CC BY
76
Ю
(N
;
■
:
А
'
:
■
:
.
Ключевые слова: аудит системы вознаграждений; система мотива:
-
1
.
.
.
,
.
.
.
■
.
s > MhSI
1
1
Л £
э °
I
£мц
Н®Є
-
:
-
и
я
-
.
С нашей точки зрения вознаграждение — это все выплаты прямого
-
.
-
и
-
и
.
:
1
и аудит в трудовой сфере — это относительно новые понятия, теорети-
■
-
-
-
,
с4
з»
М ВI
1
1
Л £
э °
I
£мі|
нее
-
-
.
-
-
.
.
-
■
,
проводится исследование воздействия денежных средств и кадровых ре-
'
,
:
.
-
-
-
тов системы вознаграждений, рациональности применяемой стратегии
:
.
.
:
:
-
и
:
-
'
-
мой системы вознаграждений и определения проблемных зон. На так:
■
-
.
-
-
деляют: оперативный, ситуационный и комплексный аудит. Применяя
,
о
-
-
ются основных, ключевых позиций в системе вознаграждений, они со-
о
о
сжатые сроки (до пятнадцати дней), основной принцип — срочность.
-
трат, сроков и практического применения. Проводимый своими силами,
-
совых возможностей, данный аудит позволяет получать необходимую и
<М*
-
дений (в зависимости от изучаемой проблемы).
5 = Ин5|
1
і
л £
2 °
I
£мц
нее
-
■
я
определенную информационную базу, контроллинг в системе возна-
.
'
,
:
:
.
-
-
ретизации и выбора того или иного вида аудита в таблице обозначена его
-
.
■
-
:
-
-
-
.
с4
.
п - П
I 1пт > .
з >
в.
1
1
Л £
2 °
I
*МЦ
нее
Содержание оперативного аудита вознаграждения на уровне управления
Таблица 2
Элементы механизма аудита вознаграждений Содержание
Цель проведения аудита вознаграждений Получение срочной оперативной информации об эффективности управления системой вознаграждений, роли линейных руководителей в повышении трудовой мотивации персонала и морального стимулирования
Условия проведения аудита В случае острой необходимости оперативного реагирования на изменения внешней и внутренней среды в системе вознаграждений, усилении роли линейно-функциональных руководителей в повышении трудовой отдачи персонала, при смене функциональных приоритетов для усиления мотивационного воздействия соответствующих структур для успешной реализации стратегии развития организации и пр.
Направления аудита Рекомендуемые методы, инструментарий и основные показатели
Аудит взаимосвязи механизмов формирования и распределения фонда вознаграждений Взаимосвязь оценивается с помощью таблицы с графами: метод формирования фонда вознаграждений, механизм формирования, механизм распределения. Эффективность системы вознаграждений во многом определяется соответствием механизма образования фонда механизму его распределения (планирования) и использования
Аудит структуры вознаграждений и оценка ее рациональности Выводы по анализу структуры фонда вознаграждений не могут быть однозначными. Динамические изменения и тенденции в структуре должны отражать стратегию в стимулировании труда. Структура фонда вознаграждений определяется удельным весом каждого элемента (тарифной части, премий и пр.) в общей величине вознаграждений. Кроме того, может оцениваться структура вознаграждений по категориям работников. При этом целесообразно придерживаться положения, когда переменная часть вознаграждений у руководящего состава выше, чем у исполнителей, так как именно они несут ответственность за конечные результаты деятельности
Аудит мотивационного значения элементов системы вознаграждения Оценивается с помощью таблицы с графами: элементы системы вознаграждений; характер мотивационного воздействия; условия эффективности мотивационного воздействия. Анализ табличным способом позволяет сравнить мотивационное значение каждого из элементов вознаграждения при существующих условиях их применения с условиями, в которых они проявляют наибольшую эффективность. Например, базовая оплата труда первично формирует эффективное мотивационное воздействие при регулярной корректировке базовых ставок в зависимости от динамики показателей стоимости жизни; разумной дифференциации уровней оплаты различных видов труда, отсутствии явных необоснованных диспропорций и пр. [1]
Аудит тарифных ставок и окладов Анализ включает следующие направления: Характеристика тарифной системы (количество тарифных систем; срок действия тарифной системы; доля тарифа в заработной плате). Анализ тарифных ставок и тарифных коэффициентов (анализ соответствия величины минимальной тарифной ставки, принятой в организации величине минимальной тарифной ставки, утвержденной в отраслевом или региональном тарифном соглашении). Обоснованность тарификации работ и работников (учет различий в сложности труда; правильность распределения работ по разрядам; правильность присвоения тарифных разрядов работникам; наличие четких критериев категорирования служащих; порядок присвоения и повышения в категории; обоснованность применения персональных окладов)
Аудит поощрительной системы При оперативном аудите системы премирования следует обратить внимание на следующие направления: 1. Оценка соответствия системы премирования нормам законодательства. 2. Оценка соответствия применяемой системы премирования стратегическим целям организации и целям подразделения. 3. Оценка существующих регламентов системы премирования. 4. Оценка рациональности использования поощрительных средств. 5. Оценка соответствия системы премирования принципам премирования
