CC BY
105
Коваленко М.Г.1
1 Кубанский государственный университет физической культуры, спорта и туризма, Краснодар, Россия
Стили управления в современной спортивной организации
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:
КРЕАТИВНА? ЭКОНОМИКА
Коваленко М.Г Стили управления в современной спортивной организации // Креативная экономика. — 2020. — Том 14. — № 9. — С. 201 5-2030. Сок 10.18334/се.14.9.110808
АННОТАЦИЯ:
В данной статье рассматриваются теоретические вопросы и основные понятия стилей управления и возможность их практического применения в различных комбинациях для эффективного функционирования спортивных организациях в зависимости от их видов деятельности и поставленных целей. Рассмотрение данного вопроса и проведение исследования в настоящее время особенно важным становится для отрасли физической культуры и спорта, когда спорт становится неотъемлемой частью жизни населения, а спортивные организации различных организационно-правовых форм должны стремиться не только к получению прибыли, но и к предоставлению качественных конкурентоспособных услуг и эффективному функционированию организации в условиях конкурентной рыночной среды. И в этих условиях хозяйствования стиль управления спортивной организации имеет немаловажное значение. С давних времен ведется множество научных исследований взаимосвязи эффективного управления организацией, ее стабильности на отраслевом рынке с выстроенной организационной структурой управления, профессиональными трудовыми ресурсами и выбранным стилем управления. Изучение теоретических основ и практические наблюдения привели к выводу об отсутствии одного рекомендованного для всех организаций стиля управления. Исследования данного вопроса будет более продуктивным при определении эффективности деятельности организации наравне с определением морально-психологического климата в коллективе. Приведенные в данной статье результаты исследований на примере двух спортивных организаций г Краснодара, различных по формам собственности, позволит определить модель каждого стиля, выявить их достоинства и недостатки и определить приоритеты для современной спортивной организации. При проведении данного исследования использовались теоретические источники отечественных и зарубежных авторов и результаты практического анализа спортивных организаций.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: физическая культура и спорт, стиль управления, руководители спортивных организаций, управление персоналом, методы управления, физкультурно-спортивные организации
ОБ АВТОРАХ
Коваленко Марина Георгиевна, доцент кафедры управления в спорте и образовании, кандидат экономических наук, доцент (таппа[email protected])
>ч
Е о с о
и
ш .>
'+->
го ш
— 2015 —
Kovalenko M.G.1
g!¡ 1 Kuban State University of Physical Education, Sport and Tourism, Russia 10
Management styles in a modern sports organization
CITE AS:
Kovalenko M.G. (2020) Stili upravleniya v sovremennoy sportivnoy organizatsii [Management styles in a modern sports organization]. Kreativnaya ekonomika. 14. (9). - 2015-2030. doi: 10.18334/ce.14.9.110808
ABSTRACT:_
Theoretical issues and basic concepts of management styles and the possibility of their practical application in various combinations for the effective work of sports organizations, depending on their activity and goals are considered. Considering this issue and conducting research is now particularly important for the industry of physical culture and sport, when sport becomes an integral part of the life of the population, and sports organizations of various organizational and legal forms should strive not only to make a profit, but also to provide quality competitive services and effective work of the organization in a competitive market environment. And in these economic conditions, the management style of a sports organization is of no small importance. Since ancient times, many scientific studies have been conducted on the relationship between effective management of an organization, its stability in the industry market, the built organizational structure of management, professional labour resources and the chosen management style. The study of theoretical foundations and practical observations led to the conclusion that there is no one recommended management style for all organizations. Research on this issue will be more productive in determining the effectiveness of the organization's activity on a par with the definition of the moral and psychological climate in the team. The results of research presented in this article on the example of two sports organizations with different forms of ownership in Krasnodar will help to determine the model of each style, identify their advantages and disadvantages and find out priorities for a modern sports organization. This study uses theoretical sources of domestic and foreign authors and results of practical analysis of sports organizations. Theoretical works of Russian and foreign authors and the results of practical analysis of sports organizations were used in this study.
