CC BY
45
УДК 378.005
Кукушкин Сергей Геннадьевич
Заместитель генерального директора по управлению персоналом ОАО «Информационные спутниковые системы», [email protected], Железногорск
СТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ОАО «ИСС» И ЕЁ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ В УСЛОВИЯХ РЫНКА
Kukushkin Sergey Gennadievich
Managing Director «Information Satellite Systems» JSC, [email protected], Zheleznogorsk
THE BUILD UP OF A CONTINUOUS PROFESSIONAL TRAINING SYSTEM AT «ISS» JOINT-STOCK COMPANY AND ITS EXISTENCE UNDER MARKET ECONOMY CONDITIONS
Более 50 лет назад основатель научно-производственного объединения «Прикладная Механика» (НПО ПМ) - организации, которая сегодня называется ОАО «Информационные спутниковые системы» и носит его имя - Михаил Фёдорович Решетнёв собрал в г. Красноярск-26 (ныне Железногорск) небольшой, но очень плодотворно работающий коллектив инженеров, конструкторов и рабочих. Гонка вооружений, достигшая к тому времени своего апогея, диктовала свои условия, и для выполнения таких масштабных оборонных проектов в области ракетно-космической техники, как разработка спутника «Космос-3» и его модификаций, потребовалось значительное расширение команды «решетневцев». С этой целью сначала в 1959 г. был организован перевод 138 человек с «Красмашзавода», затем 24 человек из ОКБ-1 С.П. Королёва и т. д.
Для обеспечения той инновационной деятельности, которой всегда отличалось НПО ПМ, требовались постоянные изменения в качестве кадрового состава. С начала 1960-х г основная ставка была сделана на выпускников ведущих технических вузов страны, и вскоре при участии сотрудников отдела кадров объединения, проделавших большую агитационную работу в вузах, кадровый состав стал пополняться выпускниками МАИ, ЛМИ, МВТУ им. Баумана, ТПИ и др. вузов. Действия в этом направлении привели к созданию в 1974 г. отдела технического обучения для организации целенаправленного отбора и подготовки молодых специалистов в вузах. Особо тесные связи в 1970-80-е гг. устанавливаются с красноярским втузом (ныне СибГАУ) и политехническим институтом (ныне СФУ). Там прорабатываются вопросы, связанные с созданием базовых кафедр, в результате чего появляются такие кафедры, как: «Космические аппараты», «Космические информационные системы», «Системы автоматического управления КА»,
и др. В самом Красноярске-26 создаются филиалы вузовских кафедр по основной тематике НПО ПМ.
Помимо отбора и подготовки выпускников активно развивается другое кадровое направление - подготовка персонала самого объединения и повышение его квалификации. В эти годы не менее 50-60 человек ежегодно проходили обучение в научных центрах Москвы, Ленинграда, Киева, Минска, Казани. Создаются аттестационные комиссии для всех категорий специалистов, начинает работать отраслевая система повышения квалификации руководящих работников и специалистов и т. д. Работе на перспективу в плане повышения качества персонала, включая профориентацию школьников и молодежи, с годами придается все большее значение. Таким образом, фактически в рамках плановой экономики для нужд НПО ПМ закладываются основы собственной системы непрерывного образования [1].
Во времена плановой экономики высшая школа готовила специалистов фактически под конкретные должностные места, на которых часто проходила преддипломная практика выпускников, а затем осуществлялось их направление на работу в порядке планового распределения специалистов, не имевших права покинуть место работы в течение трех лет. Это существенно облегчало не только подбор кадров, но и их последующее развитие, в том числе в рамках системы непрерывного образования [2]. Так было и в НПО ПМ, в подразделениях которого студенты ведущих технических вузов страны проходили преддипломную практику, затем выполняли дипломные проекты по его тематике и защищали их перед Государственной экзаменационной комиссией. Со временем распределение на работу в НПО ПМ стало проводиться на конкурсной основе: сюда отбирали только лучших студентов-дипломников.