Аудит доплат и компенсаций Доплаты и компенсации подразделяются на две группы: компенсационного характера (связаны с особым характером выполняемой работы и условиями труда) и стимулирующего характера (повысить заинтересованность работника в более эффективном выполнении своих трудовых обязанностей, проявлении инициативы, повышении своей квалификации и т.д.). Аудит направлен на определение соблюдения положений законодательства о доплатах и компенсациях Российской Федерации, определение соответствия политики компенсаций и доплат стратегии развития организации, определение правильности учета, контроля начисления и выплаты доплат, оценку эффективности системы доплат и компенсаций
Аудит предоставляемого организацией социального пакета Анализ предполагает изучение, в первую очередь, выплат, предусмотренных трудовым законодательством. Социальные льготы, предоставляемые работникам организации добровольно, должны быть подтверждены соответствующими локально-нормативными актами. Эти документы следует проанализировать с точки зрения их действенности и широты распространения на работников различных подразделений и категорий. Определить, существуют ли нарушения прав работников на предоставляемые льготы, чем они обоснованы
Аудит использования моральных стимулов к труду Исследование возможностей применения и развития моральных стимулов к труду, отношения работников к моральному стимулированию, изучение применяемых моральных стимулов и их мотивационного воздействия
з >
I
^ 1
Л £
2 °
в
£м§|
Содержание оперативного аудита вознаграждения на тактическом уровне
Таблица 3
Ю
Элементы механизма аудита вознаграждений
Содержание
Цель проведения аудита вознаграждений
Получение срочной информации о правильности применения методологии и стратегии вознаграждений, действенности учетной базы и соблюдения законодательства в области вознаграждений_______________
Условия проведения аудита
Обнаружение проблемных зон в действии механизма вознаграждений, ограничение возможностей в информационном обеспечении системы контроллинга, выявление первичных тенденций в снижении эффективности вознаграждений и трудовой мотивации___________
Направления
аудита
Рекомендуемые методы, инструментарий и основные показатели
1. Аудит исполнения разработанной концепции мотивации и стимулирования труда. Аудит соблюдения регламентов вознаграждений
Научно-обоснованная регламентация основывается не на произвольных решениях, а на объективных закономерностях, связанных с деятельностью организации. Поэтому отступление от регламентов может негативно отразиться на эффективности деятельности организации. Особое внимание следует обратить на соответствие фактических условий вознаграждений условиям, закрепленным в регламентах
2. Аудит системы учета показателей
Расширенный и углубленный анализ системы вознаграждений возможен при наличии хорошо развитой и регулярно поддерживаемой информационной базы. Важно разработать такую систему показателей, которая могла бы в каждый нужный момент предоставлять возможность проведения полноценного анализа и диагностики системы вознаграждений. Управленческие решения относительно вознаграждения работников всегда ответственны и сложны. Правильные решения должны быть основаны на динамических изменениях и обоснованы выявленными тенденциями. Аудит направлен на оценку системы показателей (ее полноту, соответствие требованиям всесторонней оценки механизма вознаграждений, современность, обеспеченность методикой расчетов, графиком предоставления данных для расчетов и т.п.). Данная система показателей составляет основу контроллинга вознаграждений. Основные показатели, используемые для аудита вознаграждений, представлены в табл. 4__________________________
3 > МнЗ|
«51
I ^ 1
Л £
в
£мц
нее
3. Аудит соблюдения плановых показателей по фонду заработной платы, выявление и анализ причин перерасхода фонда заработной платы
Определяются абсолютное и относительное отклонение фактической величины фонда от плановой величины. Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на вознаграждения (ФВф) со средствами, предусмотренными по плану (ФВпл):
АФВ = ФВф - ФВпл.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактической величиной средств фонда вознаграждений и плановой, скорректированной на процент выполнения плана по производству продукции. При этом следует учитывать, что корректировке подвергается только переменная часть фонда вознаграждений, так как именно она изменяется в зависимости от объема производства продукции (оплата рабочим по сдельным расценкам, премии за производственные результаты, сумма отпусков, соответствующая доле переменной заработной плате):
А'ФВотн = ФВф ’ (ФВпл. пер ’ Кв. пл + ФВпл . пост), где АФВотн — относительное отклонение фонда вознаграждений;
ФВ
'пл. пер
— переменная часть планового фонда вознаграждений; Кв. пл — коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФВпл. пост — постоянная часть планового фонда вознаграждений.