KEYWORDS: physical culture and sport, management style, heads of sports organizations, personnel management, management methods, physical culture and sports organizations
JEL Classification: L83, M54, Z29
Received: 24.08.2020 / Published: 30.09.2020
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers
For correspondence: Kovalenko M.G. ([email protected])
- 2016 -
Введение
В настоящее время спорт все активнее проникает в жизнь людей, становится ее неотъемлемой частью, а отрасль «Физическая культура и спорт» динамично развивается. В современных рыночных условиях хозяйствования на руководителей спортивных организаций возлагается ответственность не только за принятие стандартных управленческих решений и качество предоставляемых услуг, но и за разработанные методы управления персоналом, при которых деятельность трудового коллектива будет направлена на эффективное функционирование организации [5] (01ыккепкауа, ОЫккепЫу, 2013).
И в этой ситуации наиболее актуальным становится вопрос о выборе руководителем стиля управления трудовым коллективом организации.
Изучение стиля управления в последнее десятилетие является важным направлением в процессе самой оптимизации деятельности человека и в цельном изучении личности. Осознание возможного многообразия факторов и 8 методов управления, четкое и при этом гибкое видение проблем делают управленца более свободным, а его организационную деятельность более успешной.
Целесообразность разработки темы можно объяснить тем, что на сегодняшний день в Российской Федерации и в Краснодарском крае утверждено и разработано множество целевых программ и планов, способствующих развитию сферы физической культуры и спорта. С целью реализации данной стратегии функционирующие на отраслевом рынке спортивные организации различной организационно-правовой формы должны выбирать такие методы управления, которые приведут не только к получению прибыли, но и помогут занять устойчивые конкурентные позиции [24].
Научная новизна данного исследования состоит в необходимости применения инновационных методов управления в спортивных организациях, имеющих свои особенности по организационно-правовым формам, целям и видам деятельности. Стиль руководства выражается приемами и методами, которыми руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу при выполнении возложенных на него обязанностей. Выбранный стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную деятельность организации и умения создавать в коллективе рабочую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и трудового поведения [27] (ЗкекНоп, 2003).
Целями и задачами нашего исследования стало рассмотрение теоретических основ и классических стилей управления для их практического при-
— 2017 —
менения в деятельности спортивных организаций и выявления наиболее оптимального стиля руководства для эффективного функционирования спортивной организации. ™ Теоретическую и практическую значимость проведенного исследова-
^ ния можно объяснить тем, что в современном мире для успешной деятельности спортивной организации из-за большой конкуренции необходимо стремиться выбирать наиболее эффективные виды управления персоналом, которые могут одновременно стимулировать работников и повышать результативность их труда. Поэтому изучение стилей руководства и их анализ в спортивной организации важны для создания полной картины функционирования успешного менеджмента спортивной организации.
Искусство руководства организацией заключается в умении согласовывать личные цели работников, их потребности и интересы с целями и интересами организации. Руководитель постоянно находится в системе отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим руководством и смежными руководителями [21] (Ьщоуауа, Егто1епко, 2013).
Обращаясь к классикам менеджмента, принято выделять две основные классификации стиля управления: личный (индивидуальный) и общий (применимый для каждой отдельной организации). Личный, или индивидуальный стиль управления, прежде всего, применяется руководителем организации. В него включены личные черты управления кадрами и именно такие методы, благодаря которым в организации появляется эффективный трудовой коллектив. Индивидуальное управление может привести к недовольству в коллективе и нарушить всю внутреннюю организационную культуру. Личным, «своим» стилем, как правило, владеют опытные руководители, которые довольно хорошо разбираются в своем деле и заслуживают высокого уважения от своих подчиненных и коллег по работе [6] (ОоШтап, 2015).
Общий стиль управления характерен для большинства организаций, и он позволяет уверенно держаться на рынке, как правило, без каких-либо рисков. Но также стоит отметить, что отсутствие инновационных форм управления для организации уменьшает шансы иметь свой, индивидуальный имидж.
К субъективным факторам, которые определяют стиль управления, следует относить: личные формы требования и установки, благодаря которым осуществляется власть в организации, уникальный характер, интеллектуальный склад ума и темперамент руководителя, который явно сказывается на индивидуализации действий компании на рынке труда, способность, навыки и умение подчинять большое количество людей под свои характерные
- 2018 -
взгляды и проявлять воздействие на возникающие спорные ситуации и внутренние конфликты, личные, неповторимые качества руководителя, которые будут определять свой почерк управления в компании. От этого будет складываться не только успешная деятельность внутри организации, производительность предоставляемых услуг, но и отличное командное взаимодействие [13] (Drogobytskiy, 2011).
