте.
Теперь, когда вся команда высказалась необходимо проанализировать причины конфликта, для этого можно использовать такие методы как лодка и рыба. Некоторые конфликты имеют более очевидную причину, чем другие. Автор считает, когда вы зациклены на определении того, что вызывает конфликт в вашей команде, может быть полезно переформулировать беседу и изучить проблему под новым углом. Критическое мышление очень важно для формирования личности в период профессионального становления, как показателя психологического благополучия [2].
Метод лодка - начинается с рисования лодки с несколькими прикрепленными якорями. Лодка олицетворяет сплоченность команды и между коллегами проводится мозговой штурм, что приостанавливает лодку. С этой точки зрения можно выявить все те вещи, которые вызывают конфликты в команде, не увязая в приписывании вины. После проводится раунд голосования по вопросу о том, какие якоря являются наиболее важными. Затем можно
попробовать удалить эти якоря, спросив группу, как можно исправить их всей командой.
Успешная диагностика проблемы и выявление истинной причины конфликта означает более глубокий подход. И здесь стоит обратить внимание на методы рыба
Метод рыба помогает группе продвинуться глубже, если сначала начать с основного конфликта или проблемы и обозначить его как голову рыбы на диаграмме. Затем участники проводят мозговой штурм причин проблемы и добавляют их в виде костей на диаграмму. Добавьте к рыбе подкатегории и дополнительные кости, спросив, почему возникают эти причины. После нескольких раундов мозгового штурма и обсуждения у вас будет четкое представление о том, что вызывает основную проблему, с разных точек зрения.
После того, найдено решение конфликта на рабочем месте, группа должна договориться о том, что нужно сделать, чтобы воплотить их в жизнь. Здесь на помощь приходят матрица «Кто? Что? Когда?» -метод управления ожиданиями и задачами, возникающими в процессе управления конфликтами. Первая колона имена участников, ответственных за принятие мер; вторая колона задачи, за которые они отвечают, третья, когда эта задача будет выполнена.
На завершающих этапах нужно обратить внимание на закрепление. Отметим существующие методики, к примеру, «Раньше я думал...Но теперь я думаю...» - это упражнение подходит для обмена опытом и помогает группе задуматься о том, как изменилась их точка зрения. Важно уделить 3-5 минут личному размышлению над двумя вышеприведенными вопросами, а затем пригласить всех поделиться с группой. Возможно, необходимо будет записать ответы на флипчарте, чтобы убедиться, что выводы усвоил каждый участник.
Или другая методика «Тридцать пять для подведения итогов». Участники конфликта используют мозговую активность над частью процесса управления конфликтами и записывают то, что они узнали, на карточке. Затем люди меняют карточки
местами, не глядя. Через несколько минут группа разбивается на пары, обсуждает, оставляет балл на обратной стороне и получает новые карточки. После нескольких раундов подсчитываются баллы по каждой карточке и обсуждаются в группе результаты, набравшие наибольшее количество баллов.
Заключительный этап предполагает оценку прогресса и принятие стабилизирующих мер. Пользуясь методом «Начать, остановить, продолжить», чтобы побудить группу отметить, что работает, что может препятствовать процессу и что команде тоже следует начать делать можно выявить эффективные этапы рабочего процесса. Некоторые решения остаются непроверенными, пока не будут применены, а также могут привести к неожиданным результатам. Этот метод отлично улавливает чувства группы по мере продвижения конфликта к разрешению и помогает им предложить простые исправления для того, что будет дальше.
Письмо самому себе - когда, наконец, конфликт на рабочем месте разрешен, воз-
быть, что это произошло. Такой подход может помочь команде по-настоящему обрабатывать конфликты на работе и извлекать уроки из них. С помощью «Письма самому себе», нужно попросить участников записать действия, которые они предпримут впоследствии. Они также добавят конкретную дату завершения этих действий и те вещи, которые они хотели бы изменить к этому времени. Данные письма нужно вручить обратно получателям к согласованной дате в будущем. Этот метод позволяет установить некоторые намерения на время после конфликтной истории и проверить себя на их соответствие позже. Такой способ позволяет скорректировать курс, отпраздновать победу или удвоить усилия по тому, что уже работает.
Подводя итог, для разрешения конфликтной ситуации необходимо большое количество ресурсов, ибо они обременены многими разрушительными последствиями. Отсутствие должной оперативности в участии разрешения конфликтной ситуации, кроме всего прочего, снижает эффективность применяемых методов работы.
никает искушение двигаться дальше и за-
Библиографический список
1. Евдокимова Ю.Г., Сычёва С.М., Шрамченко Т.Б., Халимон Е.А. Эскалация как способ урегулирования конфликтов и противоречий // Вестник ГУУ. - 2021. - №6.
2. Минахметова А.З. Взаимосвязь критического мышления и психологического благополучия студентов // КПЖ. - 2022. - №5 (154).
3. Подшивалова Д.В., Сайфудинова Н.З. Методы решения конфликтов // Скиф. - 2019. - №12-1 (40).
METHODOLOGICAL ASPECTS OF CONFLICT MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION
E.A. Kupriyanova, Graduate Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. In this paper, methods of conflict resolution are considered. Bringing together a group of passionate, talented people to work towards a common goal is the mission of every leader. At the same time, even the best teams in the world can disagree. Conflict management is the process of safely and productively leading groups through careful study, discussion, and resolution of a conflict or problem.
Keywords: personnel, conflict, group therapy, organizational climate, conflict management, conflict management methods, fishbone, team techniques.
