CC BY
127Таврический научный обозреватель --^ауг^шепсе
УДК: 331.108.2
Абдулхаирова Э. М.
к.э.н., старший преподаватель ГБОУ ВО РК «Крымский инженерно-педагогический университет»
Умаров Ф.
магистрант
ГБОУ ВО РК «Крымский инженерно-педагогический университет»
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ: КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ
Рассмотрены и обобщены основные подходы к стратегическому управлению персоналом. Приведено теоретическое обоснование необходимости формирования стратегии управления персоналом туристической сферы на основе организационных компетенций. Актуальность темы обусловлена потребностями научного исследования современных подходов к стратегическому управлению персоналом на предприятии.
Ключевые слова: персонал, стратегическое управление, политика НЕМ.
Только правильно выбранный подход к стратегическому управлению персоналом может позволить предприятиям:
• привлекать талантливых сотрудников и раскрывать их творческий потенциал; повысить клиентоориентированность и эмоциональную вовлеченность сотрудников [1, 2];
• обеспечить повышение способности сотрудников к созданию партнерских отношений с клиентами и включения / привлечения клиентов в процессы выработки и предоставления услуг (краудсорсинга) [3];
• создать условия для постоянного развития компетенций персонала и организации, в условиях турбулентного мира специалисты считают существенными конкурентными преимуществами и предпосылками к достижению высокой прибыльности.
Цель статьи — изучение концептуальных основ стратегического управления предприятием и стратегического управления персоналом, которые могут быть применены на предприятии.
Понятие "стратегии" развивалось на всех этапах эволюции управленческой мысли и деятельности. По сути стратегия — это предвидение возможных состояний и процессов, управление движением к ним в соответствии с целями субъекта. Стратегически ориентирован движение возможно в двумя способами. Первый путь — моделирование будущего состояния системы и подчинение всего процесса деятельности достижению цели приведения системы к заданному состоянию. Такой подход в стратегическом управлении может быть применен в случае линейного развития системы, который позволяет экстраполировать результаты. На этой основе развивались теории социального прогресса, которые сегодня критикуют в связи с растущей неопределенностью и неуравновешенностью современной жизни общества. Второй путь связан именно со сложностью системного прогнозирования конкретного будущего в связи с вышеприведенными причинами. Развитие происходит нелинейно и стратегической целью управления становится сам процесс продвижения в желаемом и возможном векторе или векторных разветвлениях [1,2].
В том же направлении развивается и современная теория стратегии. Исследуя эволюцию идеи прогресса, П. Штомпка указывает, что "сейчас прогресс рассматривается как потенциальная способность, а не как конечное достижение; как динамическое относительное качество конкретного процесса, изменяется в ходе эволюции, а не абсолютный внешний стандарт; как историческая возможность, открытый выбор, а не необходимая, неизбежная, неуклонная тенденция и, наконец, как продукт (часто непредсказуем и может неосознанный)
Таврический научный обозреватель --^ауг^шепсе
человеческих, индивидуальных, разно векторных и коллективных действий, а не результат ... благих намерений больших людей"[3]. Современную стратегию менеджмента определяют, как совокупность ориентиров и ограничений, которые определяют направление развития организации. Фактически, стратегия — это описание действий, ориентированных в будущее, которая всегда направлена на действия.
Стратегическое управление предприятием, которое базируется на человеческом потенциале, как основе управления предприятием, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, в совокупности позволяет предприятию выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей [2].
Стратегия развития персонала организации — это управление, формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде.
Стратегия управления человеческими ресурсами непосредственно имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации с целью достижения ее стратегических целей.
Другими словами, стратегическое управление — это процесс, охватывающий действия руководителей предприятия по формированию, реализации и корректировки стратегии.
Вместе с прогрессивными тенденциями следует признать, что на сегодняшний день в организациях существуют самые разнообразные подходы к работе с персоналом, от выверенного стратегического управления до случайного, хаотического процесса. Стратегический аспект управления персоналом на многих предприятиях только начинает развиваться и сопровождается рядом проблем. Это отсутствие самостоятельной системы стратегического управления персоналом.
Как правило, стратегическое управление персоналом осуществляется попутно с оперативной кадровой работой, сводится только лишь к формулированию кадровой стратегии и к элементам стратегического планирования. Кадровые стратегии разрабатываются интуитивно, без предварительного методически выверенного анализа внутренней и внешней среды предприятия. Все это провоцирует неверное понимание роли и низкий статус стратегического управления персоналом в корпоративном стратегическом менеджменте.
Стратегия управления персоналом является ключевой функциональной стратегией организации. Согласно исследованиям, К. Хендри и Е. Петтигрю [3], стратегическое управление человеческими ресурсами имеет четыре ключевые цели: применение планирования; логичный и последовательный подход к проектированию систем управления персонала; установление соответствия между деятельностью и политикой НЯМ и ясно выраженной стратегией бизнеса; рассмотрение работников данной организации как «стратегического ресурса» для достижения "преимущества в конкуренции".
Для того, того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять: подбором, обучением, оценкой, вознаграждением и коммуникацией, то есть создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов.
Таким образом, управление персоналом современной организации заключается в действиях по достижению организационных целей за счет обеспечения нужной организации производственного поведения каждого из сотрудников или реализации организационных компетенций, непосредственно связанных с персоналом.
Таврический научный обозреватель www.tavr.science
Литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг; пер. с англ. — 10-е изд. — М.: Питер, 2012. — 824 с. — (Серия "Классика МВА").
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг; пер. с англ. — М.: Инфра-М, 2002. — 328 с. — (Серия "Менеджмент для лидера").
3. Котлер Ф. Маркетинг 3.0. От продуктов к потребителям и далее — к человеческой душе [Текст] / Ф. Котлер, Х. Картаджайя, А. Сетиаван; пер. с англ. — М.: Эксмо, 2011. — 197 с.