Выявленные в практическом исследовании объективные факторы подразумевают принципы общей направленности: общая для организации специфика работы, направленная на все аспекты деятельности, так называемые управленческие законы или правила и принципы, которых должен придерживаться каждый работник организации, функциональное предназначение для каждого сотрудника, необходимые условия труда, а именно обеспечение сотрудника материальными и нематериальными ресурсами, оригинальная организация труда, режим работы, организационная среда внутри компании, разнообразные методы и способы управления, разработанные руководством организации [12] (Drago, 1982).
Рассмотрев сущность и факторы, влияющие на формирование стиля управления, можно сказать, что стиль управления составляет своего рода систему определенных приемов, методов и форм руководства, благодаря которым руководитель осуществляет свою управленческую деятельность, а именно: руководит персоналом, осуществляет основную миссию организации, выполняет все стратегические цели и задачи.
Основу классификации стилей управления, используемых в дальнейших исследованиях, дал ученый-психолог из Германии Курт Левин и в ходе своих экспериментов выделил три основных стиля управления.
Авторитарный стиль управления, который характеризуется чрезмерной властью руководителя над своими подчиненными. В центре управления находится решающий фактор — единоличия, запрет на многие вещи (отказ от свободных норм и решений), а также подчинение и строгое выполнение правил организации. Это все необходимо для поддержания общего уровня дисциплины в коллективе. Как правило, у персонала в таком случае нет возможности проявить инициативу [24].
Особенности данного стиля управления можно охарактеризовать следующим образом: в основу авторитарного стиля входят четкие приказы вышестоящего управляющего, выговоры, преобладают ясные, понятные рассуждения, резкие незатянутые беседы с коллегами по работе, иногда внутри компании можно услышать неприветливый тон и токсичность в общении. Как правило, в таком стиле управления интересы главных целей и задач организации нахо-
- 2019 -
<n
дятся выше интересов и увлечений самих людей. В данном случае в организации не проводятся, а то и вовсе отсутствуют общественные мероприятия, свободные часы на рабочем времени и выезды профсоюза на активный отдых, существует большая вероятность того, что персонал будет применять частые ошибочные действия в своей профессиональной деятельности, не уточнив и не поговорив с ближайшими коллегами по работе. При таком стиле руководства проявляется отсутствие творческой инициативы, свободы действия, нехватка и недобор новых, инновационных идей для созидания и поддержания рабочего процесса на должном, требуемом уровне, а также пассивные действия работников, которые будут приводить к застою в трудовом процессе [3] (Утет, 2001).
Авторитарный стиль применяется чаще всего в организациях, где главной задачей является строгое выполнение плана, несмотря ни на что. Такое управление характерно для организаций, находящихся в центре риска, будь то банкротство или резкий спад производительности труда, который может привести организацию к кризисной ситуации.
Либеральный стиль управления характерен тем, что у руководителя отсутствует какая-либо ответственность за принятие важных организационных решений и регулирование спорных рабочих моментов. Руководство не желает связываться с определенными рисками и отказывается брать инициативу на себя. За управленческие решения в организации отвечают сотрудники. Они самостоятельно рассматривают все спорные вопросы и делятся придуманными вариантами с руководством.
При практическом исследовании выявлены некоторые особенности данного стиля управления организацией: руководство всячески пытается уйти от стратегически важных решений, предпринимая политику «удержания на плаву», проявляется незначительный контроль за работой персонала, в некоторых моментах даже можно наблюдать халатное, безразличное отношение к работе. Либеральный стиль управления, на наш взгляд, подходит в основном организациям среднего класса, которые привыкли держаться на выбранном уровне, стараться не воплощать инновационные идеи в деятельности организации.
При использовании демократического стиля управления нами выявлено, что данный стиль управления — это стиль, где все решения принимаются коллегиально. Руководитель совместно с персоналом ищет ответы на сложные трудовые вопросы и способы реализации особо сложных задач, проводя сплоченные беседы, дискуссии и семинары в поисках новых идей. Как правило, руководителю здесь присущи такие качества, как доброжелательность,
- 2020 -
вежливость, внутреннее спокойствие, психологическое равновесие. В своей работе он требователен, но справедлив. Этот вид управления построен на взаимопонимании и доверии как от лица коллектива к администрации, так и наоборот.