Безусловно, на пути развития системы непрерывного образования в НПО ПМ в рамках плановой экономики стояли большие проблемы, во многом связанные с закрытым характером деятельности предприятия. Однако и перспективы развития этой системы вырисовывались блестящие до тех пор, пока государство практически не потеряло интерес к космосу. К концу 1990-х г. централизованное финансирование заказов для НПО ПМ фактически прекратилось. Крах Советского Союза, исчезновение планового хозяйства, катастрофическое сокращение промышленного производства во всех отраслях, за исключением сырьевых, стало серьезным испытанием, потрясшим основы всех корпоративных устоев, включая НПО ПМ. В результате развитие системы непрерывного образования на предприятии оказалось прерванным.
Тем не менее, благодаря тому материальному и интеллектуальному потенциалу, который был создан за десятилетия плодотворного труда на НПО ПМ [3], предприятие не только выжило в условиях экономического коллапса, но и сохранило основу своей системы непрерывного образования, в которой со временем обнаружились новые точки роста. Несмотря на возникновение массы проблем, связанные с переориентацией деятель-
ности предприятия на рыночные условия, в организации с новым названием - ОАО «Информационные спутниковые системы» - видят определенные перспективы развития своей системы непрерывного образования, теперь уже в большей степени исходя из принципов рыночно-ориентированных образовательных систем [4].
Современные условия формирования рынка труда, с его жесткой конкурентной борьбой за специалистов, диктуют существенные изменения в кадровой стратегии ОАО «ИСС», что находит отражение в его новой концепции кадровой политики [5]. В то же время многое осталось заимствованным из эпохи плановой экономики: отбор и обучение персонала, переподготовка и повышение квалификации сотрудников по-прежнему занимают важное место в числе задач ОАО. Консолидируя усилия в этом направлении, руководством предприятия было принято решение о создании единого функционального центра по управлению персоналом. Главной целью центра является формирование высококвалифицированного и мотивированного коллектива, способного повысить конкурентоспособность ОАО и укрепить его позиции на рынке спутниковых услуг. На рис. 1 многоуровневый процесс подготовки персонала в ОАО «Информационные спутниковые системы» представлен в схематическом виде:
Рисунок 1 - Схема подготовки персонала в ОАО «Информационные спутниковые системы»
Развивая уже сложившуюся систему непрерывного образования, единый функциональный центр действует во многих направлениях, начиная с работы со школьниками и молодежью. Этот контингент рассматривается в объединении, как первичный и очень существенный сектор потенциального рынка труда. Профориентации в ОАО «ИСС», как и в других организациях 344
и предприятиях аэрокосмического профиля [6], всегда уделялось большое внимание. Более того, мы осознаем, что по мере того, как складывается рынок труда, роль профориентации в принципе становится более важной по сравнению с её ролью в эпоху плановой экономики. Это связано с тем, что сейчас молодые люди получают большую свободу выбора профессии, а потенциальный трудовой контингент уже нельзя сдерживать ограничениями, характерными для образовательных систем в эпохи закрытых городов и планового распределения специалистов. Поэтому в отношении профориентации, теоретически способной наиболее существенно повлиять на выбор профессии, единый функциональный центр старается использовать по возможности все те позитивные наработки, которые были сделаны в НПО ПМ ранее. Так, по-прежнему, в рамках профориентации в школах города поддерживается физико-математическое профилирование, проводятся регулярные встречи специалистов ОАО «ИСС» с учениками, родителями и педагогами, организуются лекции, олимпиады, конкурсы и т. д. Центром профориентационной работы предприятия являются лицей № 102 им. ак. М. Ф. Решетнёва и Педагогический центр по работе с одаренными детьми и талантливой молодежью «Школа космонавтики».
Далее, в рамках взаимодействия ОАО «ИСС» с учреждениями начального профессионального образования города (Профессиональный лицей № 10 и Профессиональное училище № 47) осуществляется подготовка для предприятия той части молодежи, которая уже сделала или делает свой выбор в пользу той или иной рабочей профессии. Для этого, уже определившегося в своем выборе сектора рынка труда, специалисты центра по работе с персоналом проводят мониторинг успеваемости «целевых» студентов. По согласованию с учебными заведениями для них в учебные планы включаются специальные дисциплины по профилю будущей работы на предприятии. Производственную и преддипломную практики этот контингент проходит в структурных подразделениях ОАО «ИСС». Здесь же другой определившийся в своем выборе контингент - студенты вузов - выполняют дипломные работы по тематике предприятия.
