CC BY
69
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 03-1/2017 ISSN 2410-700Х
связи с тем, что в российской практике отдается предпочтение использованию амортизации не на обновление фондов, а на использование в качестве чистой прибыли, создается проблема отсутствия средств у организации на замещение старой техники более новыми образцами.
Одной из проблем изношенности основных фондов на данном этапе развития экономики России является то, что основные фонды, попросту, не восстанавливаются [1, с. 50].
Сегодня более 80% основных фондов находится в частных руках. Можно предположить, что одна из причин столь плачевного состояния основных фондов кроется именно в этом. Предприниматели, которые получили активы в ходе приватизации, не заинтересованы во введении инноваций в производственный процесс. Цель любого предпринимателя - максимизация прибыли, а не модернизация производства.
Для решения этой проблемы, экономист С.Ю. Глазьев предлагает создать «народные предприятия», что позволит обеспечить научно-технический прогресс в стране [2, с. 5]. Автор разделяет данную точку зрения, так как на сегодняшний день государственная поддержка предприятий зачастую просто растекается по частным карманам. При этом недостигнута главная цель приватизации - повышение эффективности функционирования предприятий. Однако отметим, что национализация производства станет эффективной мерой только при добросовестной работе органов государственного финансового контроля.
Больше всего изношенностью основных фондов страдают сельскохозяйственные предприятия, и может рассматриваться как источник ряда угроз для их устойчивого развития.
Износ основных фондов в сельском хозяйстве предопределяет, во-первых, снижение производительности предприятий агропромышленного комплекса, а во-вторых, увеличение риска разного рода отклонения от технологических схем, сбоев в системе производства и т. п. Следовательно, с увеличением степени этого износа можно ожидать рост дефицита сельскохозяйственной продукции при общем снижении ее качества [4, с. 756].
Все это создает угрозу для продовольственной безопасности страны, увеличивает риски инвестирования и, следовательно, препятствует успешной модернизации экономики страны.
Список использованной литературы:
1. Антонова Н.Л., Антонов Л.А. Вопросы обновления основных фондов в топливно-энергетическом комплексе // Вестник Сургутского государственного университета. - 2014. - № 1 (3). - С. 48 - 50.
2. Молькова А.А. Проблемы российской экономики в современных условиях // Иннов: электронный научный журнал. - 2016. - № 2 (27). - С. 4 - 11.
3. Потеева М.А., Усеинова Ф. Методология оценки роли основных фондов в инноватизации производственных процессов предприятий // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. -2017. - № 1-1. - С. 132 - 137.
4. Яшалова Н.Н., Рубан Д.А., Михайленко А.В. Износ основных фондов в сельском хозяйстве российских регионов как фактор экономической безопасности // Вестник УрФУ. Серия: Экономика и управление. - 2016. - Т. 15. - № 5. - С. 753 - 779.
© Шестакова Е. И., Мурзагалина Г.М., 2017
УДК 351
Эрентраут Екатерина Витальевна
Магистрант ЮУИУиЭ г.Челябинск, Р.Ф.
Эрентраут Елена Николаевна
канд. пед. наук, доцент ЮУИУиЭ, г.Челябинск, Р.Ф.
E-mail: [email protected]
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация
Стратегия стимулирования сотрудников государственных учреждений в дальнейшем поможет
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 03-1/2017 ISSN 2410-700Х_
руководителю понять, как воздействовать на сотрудника для достижения лучшего результата. Она сформирует определенные ожидания у руководителя и окажет содействие в улучшении производительности труда.
Ключевые слова
Мотивация, стимул.
На сегодняшний день очень остро стоит проблема стимулирования труда. Каждый сотрудник при исполнении плана является звеном, и очень важно, чтобы каждое звено в определенный момент сработало быстро и верно. Управляющий государственной структурой определенно знает профессиональные умения подчиненных сотрудников, в каких сферах они компетентны и с какой работой справляются эффективнее. Но немало важно и знать интересы. При хорошем знании интересов сотрудника и его мотиваций можно разработать целую структуру стимулирования, и тогда при сопоставлении профессиональных качеств и мотивационных факторов получится идеальная стратегия стимулирования.