Также стоит отметить, что сотрудники вправе предлагать какие-то новые идеи, рассматривать инновационные проекты для дальнейшей реализации, каждый может свободно выражать свое мнение, не опасаясь каких-либо угроз со стороны руководства. И основными особенностями данного стиля можно считать: возможность персонала свободно, доступно и ясно излагать свои мнения, вносить предложения по интересующим их вопросам, и руководитель обязательно примет в действие все задуманные процессы. При этом стиле управления наблюдается уважительное отношение к персоналу с последующим девизом: «Мы все — команда». Работник является деталью одного
го
единого механизма. Данный стиль управления успешно применяется в странах Азии, а именно: Японии, Корее, Китае [17] (Ка1авНткоуа, Ьау/игоу, 2012).
Как правило, руководителю трудно выбрать свой стиль управления и подстроить рабочую систему так, чтобы она удовлетворяла большинство членов коллектива. Стиля, который бы применялся и нравился всем участникам трудового процесса, просто не существует. Он совершенствуется постепенно, раз за разом, руководитель определяет совокупность всех приемов, способов и методов, благодаря которым найдется тот самый эффективный и более правильный для многих работников стиль управления [2] (АвНсНеиЪу, ТуШуипткоу, СНетткоуа, 2018).
Для того чтобы прийти к самому рациональному стилю управления, необходимо выбрать наиболее эффективный метод контроля над определенной рабочей ситуацией с применением трех правил:
1. Непосредственно отношения руководителя с персоналом.
В данном случае необходимо наладить и стараться поддерживать на постоянном уровне доверительные и уважительные отношения с персоналом различных организационных подразделений, иметь положительный отзыв от коллег, учитывать все их просьбы и предложения сотрудников. И самое главное — быть справедливым по отношению ко всем.
2. Системность и структурность работы. Это важная составляющая любой организационной структуры организации, и в связи с этим системность может измеряться следующими составляющими:
■ понятность и ясность цели, а также поставленных перед организацией задач. Цель должна быть предельно ясной и правильно формулируемой для персонала;
— 2021 —
1Л 1Л
возможности, основные средства и методы, благодаря которым задачи и цели компании будут достигаться с положительным итоговым значением;
обоснование выбранного решения для реализации намеченного. То
есть персонал и само руководство должны пояснить и утвердить, почему именно выбранный вариант достоин реализации, а также
следует выявить общую приближенность полученного к тому, что изначально ожидалось при постановке задач; ■ принятое решение должно быть специфичным. То есть должны находиться в запасе дополнительные альтернативные решения данного вопроса. Решения должны быть практически одинаковыми по смысловому значению и по реализации подходить к ранее предложенному варианту [8] (ОпвНт, 2012). Также необходимо иметь в виду тот факт, что более системная, структурная работа ведет персонал к четкому пониманию и осознанию предстоящих действий, таким образом, руководитель будет получать больший контроль над положением дел внутри организации.
Модель стиля управления, где решающим фактором являются непосредственно отношения руководителя с коллективом, их поддержание и укрепление, больше характерна для организаций с демократическим стилем управления, когда у директора отсутствуют диктаторские, авторитарные способы решения возникающих проблем. В таких условиях резкое изменение руководства в организационную сторону может привести к конфликтам с персоналом. Ориентация на человеческие взаимоотношения может, наоборот, достаточно повысить организационную культуру и эффективность ее применения [22] (Ые] БИпп, 2013).
Другую модель, основа которой — зависимость стиля от конкретной ситуации, описывали Т. Митчелл и Р. Хаус. Данная модель ориентирована на то, что подчиненные будут наиболее эффективно выполнять свою работу, зная, что они получат какую-либо определенную прибыль. Руководителю организации необходимо предоставить четкие мотивации персоналу. По мнению исследователей В. Врума и Ф. Йеттона, если отталкиваться и брать за основу конкретные рабочие ситуации, характеристики и их причины возникновения проблем, а также личные особенности сотрудников в коллективе, следует различать пять основных особенностей в стилях управления:
■ руководитель непосредственно сам принимает многие управленческие решения, не зависящие от мнения коллектива;
- 2022 -
■ руководитель самостоятельно принимает управленческие решения, но при этом он уведомляет подчиненных о предполагаемом решении, далее выслушивает их предложения и мнения и принимает окончательное решение;
■ руководитель также излагает суть проблемы коллективу, далее, как правило, обобщает все предложенные варианты и мнения коллег, в итоге выбирает самое подходящее, объективное решение;
■ руководитель вместе с персоналом ведет обсуждение возникшей проблемы и выбирает мнение большинства;
■ руководитель проводит обсуждение проблемы с определенной группой трудового коллектива, которая, в свою очередь, вырабатывает конечное решение [24].