Устроившиеся на работу в ОАО «ИСС» получают статус молодых специалистов и в течение первого года работы проходят обязательную стажировку по индивидуальным планам. Кроме того, для них организованы целевые курсы для знакомства со структурой управления предприятием и задачами каждого подразделения. После первого и второго года работы на предприятии молодые специалисты проходят итоговую аттестацию, по результатам которой принимается решение о повышении их квалификации. Таким образом, предприятие осуществляет необходимую дополнительную подготовку молодых специалистов по узко-профилированным техническим направлениям, а также в области деловой этики и коммуникации.
Профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников ОАО «ИСС» проводятся с целью: 1) поддержания высокого профессионального уровня и квалификации персонала с учетом требований современ-
ного производства и перспектив его развития; 2) развития личных деловых качеств работников, создания условий для их профессионального роста и самореализации; 3) повышения уровня профессионализма и компетентности персонала, эффективного использования персонала в соответствии с запросами производства и перспективами его развития; 4) совершенствования необходимых для эффективной работы навыков и умений персонала.
Структура профессионального обучения и повышения квалификации работников предприятия включает в себя: самообразование, которое осуществляется путем самостоятельного изучения специальной профессиональной литературы, а также передового опыта в сфере профессиональных интересов обучающегося; внутреннюю учебу в форме постоянно действующих семинаров и курсов по актуальным вопросам и основным направлениям деятельности предприятия; дистанционное образование, как возможность оперативного получения знаний по наиболее значимым профессиональным областям; целевую подготовку в базовых вузах, ориентированных на подготовку требуемых специалистов, на курсах и семинарах повышения квалификации.
Подготовка и повышение квалификации персонала осуществляется в соответствии с внутренним стандартом предприятия «Система менеджмента качества. Подготовка персонала. Повышение квалификации и аттестация исполнителей. Основные положения» по программам, разработанным специалистами ОАО «ИСС» на основе типовых программ Министерства образования РФ с обязательным введением специальной части, отражающей специфику деятельности предприятия и выполняемой работы. Учебные программы и экзаменационные билеты утверждаются заместителем генерального директора - главным инженером и пересматриваются каждые 5 лет на соответствие требованиям к профессиональному обучению и квалификационным характеристикам по соответствующим профессиям.
К профессиональному обучению, повышению квалификации и руководству производственной практикой в качестве преподавателей привлекаются как высококвалифицированные специалисты, так и высококлассные рабочие, имеющие соответствующий уровень образования и квалификации, стаж работы по преподаваемой профессии, высокие производственные показатели в работе. С целью повышения эффективности обучения предприятие ежегодно организует курсы повышения квалификации преподавателей.
Обучение и повышение квалификации рабочих осуществляется как индивидуальным (обучение на рабочем месте), так и групповым (курсы внутрифирменного обучения) способами. При наличии особых требований к профессиональной подготовке обучение может проводиться в специализированном учебном центре. Подготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется на курсах внутрифирменного обучения (ежегодные курсы повышения квалификации), в институтах повышения квалификации, а также в сторонних организациях по программе
индивидуальной профессиональной подготовки. Индивидуальная профессиональная подготовка руководителей и специалистов, формы проведения обучения, место и сроки обучения определяются специалистами по работе с персоналом по согласованию с руководителем структурного подразделения и вышестоящего руководителя по направлению.
В настоящее время в совокупной деятельности единого функционального центра реализуется новая концепция кадровой политики ОАО «ИСС», которая, с одной стороны, учитывает реалии современного рынка труда, а с другой основана на собственном многолетнем опыте работы с персоналом и наработках других организаций. В этой концепции непрерывная профессиональная подготовка кадров рассматривается, как наиболее надежная основа инновационного развития предприятия. Концепция предполагает глубокую интеграцию всех ступеней образования в условиях производства и базируется на концентрическом принципе организации содержания профессиональных требований при дифференцированном походе к обучению и развитию персонала.
Концепция кадровой политики ОАО «ИСС» направлена, прежде всего, на развитие конкурентоспособной личности работника аэрокосмической отрасли, способного отвечать на вызовы научно-технического прогресса. В основу концепции положены следующие основные принципы: непрерывности, преемственности, последовательности, законченности профессиональной подготовки на каждом этапе обучения, полисинхронности (сочетание стратегических, перспективных и текущих задач), многопрофильности, многоступенчатости, многофункциональности, сопряженности образовательных программ.