Стратегия стимулирования сотрудников, в данном случае речь идет о стимулировании сотрудников государственных учреждений, в дальнейшем поможет руководителю понять, как воздействовать на сотрудника для достижения лучшего результата. Она сформирует определенные ожидания у руководителя и окажет содействие в улучшении производительности труда. Поняв и сформировав правильную систему стимулирования труда, руководитель максимально сможет убрать нежелательные мотивы государственных служащих и развить исключительно желательные. Каждый человек хочет делать то, что ему нравится, и то, к чему он имеет интерес. Системы стимулирования тесно взаимосвязаны с интересами государственных служащих как субъектов. Личностные особенности служащего также являются немаловажным фактором в системе стимулирования.
Конечно, при распределении обязанностей руководитель опирается на характер служащих. И при исполнении коллективного задания каждый сотрудник своим характером и поведением может либо способствовать успешной коммуникации, либо препятствовать. При определенных ситуациях сотрудник проявляет свою реакцию, тогда руководитель в свою очередь, наблюдая за реакцией, формирует поведение сотрудника в группе.
Система стимулирования учитывает разнообразие характеров и интересов всех сотрудников. Она создает для руководителя определенные сценарии развития действий, и, проанализировав все сценарии, руководитель может выбрать максимально плодотворный и эффективный сценарий. Мотивация определяется как внутреннее побуждение к действию, обуславливающее субъективно-личностную заинтересованность индивида в его совершении. Именно заинтересованность является определяющим фактором мотивации.
Также мотивация определенно связана с такими понятиями как цель и стремление, без них индивид не готов к эффективному осуществлению профессиональных функций. Также для успешного решения проблем мотивации труда сотрудников важно выявить специфику профессиональной деятельности и при выстраивании системы мотивации учитывать ее.
По представленной в статье «Мотивация и стимулирование персонала» понятийной модели «Мотивация - стимул» становиться понятно, что мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации [3].
А стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.
Из этого следует, что хорошо зная мотивацию сотрудников, управляющий может правильно подобрать необходимый стимул для достижения цели. Стимул напрямую зависит от мотивации сотрудника. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы делятся на два класса: класс избегательной мотивации и класс достижительной мотивации. Человек с избегательной мотивацией стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения и всячески отвергает выполнение каких-либо поручений. Человек класса достижительной мотивации ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 03-1/2017 ISSN 2410-700Х_
стремится, он берется за любую работу и возможность показать себя.
Модель «Мотивация-стимул» может применяться при формировании политики стимулирования труда государственных служащих. Именно путем разработки и применения системы стимулирования можно сформировать и впоследствии постоянно поддерживать определенный мотивационный профиль государственного учреждения, соответствующий реализуемой стратегии его развития. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для госслужащих с нежелательным избегательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемой достижительной мотивацией. Таким образом, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, подходящего под структуру учреждения [4].
Тогда путем разработки и применения системы стимулирования уже сформирован и поддерживается определенный мотивационный профиль государственного учреждения, а путем оптимизации системы стимулирования под существующий мотивационный профиль государственного учреждения можно обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.
Классы мотиваций делятся на «чистые» типы мотивации, а это именно: люмпенизированный тип, инструментальный тип, профессиональный тип, патриотический тип и хозяйский тип. Каждый государственный служащий представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов, и конечно в определенной пропорции.
Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем в соотношении от 0 до 100, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Итак, на госслужащего, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, госслужащий реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.
Существует некоторая классификация форм стимулирования. В нее входят: негативная форма в виде неудовольствия, наказания и угрозы потери работы; денежная форма в виде заработной платы, включая все виды премий и надбавок; натуральная форма в виде покупки или аренды жилья, предоставления автомобиля; моральная форма в видеграмот, почетных знаков, представления к наградам, доски почета и пр. Организационная форма - это условия работы, ее содержание и организация и привлечение к совладению и участию в управлении, забота о работнике (патернализм) в виде дополнительного социального и медицинского страхования, создание условий для отдыха - одни из самых часто применяемых форм стимулирования.