Для проведения данного исследования нами были выбраны две спортивные организации г. Краснодара, которые имеют довольно значительные различия в целях и задачах, стратегических планах, методах управления персоналом и видах деятельности. Эти различия можно объяснить их организационно-правовыми формами организации, исходя их которых и формиру- Ь ются основные приоритеты в деятельности.
Руководители современных спортивных организаций четко понимают цели организации, но не всегда ясно представляют, что работники имеют свои собственные цели, далеко не всегда совпадающие с целями организации. А искусство руководителя и заключается в умении согласовывать личные цели работников, их потребности и интересы с целями и интересами организации. Руководитель постоянно находится в системе отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим руководством и смежными руководителями.
Стили управления в сфере физической культуры и спорта представляют собой конкретные способы целенаправленного воздействия руководителя физкультурно-спортивной организации на ее сотрудников и осуществления контроля за их деятельностью [13] (Drogobytskiy, 2011).
Наиболее важное значение с точки зрения практики спортивного менеджмента имеет классификация методов на основе специфики отношений, складывающихся между сотрудниками физкультурно-спортивной организации в процессе совместного труда.
В декабре 2019 г. нами был проведен анализ системы управления персоналом коммерческой спортивной организации ООО «Adidas» для выявления используемого стиля управления.
- 2023 -
Рассмотрев систему управления в спортивной организации ООО «Adidas» можно утверждать, что стиль руководства в данной организации является демократическим, т.е. характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников ^ в обсуждении намечаемых к реализации целей.
Нами было проведено анкетирование среди сотрудников одного из филиалов организации в г. Краснодаре. В опросе приняли участие 20 сотрудни-£ ков, работающих в спортивной организации ООО «Adidas» г. Краснодар, что составило 17,9% от общего количества работников.
Целью опроса персонала являлся анализ стиля руководства спортивной организации ООО «Adidas», влияния укомплектованности кадров на эффективность организации, степени удовлетворенности сотрудников заработной платой, графиком работы и т. п.
Что касается возраста респондентов, то из представленных нами категорий были отмечены только три, где возраст опрашиваемых сотрудников не превышает 30 лет. Основной категорией является персонал в возрасте 21-25 лет (75%), небольшая часть приходится на сотрудников до 20 лет (15%), и наименьшую часть опрошенных составили сотрудники в возрасте 26-30 лет (10%).
На вопрос «Какой стиль руководства применяется в спортивной организации ООО «Adidas»?» большинство респондентов 75% (15 человек) ответили верно: демократический стиль. Это говорит о том, что сотрудники имеют представление о стилях руководства, стремятся к развитию и карьерному росту, а руководитель правильно, соблюдая некоторые критерии коллегиального стиля управления, руководит своими подчиненными.
Следующий этап анализа был проведен в МБОУ ДОД ДЮСШ № 6 г. Краснодара в январе 2020 г.
Деятельность МБОУ ДОД ДЮСШ № 6 как спортивной организации направлена на физическое воспитание и привлечение к здоровому образу жизни детей и подростков города и края.
Руководитель данной организации выбрал демократичный стиль управления, руководствуясь перечнем положительных моментов данного стиля управления.
Для проведения более полного анализа нами было проведено анкетирование сотрудников МАОУ ДО СШ № 6, в котором принимали участие 23 человека, в том числе из руководящего состава.
Для исследования был отобран персонал по демографическим признакам, где на сотрудников мужского пола приходится 47% от общей численности персонала, в то время как на женщин — 53%.
- 2024 -
По возрастной категории на сотрудников в возрасте от 25 до 35 лет приходится 47% от общей численности персонала и 28% — на сотрудников от 35 до 50 лет.
