Стимулирование труда с учетом использования управленческого потенциала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

3. Могилевкин Е., Бажин А. Современные технологии оценки карьерных компетенций// Справочник по управлению персоналом, №4 - 2006, 67-75.

4. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: «Наука», 1986.-255с.

5. Психодиагностика: Учебник для вузов/Л.Ф, Бурлачук. — СПб.: Питер, 2003 - 352 с.

6. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. и предисл. Я.А. Лейменна. — М : Издательская группа «Прогресс», 1993. - 320 с.

7. Фам Мин Хак. Поведение и деятельность. - N1.: Смысл, 2003. - 175 с.

КЛЕМЕНТЬЕВА Мария Геннадьевна, аспирантка кафедры экономики и социологии труда.

Дата поступления статьи в редакцию: 13.06.06 г. © Клементьева М.Г.

УДК 658.155:656.2 И.В.ЛАРИНА

Омский государственный университет путей сообщения

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА С УЧЕТОМ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

В данной статье рассматриваются вопросы стимулирования трудовой деятельности управленческих работников, предложен норматив премирования на основе коэффициента использования управленческого потенциала.

На предприятиях различных форм собственности при анализе и оценке деятельности не всегда учитываются потенциальные возможности как работников, так и производства в целом. В современных условиях для оценки эффективности использования трудовых ресурсов, в частности управленческого персонала и отдельных категорий работников, на отделении дороги, в его структурных подразделениях и по ведущим профессиям применяются такие показатели, как. выработка (производительность труда) на одного работника, занятого на производстве (перевозках), темпы ее роста; средняя месячная заработная плата, темпы ее изменения; соотношение между темпами роста производительности труда и средней месячной заработной платой [1). Указанные показатели характеризуют трудовой процесс с результативной точки зрения. Отдельно рассматриваются психо-

физиологические и профессиональные качества работников [2].

Однако отсу тствует методологическое обоснование влияния потенциальных возможностей работников, в том числе и управленческого персонала, на показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Следует отметить, что оценка и анализ использования управленческого потенциала представляет собой часть общей системы эффективности производства и использования имеющихся ресурсов и затрат.

При реформировании железнодорожного транспорта особое внимание уделяется развитию управленческого потенциала — созданию более благоприятных условий для профессионального роста и продвижения служащих, специалистов и руководителей, а также внедрению современных методов анализа мотивов и стимулов к труду, путей и

Таблица 1

Динамика изменений коэффициента использования управленческого потенциала

Год Фактический коэффициент использования управленческого потенциала. % Год Прогнозируемый коэффициент использования управленческого потенциала. %

1 999 60.3 2 00 5 76.3

2000 62,0 2006 76.8

2001 7 1.2 2007 80.9

2002 70.0 2008 81

2003 7б, 2 2009 81

2004 76,2 2010 82

Таблица 2

Структура заработной платы

Элементы заработной платы Процент к заработной плате

Тариф 39,6

Премия за основные результаты деятельности 9,9

Дополнительные премиальные выплать' 1,9

Доплаты и надбавки, установленные законодательством 48,2

Прочие выплаты 0,4

Всего 100,0

механизмов специализации личности и оценки результатов ее труда. Для оценки эффективности использования скрытых возможностей руководящих работников на предприятии рекомендуется определять совокупный показатель в виде коэффициента использования управленческого потенциала (КИУП), который позволит установить отдачу управленческого персонала с трех взаимозначащих сторон: структурной, качественной и количественной, Он формируется как сумма отдельных показателей, взвешенных по их значимости (рейтингу):

КИУП=(£3_.а! + £Л_.ь,+£-^.с,И00, (1)

¡=1 '-I Ушах ^тах

где х|, у(, — фактические оценки структурных, качественных и количественных показателей использования управленческого потенциала соответственно;

х , у , г — максимальные оценки соответ-

тах1 1 т.)х' т<|*

ствующих показателей;

а, Ь, с — значимость показателей (ранг);

1 — номер показателя;

п — количество показателей.