Основными факторами, влияющими на изменение фонда вознаграждения, являются численность и величина средней заработной платы. Влияние этих факторов определяется по следующим формулам. Влияние средней заработной платы:
АФВГ
, = (СЗПф - СЗПпл) • Чф,
где АФВСр. зп — отклонения фонда вознаграждения за счет средней заработной платы; СЗПф — фактическая средняя заработная плата; СЗПпл — плановая величина средней заработной платы; Чф — фактическая численность.
Влияние численности на изменение фонда вознаграждений:
АФВЧ = (Чф - Чпл) ■ СЗПпл.
4. Аудит соблюдения законодательства в области оплаты труда
Анализ проводится по следующим основным направлениям:
- проверка соответствия регламентационных документов требованиям действующего законодательства;
- проверка соответствия практики вознаграждений существующим
регламентам_____________________________________________________
Основные показатели, принятые для учета в системе контроллинга вознаграждений
Таблица 4
Показатель Характеристика показателя и его применение
Общая величина средств вознаграждения Абсолютная величина. Представляет основную часть затрат на персонал
Удельный вес вознаграждений в объеме реализованной продукции Определенный процент, который может сравниваться с нормативом, с показателем других организаций. Отражает в общих чертах политику вознаграждений, принятую в организации
Соотношение индекса вознаграждений с индексом объема производства Раскрывает правильность формирования политики вознаграждений и правильность сформированных тенденций: если соотношение меньше единицы, то происходит снижение затрат на персонал в расчете на единицу продукции
Соотношение роста заработной платы и роста производительности труда Характеризует эффективность воспроизводственного процесса. Рост производительности труда должен превышать рост заработной платы
Структура фонда вознаграждений Показывает соотношение постоянной и переменной части фонда вознаграждений (тарифной части, премиальной, надбавок и компенсаций, социальных льгот и т.п.)
Уровень минимальной заработной платы в организации Характеризует уровень оплаты труда в организации: минимальный размер сравнивается с величиной МРОТ и величиной прожиточного минимума в регионе
Величина минимальной тарифной ставки Характеризует уровень оплаты самого простого неквалифицированного труда, выполняемого в нормальных условиях нормальной интенсивности в единицу рабочего времени; анализируется в сопоставлении с минимальной тарифной ставкой, утвержденной в отраслевом или региональном тарифном соглашении
Средняя заработная плата в организации Показатель необходим для определения динамики, сравнения с предприятиями-конкурентами, при факторном анализе изменения фонда вознаграждения и проч.
Средняя заработная плата по ключевым должностным позициям Показатели сравниваются с рыночным уровнем заработной платы на основе анализа рейтингов или обзора заработных плат, что позволяет определить и спланировать на будущее политику вознаграждений
Средняя заработная плата по категориям работников Сравнение заработных плат дает возможность оценить существующую дифференциацию в вознаграждениях
Структура средней заработной платы по категориям работников Предоставляет информацию о рациональности соотношений окладной (тарифной) части и переменной части в соответствии с принятой политикой вознаграждений по категориям работников
Рентабельность поощрительных средств (отношение величины средств на поощрение работников к прибыли) Показывает степень реализации основной цели премирования: на каждый затраченный рубль поощрительных средств — получение как можно большей прибыли. Динамика показывает тенденцию в реализации стимулирующей роли средств, направленных на премирование работников
Средний размер премий по подразделениям организации Позволяет оценить правильность дифференциации в соответствии со стратегией стимулирования
Средний размер премий по категориям работников Позволяет оценить политику поощрений, правильность дифференциации
Средний размер премий по подразделениям и категориям работников Позволяет оценить существующие приоритеты в стимулировании внутри каждого подразделения и правильность дифференциации размеров премий по категориям работников
Средний размер премий по каждому направлению премирования Определяет приоритетность в направлениях премирования, проверить соблюдение «порога ощутимости» премирования
Средний размер премий по категориям персонала и по каждому направлению премирования Определяет правильность стимулирующего воздействия на категории работников в зависимости от роли в достижении целевой направленности поощрительных средств
Средний размер доплат и компенсаций в организации Позволяет оценить стимулирующую политику в области доплат и компенсаций
Средний размер стимулирующих доплат и компенсаций по категориям работающих Позволяет оценить правильность распределения компенсационных средств по категориям работников
Средний размер выплат по каждому виду доплат и компенсаций Показывает приоритетность и дифференциацию в применяемой системе доплат и компенсаций
з >
< 1
Л Е
5 о
£мЦ
Проведение оперативного аудита целесообразно осуществлять силами работников службы УП (возможно с привлечением внешних экспертов) в предельно сжатые сроки (3-15 дней).
Список использованной литературы
-
■
■
■
,
:
.
■
■
,
.