При рассмотрении по уровню образования 62% от общей численности персонала имеют высшее образование, а 16% — еще и второе высшее образование или ученую степень кандидата наук.
В рамках данного исследования было предложено сотрудникам ответить на вопросы анкеты, демонстрирующие удовлетворенность сотрудников своей работой.
После проведения данного исследования можно отметить ряд положительных моментов:
■ созданные благоприятные условия для трудового процесса и социальная обеспеченность сотрудников;
■ развитие профессиональных способностей сотрудников;
■ предоставленная возможность и самостоятельность в принятии решений в выполнении заданий и интенсивности трудового процесса;
■ созданный руководством организации благоприятный психологический климат, отсутствие конфликтных ситуаций и коммуникабельные отношения между всеми сотрудниками.
При анализе ответов на вопросы сотрудников исследуемой организации можно сделать несколько обобщений.
Во-первых, директор МБОУ ДОД ДЮСШ № 6 всегда прислушивается к своим сотрудникам, учитывает их пожелания и принимает во внимание жалобы. Коллективные решения — самые эффективные и верные, так как сотрудники могут открыть любую ситуацию с новой стороны.
Во-вторых, директор при контроле за трудовой деятельностью сотрудников кроме указаний использует просьбы, уговоры, реже — четкие приказы.
В-третьих, он ценит самостоятельность и креативность своих подчиненных, а также ответственность и исполнительность. При приеме на работу отдает предпочтение инициативным и творческим кандидатам на должность.
В-четвертых, руководитель дает возможность реализации каждого сотрудника: он возлагает надежды на то, что подчиненный сознательно будет следовать предписанным правилам и эффективно выполнять свою работу, не чувствуя себя ущемленным и подавленным.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что демократический стиль управления — это некая золотая середина между авторитарным стилем и стилем либеральным.
— 2025 —
На наш взгляд, оптимальным вариантом для эффективного функционирования организации в условиях конкурентной рыночной среды будет являться именно такой комбинированный из нескольких стиль управления, где будет присутствовать всеми известный метод «кнута и пряника», который с боль-^ шей вероятностью может устояться в обществе, а именно в организациях, нуждающихся в эффективном управлении.
Z
£ Заключение
Подводя итог вышесказанному, можно с уверенностью утверждать, что несмотря на существующие классические методы и стили управления, апробированные практикой управленческой деятельности, невозможно выбрать один универсальный. И так же невозможно определить необходимый для руководителей всех организаций стандартный и типичный подход к выбору стиля руководства. Как раз в умении руководителя организации, в его профессионализме и заключается умение использовать различные методы руководства и стили управления в зависимости от трудовой обстановки. Очень важно отметить, что сегодняшний руководитель организации должен обладать не только необходимой квалификацией по направлению деятельности организации, но и такими знаниями и навыками, которые будут качественно применены на практике при работе с подчиненными и в конечном счете отразятся на эффективности работы организации в целом и степени достижения поставленных целей. ■
ИСТОЧНИКИ:
1. Ащеулов А. В., Тютюнников А.С., Чиканова Е.С. Обеспечение экономической безопасности при управлении персоналом в сфере физической культуры и спорта // Лидерство и менеджмент. — 2019. — № 4. — с. 487-494.
2. Ащеулов А.В., Тютюнников А.С., Черникова В.Е. Особенности управления персоналом в фитнес-индустрии // Экономика труда. — 2018. — № 4. — с. 1195-1202.
3. Винер Н. Человек управляющий. — СПб.: Питер, 2001.
4. Гарнер Д. Великобритания: центральное и местное управление. — М.:, 1984.
5. Глухенькая Н.М. Сац Е.А., Глухенький А.Н. Стили и подходы к формированию лидерских качеств будущего руководителя // Сборники конференций НИЦ Социосфера. — 2013. — № 56-2. — с. 68-70.
6. Гоулман Д. С чего начинается лидер. — М.:, 2015.
- 2026 -
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17
18
19
20
21
22
23
24
Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального лидерства. — М.: Альпина Паблишерз, 2011. — 301 с. Гришин И.А. Интеграционный менеджмент в развитии конкурентоспособности организаций // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. — 2012. — № 2. — с. 122-126.
Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры. — Воронеж: МПСИ, Модэкк, 2010. — 744 с.
