CC BY
14
МЕТОДОЛОГИЯ
в
□а
ваа
ваг
ва
а
МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА
Направления повышения качества современного менеджмента предпринимательских организаций
В.А. КАРАВАЕВ,
соискатель кафедры Э и ОП, Муромский институт (филиал) Владимирского государственного университета
В
ВВ ВВВ ВВВ ВС
в
В данной статье раскрываются типологические особенности работников предпринимательских предприятий, рассматриваются аспекты влияния этих особенностей на качество управления, результативность труда, поведение сотрудников и корпоративную культуру компании.
Ключевые слова:
мотивация, мотивационный тип, мотивационный профиль, корпоративная культура.
настоящее время традиционный характер отношений между сотрудниками и компанией требует коренного пересмотра, действующие стратегии мотивации должны смещаться в сторону рассмотрения интересов и склонностей работников, их профессиональных навыков и способностей. Поведение человека во многом зависит от его личностных особенностей, черт характера и предрасположенностей. Элементы предрасположенности работников к определенному виду деятельности должны учитываться при формировании действенной системы мотивации труда [3]. Система стимулирования в организации должна учитывать разнообразие характеров и интересов людей, подстраиваться под них или формировать сдвиг интересов в сторону их идентификации с интересами компании.
Исследования, проведенные на предприятиях центрального региона России, показали, что руководящий состав не владеет мотивационными механизмами и слабо их использует.
О поведении человека можно судить по двум составляющим - по характеру индивида и его интересам. Построение эффективной системы стимулирования должно учитывать это обстоятельство, принимать во внимание все разнообразие интересов и потребностей индивида.
Анализ интересов трудового коллектива организации определяет приоритеты в постановке задач эффективного стимулирования, позволяет выстраивать систему, обеспечивающую возможность эффективной коммуникации
и достижимости высокопроизводительного результата деятельности сотрудников организации.
Психологический подход в рамках теории деятельности опирается на несколько основных психологических типов работников. Классификация, предложенная В.И. Герчиковым, определяет пять типов мотивации: инструментальный (ИН), профессиональный (ПР), патриотический (ПА), хозяйский (ХО) и люмпенизированный (ЛЮ).
В большинстве людей могут сочетаться все типы, но почти всегда преобладает один тип. Каждый человек характеризуется мотивационным профилем, показывающим, в каких пропорциях в нем присутствуют основные моти-вационныетипы.
Обобщенная классификация работников по преобладающим проявлениям мотивационных типов дает возможность планировать мотивационную стратегию и разрабатывать систему стимулирования существенных и значимых для предприятия видов поведения человека.
Для сбора информации с целью определения мотивационного профиля персонала управляющей компании ЗАО «ТОП-Энерго» и производственного предприятия ЗАО «Боровский электрощит» использовалась специальная анкета из 18 вопросов, на каждый из которых давалось несколько ответов (чаще всего 6).
Анкета позволила определить доминантный тип мотивации конкретного работника на данный период времени, а также латентные типы, которые присущи работнику и могут проявляться, если
ситуация на предприятии значимо изменится.
В опросе участвовали рабочие производственного предприятия, а также руководители среднего и высшего звеньев управления. В общей сложности было опрошено 32 респондента.
Мотивационный профиль разных организаций различается так же, как различается индивидуальный мотивационный профиль каждого работника внутри организации. Мотивационные типы имеют различное влияние на эффективность работы предприятия. Так, например, человек, относящийся к люмпенизированному типу и «избегательному» классу мотивации (избегательная мотивация -когда человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения), будет оказывать, скорее всего, отрицательное влияние на эффективность работы своего подразделения. Этот человек обладает низкой квалификацией и не желает ее повышать, не отличается активностью и выступает против активности других, у него низкий уровень ответственности, которую он стремится переложить на других, он нацелен на минимизацию усилий.
Человек с инструментальным типом, хотя и относится к «достижитель-ному» классу мотивации (достижи-тельная мотивация - когда человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится), но главное, что его интересует, - это заработок, ко всему остальному он относится с равнодушием. Цели предприятия, подразделения и такого работника расходятся, их интересы редко совпадают. Нормы, которые получает человек инструменталь-
ВеККАЧЕСТВА № 4 • 201
40
ной направленности, он стремится изменить под свое собственное удобство и индивидуальный комфорт, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач такой человек перестает признавать значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу. Такой работник не представляет большого интереса для предприятия.
Другое дело профессиональный тип «достижительного» класса мотивации, для которого главное - профессиональное признание. Его интересует, прежде всего, сама работа, он не согласен на неинтересные для него задания, сколько бы за них ни платили, его интересуют трудные задания и возможность самовыражения, он ориентируется на внутреннюю, самую мощную, мотивацию. Людей с профессиональным мотива-ционным типом интересуют не деньги, а содержание и креативная составляющая работы. Они с особым воодушевлением берутся за то, что не каждому под силу выполнить из-за недостаточной профессиональной компетенции или опыта. Профессионал всегда лоялен профессии, а не персоне [2]. Такой работник важен и нужен для эффективной работы предприятия и его развития.