Управляющий государственной структурой определенно знает профессиональные умения подчиненных сотрудников, но немало важно знать и модель «мотивация - стимул».
Понятийная модель «Мотивация-стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.
Полно изучив эту понятийную модель, мотивацию и стимулы сотрудника, управляющий государственным учреждением может легко выбрать подходящие формы стимулирования и успешно применить их в организации работы. Также управляющий может максимально набрать сотрудников с достижительной мотивацией, а в то же время он может сотрудников с избегательной мотивацией простимулировать и тем самым добиться успешного завершения работы. Стимулирование труда государственных служащих возможно, стоит разобраться в понятийной модели «Мотивация-стимул», и опираясь на нее, грамотно ее применить и впоследствии только улучшать.
Список использованной литературы:
1. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. «Консультант директора», 2005
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М, 2007
3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2002
4. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. «Основы менеджмента», М.: Центр, 2006
5. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2006
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 03-1/2017 ISSN 2410-700Х
6. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом N° 7, 2005
7. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2006.
© Эрентраут Е.В., Эрентраут Е.Н., 2017
УДК 657
Юдинцева Лариса Александровна
канд.экон.наук, старший преподаватель Вятская государственная сельскохозяйственная академия
г. Киров, РФ E-mail: [email protected]
ИСТОРИКО-ЛОГИЧЕСКАЯ ПЕРИОДИЗАЦИЯ РАЗВИТИЯ ФОРМЫ АУДИТОРСКОГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ
Аннотация
В статье рассматривается периодизация развития формы ключевого элемента проверки бухгалтерской (финансовой) отчетности экономического субъекта - аудиторского заключения. Представлен сравнительный анализ данного явления в России и за рубежом. Определены характерные этапы эволюции усложнения формы документа и причины их обусловившие.
Ключевые слова
Аудиторское заключение, мнение аудитора, аудитор, бухгалтерская (финансовая) отчетность, пользователь.
С течением времени информация о достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности экономического субъекта становится всё более значимой для определенного круга пользователей отчетных данных. Следовательно, форма содержащего такие сведения документа обусловлена трансформацией информационных потребностей заинтересованных лиц.
В соответствии с федеральным стандартом аудиторской деятельности 1/2010 [1] итогом аудиторской проверки является мнение аудитора, основанное на профессиональном суждении лица, осуществляющего аудит. Анализ категории «мнение аудитора» показал, что историческая форма мнения постепенно усложняется, соответствуя общеэкономическим процессам и совершенствованию методологии аудиторской проверки.
Первоначальные сведения о практике «слушания отчетов» подтверждают публичное озвучивание мнения аудитора в форме устного доклада. Организация таких действий предполагала свободную дискуссию проблемных аспектов проверки с целью убеждения участников слушаний принять верное решение в каждой конкретной ситуации. Историки полагают, что бесспорным достоинством устной формы аудиторского заключения являлась публичная независимость мнения аудитора, а доказательством достоверности отчетных данных была обычная подпись, явившаяся позднее прообразом аудиторского заключения.
Усложнение системы бухгалтерского учета стало предъявлять более высокие критерии к доказательству его достоверности. В заключении аудитора появилась реальная необходимость отражения фактов обоснования мнения. Исторический анализ усложнения формы аудиторского заключения показал неоднозначное развитие данного процесса в России и за рубежом.
В экономически развитых странах уже к XVII веку наблюдается бурное развитие нормативного законодательства, регулирующего проведение аудиторских проверок, появляются институты и ассоциации аудиторов, совершенствуются обязанности проверяющих лиц. В этой связи появляется объективная необходимость соответствующего оформления результатов аудита в письменной форме, содержащей обоснованное изложение мнения аудитора.