Гурней Б. Введение в науку управления. — М.: Прогресс, 1969. — 430 с. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Система и руководство. Теория систем и руководство системами. — М.:, 1971. Драго Р. Административная наука. — М.:, 1982. Дрогобыцкий И.Н. Организационный менеджмент: природа, команда и лидер // Вестник Оренбургского государственного университета. — 2011. — № 13. — с. 152-166.
Друкер П. Эффективный руководитель. — М.: И.Д. Вильямс, 2010. — 224 с. Евтихов О.В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, содержание и 8 возможности развития. / монография. — Красноярск: СибЮИ МВД России, 2011. — 288 с.
Иванцевич Дж.М., Лобанов АА. Человеческие ресурсы управления. — М.:, Ь 1993.
Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе // Служба кадров. — 2012. — № 10.
Каримова Г.В. Руководитель и лидер, сходства и различия // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. — 2013. — № 8. — с. 47-50.
Кондратьев Э.В. Профиль менеджера: предпосылки становления и основные детерминанты // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. Общественные науки. — 2011. — № 24. — с. 12-17.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. / учеб. пособие. — М.:, 2016. Луговая В.Н., Ермоленко А.А. Диагностика способности руководителя-лидера к эффективному взаимодействию // Проблемы экономики (Харьков). — 2013. — № 3. — с. 214-220.
Нефф Т.Дж., Ситрин Дж.М. Уроки лидеров. — М.: АСТ, 2013. — 251 с. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. Социально-психологические аспекты. — М.: Владос, 2013. — 159 с.
Управление персоналом в спортивной организации: учебное пособие к семинарским, практическим занятиям и самостоятельной работе для студентов очной и заочной форм обучения направления 49.03.01 Физическая культура. / А.В. Ащеулов, А.С. Тютюнников, В.Е. Херникова, К.В. Туманян; ФГБОУ ВО «КГУФКСТ». — Краснодар: Издательский Дом — Юг, 2020. — 92 с.
— 2027 —
Чендлер С. Менеджер в бархатных перчатках. От беспощадного лидерства к эффективному управлению. — СПб.: Вершина, 2008. — 184 с. Шавалеева Ю.Ш. Природа лидерства в управлении компанией и концепции роста лидерских качеств сотрудников // Лидерство и менеджмент. — 2018. — № 1. — с. 43-53.
Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. — СПб: Питер, 2003. — 222 с. Шорин В. Г., Попов Г. Х., Горячев Г. Д. Стиль работы руководителя. — М.:, 2014.
Эллиот Дж. Стив Джобс. Уроки лидерства. — М.: Манн, Иванов и Фербер, Эксмо, 2016. — 240 с.
REFERENCES:
Upravlenie personalom v sportivnoy organizatsii: uchebnoe posobie k seminarskim, prakticheskim zanyatiyam i samostoyatelnoy rabote dlya studentov och-noy i zaochnoy form obucheniya napravleniya 49.03.01 Fizicheskaya kultu-ra [Personnel management in a sports organization: textbook for seminars, practical classes and individual work for full-time and part-time students of the direction 49.03.01 Physical culture] (2020). (in Russian).
Ascheulov A. V., Tyutyunnikov A.S., Chikanova E.S. (2019). Obespechenie ekono-micheskoy bezopasnosti pri upravlenii personalom v sfere fizicheskoy kultury i sporta [Ensure economic security in the personnel management in physical training and sports]. Leadership and management. (4). 487-494. (in Russian).
Ascheulov A.V., Tyutyunnikov A.S., Chernikova V.E. (2018). Osobennosti upra-vleniya personalom v fitnes-industrii [Features of personnel management in the fitness industry]. Russian Journal of Labor Economics. (4). 1195-1202. (in Russian).
Chendler S. (2008). Menedzher v barkhatnyh perchatkakh. Ot besposhchadnogo liderstva k effektivnomu upravleniyu [Manager in velvet gloves. From ruthless leadership to effective management] (in Russian).
Drago R. (1982). Administrativnaya nauka [Administrative science] (in Russian).
Drogobytskiy I.N. (2011). Organizatsionnyy menedzhment: priroda, komanda i lider [Organizational management: nature, team and leader]. Vestnik of Orenburg State University. (13). 152-166. (in Russian).