Выполненный анализ коэффициента использования управленческого потенциала (КИУП) базового отделения железной дороги и результаты его прогнозирования (табл. 1) позволили сделать вывод о тенденции повышения уровня использования управленческого потенциала за период 1999-2005 гг,

Одним из путей роста коэффициента является повышение привлекательности труда работников посредством стимулирования управленческой деятельности на основе ее мотивации.

Большую роль в мотивационных процессах играет материальное поощрение. Роль денежного вознаграждения на большинстве предприятий признается ведущей в стимуляции работающего. Используется «побудительная» система заработной

платы: величина заработка возрастает в соответствии

с ростом производительности труда. Однако неоо-ходимо отметить, что отношение к денежной оплате у людей разное. Поэтому и стимулирующее воздействие вознаграждения (будь то заработная плата или премия) различно. Наряду с положительным отношением к денежной форме оплаты труда (деньги, как мерило удачливости и благополучия, как социально приемлемый атрибут бытия, как консервативная коммерческая ценность), у ряда лиц наблюдается и отрицательное отношение (деньги как моральное зло, как объект презрения).

Оплата труда является мотивирующим ф^ '<тором, но только в том случае, если от непосредственно зависит от результатов труда и при соблюдении некоторых общих услоиий. ей должно придаваться большее значение; р^о пипки должны быть убеждены в наличии усгой'.у'.вой связи между оплатой и производительность,., '; .уд?

При распределении г.ремиа.и.,-ых выплат между подразделениями и ра(5отниками учитываются различные параметпы, например, коэффициенты трудового участия, качества труда и другие [3]. Потенциальное возможности работников не всегда являются критерием дли премирования. В этом заключается один из недостатков существующей системы стимулирования на предприятиях железнодорожного транспорта. Учет показателя использования управленческого потенциала позволит более полно развивать стимулирование в интересах предприятия.

Материальное стимулирование рационального использования управленческого потенциала касается самого аппарата управления и должно основываться наследующих принципах:

— учет значений коэффициента использования управленческого потенциала (КИУП) и выбор приоритетных показателей материального стимулирования с преимущественным выделением мотивации управленческой деятельности;

— определение влияния соответствующих руководителей и специалистов аппарата управления на основные показатели работы предприятия;

— построение мотивации труда с учетом объективных и субъективных факторов.

Механизм поощрения, при организации текущего премирования управленческих работников, должен учитывать эффективность использования управленческого потенциала. Начисление премии необходимо увязать напрямую с достижениями конкретных показателей (заранее установленных нормативов по показателям премирования), а размер премии должен регулироваться степенью улучшения результатов и получением эффекта.

Анализ структуры заработной платы (табл. 2) на Омском отделении Западно-Сибирской железной дороги показал, что в среднем около 30 % от тарифа составляют премиальные выплаты и всего около 10 % от размера самой заработной платы.

Напрашивается вывод о недостаточном размере премирования и необходимости изменения самого процесса премирования.

В качестве первых шагов в этом направлении можно было бы рекомендовать предусмотреть при текущем премировании управленческого персонала предприятий железнодорожного транспорта разделение суммы премии на две составные части.

Первая часть связана с достижением намеченных уровней основных показателей. Результаты их выполнения и перевыполнения дают право на получение премии (ее две трети, например, не менее 70 % общей суммы премии) и гарантированность выплаты этой суммы при выполнении основных условий премирования, независимо от выполнения дополнительных показателей.

Вторую часть текущей премии для руководителей целесообразно определять суммарно за повышение (понижение) коэффициента использования управленческого потенциала отделения дороги и его структурных подразделений.

Норматив части премирования (¿), зависящей от КИУП, рассчитывается по формуле:

у= Пр /?/ФОТлуЮ\ (2)

где Пр — размер премии, выплачиваемый аппарату управления в предыдущем году;

Р — процент премии, зависящий от достижения установленного коэффициента использования управленческого потенциала;

ФОТлу - фонд оплаты труда аппарата управления за анализируемый год.