Теоретические положения концепции включают в себя следующее:
1. Интеграция всех ступеней образования в условиях производства является способом повышения квалификации персонала предприятия и позволяет определить направления подготовки кадров для решения стратегических, перспективных и текущих задач, стоящих перед отраслью и предприятием.
2. Концентрический принцип организации содержания профессиональных требований позволяет определить процесс подготовки кадров, как приращение уровня компетентности персонала предприятия по направлениям профессионального цикла, которые дают возможность осуществить переход к более высокому уровню квалификации на каждом этапе обучения персонала.
3. Дифференцированный подход при ориентации на личность работника с целью её социальной защиты позволяет организовать поэтапную аттестацию персонала на каждой ступени обучения.
Практическая организация концепции осуществляется на предприятии в рамках системы подготовки и переподготовки кадров (кадровая стратегия), опирающейся на существующую систему инженерно-технического образования с акцентированным вниманием на следующем:
- создание многоуровневой системы требований к профессионально-общественной сертификации и уровню квалификации персонала предприятия;
- использование при подготовке кадров наукоемких производственных и образовательных технологий;
- разработка нового поколения учебной и учебно-методической литературы по современным аэрокосмическим технологиям, а также контролирующих и обучающих программ для системы повышения квалификации кадров;
- создание на базе предприятия развитой системы отраслевых вузовских и межвузовских центров для подготовки и повышения квалификации кадров;
- содействие процессам российской и международной интеграции аэрокосмических вузов и предприятий космической отрасли.
Следующие документы выступают в качестве основных источников элементов концепции кадровой политики ОАО «ИСС»: Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г., Федеральная целевая программа развития образования, Закон об образовании РФ, Трудовой Кодекс РФ, Система сертификации специалистов инженерного профиля, Система социальных и экономических стимулов для профессионального роста и повышения статуса инженерного труда, Система постоянного повышения квалификации в послевузовском инженерном образовании.
Одной из основных идей концепции кадровой политики ОАО «ИСС», является идея социального партнерства. Направленность концепции на социальное партнерство предполагает целевую и мотивационную ориентацию подготовки кадров и требует нового подхода к информационному обеспечению, педагогическому анализу, планированию, организации, контролю и регулированию всей деятельности. Для её полной реализации требуются специальные механизмы, включая взаимодействие с аэрокосмическими вузами и организациями отрасли, межведомственную координацию кадровой политики; формирование системы профессионально-общественной аттестации (сертификации) персонала предприятия и ряд др. мер.
Библиографический список
1. Кукушкин, С. Г. Проблемы и перспективы непрерывного образования в ОАО «ИСС»[Текст]/С. Г. Кукушкин, М. В. Лукьяненко, Н. П. Чурляева//Развитие непрерывного образования: мат. II Всеросс. научно-практ. конференции. - Красноярск: Изд-во КГПУ, 2009, т. 1. - С. 43-48.
2. Федоров, И. Б. Кадровое обеспечение устойчивого технологического развития страны и оборонно-промышленного комплекса [Текст]/ И. Б. Федоров, В. К. Балтян // Аэрокосмическое образование и проблемы молодежи. - М.: Изд-во МГТУ, 2001, №3.-С. 57-71.
3. Сорок космических лет / сб. статей - Железногорск: Изд-во НПО ПМ, 1999. - 143 с.
4. Киселева, И. В. Глобальные интеграционные процессы в профессиональном образовании [Текст]/ И. В. Киселева, К. Г. Поташникова // Иваново: Изд-во ИГПУ, 2005. - 87 с.
5. Кукушкин, С. Г. Интеграция образования, науки и инновационной деятельности в концепции кадровой политики ОАО «Информационные спутниковые системы» [Текст]/ С. Г. Кукушкин, М. В. Лукьяненко, Н. П. Чурляева // Повышение качества высшего проф. образования: мат. III Всеросс. научно-метод. конференции. - Красноярск: Изд-во СФУ, 2009. - С. 69-74.
6. Зеленцов, В. В. Довузовская профориентация учащихся как составляющая непрерывной подготовки специалистов по системе «школа-вуз-предприятие» [Текст]/ В. В. Зеленцов, Б. Б. Петрикевич // Москва: Изд-во МГТУ им. Баумана,
2006.-45 с.