Druker P. (2010). Effektivnyy rukovoditel [Effective leader] (in Russian).
Dzhonson R., Kast F., Rozentsveyg D. (1971). Sistema i rukovodstvo. Teoriya sistem i rukovodstvo sistemami [The system and the management. System theory and system management] (in Russian).
- 2028 -
Elliot Dzh. Stiv Dzhobs. (2016). Uroki liderstva [Leadership lessons] (in Russian).
Evtikhov O.V. (2011). Liderskiy potentsial rukovoditelya: spetsifika, soderzhanie i vozmozhnosti razvitiya [Leadership potential of a manager: specifics, content and development opportunities] (in Russian).
Garner D. (1984). Velikobritaniya: tsentralnoe i mestnoe upravlenie [United Kingdom: Central and local government] (in Russian).
Glukhenkaya N.M. Sats E.A., Glukhenkiy A.N. (2013). Stili i podkhody k formiro-vaniyu liderskikh kachestv budushchego rukovoditelya [Styles and approaches to the leadership qualities of a future manager]. Sborniki konferentsiy NITs Sotsiosfera. (56-2). 68-70. (in Russian).
Goulman D. (2011). Emotsionalnoe liderstvo: Iskusstvo upravleniya lyudmi na os-nove emotsionalnogo liderstva [Emotional leadership: The art of managing based on emotional leadership] (in Russian).
Goulman D. (2015). S chego nachinaetsya lider [Where does the leader start] (in Russian).
Grishin I.A. (2012). Integratsionnyy menedzhment v razvitii konkurentosposobnos-ti organizatsiy [Integration management in the development of organizations' competitiveness]. Business. Education. Law. Bulletin of the Volgograd Business Institute. (2). 122-126. (in Russian).
Groshev I.V. (2010). Menedzhment organizatsionnoy kultury [Organizational culture management] (in Russian).
Gurney B. (1969). Vvedenie v nauku upravleniya [Introduction to management science]. (in Russian).
Ivantsevich Dzh.M., Lobanov AA. (1993). Chelovecheskie resursy upravleniya [Human resources in management] (in Russian).
Kalashnikova L., Layfurov S. (2012). Stil i metody upravleniya v sovremennom bi-znese [The style and management techniques in modern business]. Sluzhba kadrov. (10). (in Russian).
Karimova G.V. (2013). Rukovoditel i lider, skhodstva i razlichiya [Executive head and leader, similarities and differences]. Economics and management: analysis of trends and development prospects. (8). 47-50. (in Russian).
Kondratev E.V. (2011). Profil menedzhera: predposylki stanovleniya i osnovnye determinanty [Manager's Profile: preconditions and main determinants]. Izvestiya Penzenskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta im. V.G. Belinskogo. Obschestvennye nauki. (24). 12-17. (in Russian).
Krichevskiy R.L. (2016). Psikhologiya liderstva [Leadership psychology] (in Russian).
- 2029 -
<n
IN
o>
lO
o>
<J\
l/l
Lugovaya V.N., Ermolenko A.A. (2013). Diagnostika sposobnosti rukovoditel-ya-lidera k effektivnomu vzaimodeystviyu [Diagnostics of the ability of the management-leader to interact efficiently]. The problems of Economy. (3). 214-220. (in Russian).
Neff T.Dzh., Sitrin Dzh.M. (2013). Uroki liderov [Leadership lessons] (in Russian).
Shavaleeva Yu.Sh. (2018). Priroda liderstva v upravlenii kompaniey i kontseptsii rosta liderskikh kachestv sotrudnikov [Nature of leadership in the management of the company and the concept of improvement of leadership capacities of employees]. Leadership and management. (1). 43-53. (in Russian).
Sheklton V. (2003). Psikhologiya liderstva v biznese [Psychology of business leadership] (in Russian).
Shorin V. G., Popov G. Kh., Goryachev G. D. (2014). Stil raboty rukovoditelya [Manager's style of work] (in Russian).
Sventsitskiy A.L. (2013). Rukovoditel: slovo i delo. Sotsialno-psikhologicheskie as-pekty [Leader: words and deeds. Socio-psychological aspects] (in Russian).
Viner N. (2001). Chelovek upravlyayushchiy [The Human Use of Human Beings] (in Russian)
- 2030 -
