CC BY
1
Межинская В.И. ученица 2 курса факультет Экономика ИСОиП(филиал ДГТУ) Россинская М.В., д.э.н. научный руководитель Россия, г. Шахты СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНЫХ ПОДХОДОВ К МОТИВАЦИИ ТРУДА
Несмотря на применение схожих теорий мотивации труда, сделанных как правило зарубежными учеными, подходы к мотивации труда в РФ и за границей в значительной степени разнятся [1], [2], [3],. Наиболее существенные успехи в распоряжении мотивацией труда и персоналом компаний достигнуты в Японии и Соединенных Штатов. В следствии этого следует провести сравнительный анализ мотивационных подходов в данных странах.
Япония предпочитает устойчивость и постоянство, это выражается в том, что человек устраивается на работу, дословно, на всю оставшуюся жизнь. Делается это для того, чтобы не допустить перехода работника в другую компанию, принципы, которые лежат в основе этой системы, следующие[4]:
- если человек переходит в другую компанию, то накопление стажа и в соответствии с этим проистекающие из этого выводы вновь «обнуляются»;
- чем больше человек трудится в одной организации, тем выше его зарплата и должность;
- увеличение квалификации работников считается неотъемлемым элементом работы фирмы, случается это, как правило без отрыва от производства.
После того, как японец трудоустроился, он остается на фирме до того времени, пока официально не выйдет на заслуженную пенсию. Так же, коллектив, как и само предприятие, становится для сотрудника вторым домом и семьёй.
Нередко почти все фирмы в Японии берутся за финансирование семейных праздничков и торжеств - это могут быть дни рождения, свадьбы или спортивные мероприятия. Кроме того некоторые компании имеют все шансы давать жильё собственным подопечным. Неплохая мотивировка для высококачественного труда - это возможность профессионального подъема и продвижение по карьерной лестнице.
Увлекательным фактом будет то, что браки между работниками нисколько не запрещаются, а напротив приветствуются и поощряются. Благодаря таковым способам мотивации, фирма ещё сильнее удерживает сотрудника на своём рабочем месте - в такой ситуации работа, в прямом смысле того слова, становится вторым домом.
В Соединенные Штаты в 20 веке была разработана система материальной и нематериальной мотивации, а также основы работы с человеческими ресурсами и методы повышения лояльности работников.
Очень большое количество американских фирм дают своим работникам, кроме материальной мотивации, медицинское страхование с помощью компании, всевозможные программы и курсы повешения квалификации, корпоративные обеды и так далее. Подавляющая часть работников этих фирм - сотрудники возрастом до 40 лет, почти все из которых имеют маленьких деток. К тому же управление дает сотрудникам с детками вероятность выполнять собственную работу по гибкому графику, занимается подбором няни, помогает устроить малыша в корпоративный детский сад или же ясли, также организует торжественные мероприятия для работников и их деток.
Повышение квалификации работника - это один из основных пунктов, которому американцы уделяют должное внимание. По их мнению, обучение сотрудника - это интересное вложение, потому что итог оправдывает себя сполна, ведь растет прибыль фирмы, а еще увеличивается персональная трудовая отдача.
Американский и японский стили управления имеют некое сходство, и часто возможно наблюдать заимствование и смешение данных школ. Сходство имеет место быть в принципе движения кадров, участии персонала в прибылях, подготовке работников.[5] Продвижение по службе в Японии и Соединенных Штатов также имеет серьёзные различия. В Японии работа юных работников будет оценена исключительно после 10 лет работы в фирмы. До этого времени в должности никто повышен не станет. Работники же американских компаний издавна привыкли к быстрому продвижению по службе исходя из точных последствий. Так, к примеру, обычно продвижение по службе работников американских фирм конкретно связано с повышением квалификации через систему обучения.
В различие от Японии, в Соединенные Штаты высококвалифицированным считается сотрудник, знающий собственную профессию до мельчайших подробностей. Грубо говоря, разница содержится в том, что американский сотрудник сможет исполнять монотипную работу на различных организациях, а японский - разные работы на одной фирме.
Оплата труда в Японии зависит от стажа. Считается, что со временем сотрудник начинает работать гораздо лучше и успешнее. В отличие от японской системы оплаты труда, в американских фирмы работники получают повременную оплату. При этом как почасовые ставки, так и минимальная оплата труда регулируются законом. Абсолютные размеры заработка находятся в зависимости от квалификации сотрудника и стоимости проживания в данной территории. [6]
Японская система оплаты труда - эластичная система, в основе которой лежит личность человека. Система оплаты труда в Соединенные Штаты - негибкая, строго формализованная. Она не владеет необходимым
мотивационным результатом и мало стимулирует увеличение производительности труда, что считается важным для успешной работы любой фирмы. На основании изучения данной темы, можно выделить следующие особенность формирования подходов к мотивации труда в компаниях США и Японии (таблица 1)
Таблица 1 - Особенности мотивации в зарубежных странах
Страны Основные факторы мотивации труда Отличительные особенности мотивации труда
США - Профессиональное мастерство; - Возраст; - Стаж; - Результативность труда. - Пожизненный найм; - Единовременное пособие при выходе на пенсию.
Япония - Поощрение предпринимательской активности; - Качество работы; - Высокая квалификация. - Сочетание элементов сдельной и повременной систем; - Участие в прибыли; - Технологические надбавки; - Соблюдение технологической дисциплины; - Система двойных ставок.
Руководители отечественных предприятий должны использовать позитивный опыт мотивирования работников, применяемый в зарубежных фирмах с целью выработки наиболее эффективного механизма мотивации.
Использованные источники:
1. Современные подходы к управлению персоналом в различных отраслях и сферах деятельности: монография/М.В. Россинская [и др.]; под общ. ред. проф., д.э.н. М.В. Россинской. Шахты: ИСОиП (филиал) ДГТУ в г. Шахты, 2016. -168 с.
2. Загоруйко Е.А., Россинская М.В. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом в органах местного самоуправления// Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2016. Т. 1. №2 (21). С. 123128.
3. Елисеева Т.П., Россинская М.В. Особенности кадрового планирования в зарубежных и российских компаниях// Теория и практика современной науки. 2016. №3 (9). С. 791-794.
4. Губенко. Е. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях / Е.Губенко/ Человек и труд.-2013.-№1
5. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала / И.Варданян. - "Кадровик. ру", 2011, N 3.
6. Володина А. С. Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента // Молодой ученый. — 2010. — №1-2. Т. 1.