В основе личностных проявлений в деятельности человека с патриотическим мотивационным типом лежат ценности деятельности. Такому человеку необходима идея, которая будет им двигать. В рамках деятельности патриотическое самоопределение проявляется как действие, направленное на развитие предприятия. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности работник с патриотической ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, патриотический акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей, а на базе согласованных ценностей деятельности. Для такого работника важно всеобщее общественное признание его причастности к успехам предприятия, его незаменимости.
Люди с патриотической мотива-ционной установкой являются по-настоящему огромной ценностью для любой организации. Этот мотиваци-онный тип характеризует работника, который беззаветно предан своей организации и коллективу, всей душой болеет за результат общего дела, в котором принимает непосредственное участие.
г □г
МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА МЕТОДОЛОГИЯ
а
Мотивационные типы работников управляющей компании ЗАО «ТОП-ЭНЕРГО» и ЗАО «Боровский электрощит»
Группы работников Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа, %
ИН ПР ПА ХО ЛЮ
Рабочие 25 58,33 0 0 16,67
Менеджеры и ИТР 25 37,5 12,5 25 0
Руководители предприятия и управляющей компании 8,33 66,67 8,33 16,67 •
Главная особенность хозяйского мо-тивационного типа - высокое честолюбие. Работник этого типа добровольно принимает на себя ответственность, требует полной свободы действия, не терпит контроля. Главным мотивирующим фактором для него является успех. Люди с хозяйским мотивационным типом стараются везде и всегда быть хозяином положения, не любят, когда ими командуют.
Таким образом, для предприятия желательными мотивационными типами работников являются профессиональный, патриотический и хозяйский, менее желательным - инструментальный тип и нежелательным - люмпенизированный.
Исследование показывает, что среди сотрудников управляющей компании ЗАО «ТОП-Энерго» и производственного предприятия ЗАО «Боровский электрощит» наиболее распространенным мотивационным типом является профессиональный, он присутствует у 56,25% работников. Вторым по охвату является инструментальный тип, зафиксированный у 18,75% работников, далее идут хозяйский тип (12,5%), патриотический (6,25%) и люмпенизированный (6,25%), нежелательными мотиваци-онными типами охвачена четверть работников (см. таблицу).
Рассматривая группу рабочих (см. таблицу), можно заметить преобладание среди них профессионального мо-тивационного типа (58,33%), а также отсутствие работников с патриотическим и хозяйским типами мотивации. Таким образом, нежелательным типом мотивации обладает 41,67% рабочих.
Среди менеджеров и инженерно-технических работников управляющей компании и производственного предприятия преобладает профессиональный типа мотивации (37,5%), есть также носители хозяйского (25%) и патриотического (12,5%) типов. Нежелательный инструментальный тип выявлен у 25% менеджеров, люмпенизированный тип отсутствует. Такие цифры объясняются тем, что данная категория персонала обладает всеми профессиональными навыками для решения повседневных производственных задач.
У руководителей производственного предприятия и управляющей компании превалирует профессиональный (66,67%) и хозяйский (16,67%) мотива-ционный тип. Люмпенизированный тип мотивации среди них отсутствует, патриотический и инструментальный типы имеют равные значения (по 8,33%). Результаты тестирования руководителей показывают, что все они являются первоклассными специалистами в своей сфере деятельности, готовыми полностью нести ответственность за выполнение возложенных на них обязанностей.
Низкий показатель руководителей с патриотическим типом мотивации позволяет сделать вывод о необходимости совершенствования корпоративной культуры организации и проведения мероприятий, формирующих чувство приверженности к организации и идентификации с ней. В то же время представители управления отличаются значительным развитием творческих способностей, познавательными потребностями, высоким развитием ре-гуляторной гибкости и эмоционально-волевыми качествами [1].
Грамотное управление мотиваци-онным типом работников позволит четко идентифицировать, трансформировать и регулировать психофизиологические, профессиональные и творческие навыки людей в соответствии со стратегическими задачами организации, будет способствовать совершенствованию процесса подбора и развития персонала. В конечном итоге это проявится в важнейшем конкурентном преимуществе - уровне компетенции персонала, работающего в организации, эффективности и качестве ее управления. ■
Литература
1. Александрова О., Макарова Е. Личностные особенности человека// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 1.
2. Вишнякова М. Профессионал лоялен профессии, а не персоне// Управление персоналом. 2009. № 11.
3. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 6.
№ 4 • 2011 ВеККАЧЕСТВА
41