За 2005 г. данный норматив составил 2,54 %. Таким образом, за повышение коэффициента использования управленческого потенциала на один процент, норматив премирования будет равен 2,54 % к фонду оплаты труда аппарата управления.

Такой подход позволит учитывать использование управленческого потенциала предприятия, а также повысить эффективность системы премирования при достижении основных целей производства.

Библиографический список

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. 312 с.

2. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала// Маркетинг, 1999, № 6, с. 35-46.

3. Чипига Н.П., Макаренко Л.А. Совершенствование мотивационного стимулирования железных дорог // Экономика железных дорог. 2005. № 4. С. 29-32.

ЛАРИНА Ирина Вячеславовна, преподаватель кафедры «Экономика железнодорожного транспорта и управление качес твом».

Дата поступления статьи в редакцию: 13.08.06 г. © Ларина И.В.

УДК 316.75:316.346.2-055.2(470) ^ Д. ШАБАТУРА

Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского

ГЕНДЕРНЫЙ АНАЛИЗ ОБРАЗА ((НОВОЙ ЖЕНЩИНЫ» В СОВЕТСКОЙ КУЛЬТУРЕ 1920-Х ГОДОВ

Рассматривается возможность применения методики тендерного анализа к источникам с целью реконструкции образа «новой женщины», пропагандируемого советской властью в 1920-е годы XX века. В качестве основных используются изобразительные источники и произведения художественной литературы.

Проблема реконструкции идеального женского образа в контексте советского идеологического строительства первого послереволюционного десятилетия актуальна для таких направлений современной гуманитаристики как социальная и тендерная история. Для ее рассмотрения необходимо определить возможности применения методов тендерного анализа к различным видам исторических источников,

Тендерный анализ включает в себя сопоставление предписываемых государственной идеологией и общественным сознанием женских и мужских социальных ролей. Соотношение общественных и частных статусов является основой "тендерного дисплея" (или системы "культурных составляющих пола") [1]. Описать возможности тендерного анализа для разных видов источников, которые репрезентируют образ "новой женщины" — цель данного рассмотрения, Предполагается с помощью методов тендерного анализа "прочесть" идеал, формируемый идеологией и его трансформацию на протяжении первого десятилетия советской власти.

В периоды бесконфликтного развития социума составляющие "социального пола" (как еще иногда определяют тендер) являются результатом длительного эволюционного развития. Особенностью рассматриваемого периода как послереволюционного является попытка кардинальной перестройки социума, в том числе и конструирования тендерных

различий с помощью государственно-идеологической машины. Новая власть с помощью различных культурных текстов и политических деклараций транслировала свое видение места женщины в обществе и соотношения общественных и частных ролей. "Новая женщина" была частью культурного проекта "новый человек". В связи с провозглашением равенства полов основная масса текстов посвящена рассмотрению абстрактного "строителя коммунизма". Качества, предписываемые этому идеалу, не имеют тендерной принадлежности: любовь к коммунизму, готовность за него бороться, революционный дух, желание участвовать в переменах и активность, трудовая дисциплина, эрудиция и знания, справедливость и безупречная честность, дух коллективизма. "Во всех описаниях человека нового типа сразу бросается в глаза одно: не то, что авторы не знали, что его еще не существует, а скорее, его абстрактность, оторванность от реальной жизни. Он является иллюстрацией новой культуры, но не ею самой, потому что все эти идеалы, в конечном итоге, были творением элиты" [2].

Термин "новая советская женщина" рассматривался нами в предыдущих работах [3|. Под ним понимается идеологический образ, призванный служить ориентиром для женского населения Советской России. Он формируется прописываемыми в культурных текстах примерами социально одобряемого поведения, моральных норм. Транс-