CC BY
26
УДК 338.24
Кузнецова А.С.
ИСОиП (филиал) ДГТУ в г.Шахты Науч. рук.: к.э.н., доц. Рейханова И.В.
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИСПОЛЬЗОВАНИЮ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ И МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ НОВЫМИ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ
Аннотация: В данной статье рассматривается проблема, возникшая с изменением ситуации на рынке труда в связи с выходом на него высококвалифицированных молодых специалистов, способных адекватно адаптироваться к современной экономике. Рассматриваются современные механизмы менеджмента, используемые в практике зарубежных компаний, с точки зрения применимости их в российских условиях. Предложены авторские методы управления для российских предприятий.
Ключевые слова: модель управления, молодой специалист, методы управления, система.
На сегодняшний день многие российские руководители недооценивают значения профессионального управления персоналом, не говоря уже об адаптации использования применяемых методов и моделей менеджмента к изменяющимся современным условиям. Любая компания постоянно стремится к уменьшению собственных издержек, максимизации прибыли и поддержке инновационной деятельности, но всё это невозможно без высококвалифицированных специалистов [3].
Задача эффективного управления персоналом в последнее время стала неоспорима, а потребность в квалифицированных сотрудниках возросла, что
связано с развивающимися технологиями: для эффективного функционирования экономики необходим иной тип работника нежели прежде, но в современной России наблюдается проблема трудоустройства молодых специалистов по профессии, полученной ими в ВУЗе. Согласно данным Федеральной службы государственной статистики, в России, в 20152016 гг. 5 280 000 человек получают высшее образование, но далеко не все выпускники могут трудоустроится по полученной специальности. И тут возникает вопрос: «Не могут или не хотят?».
Для того, чтобы разобраться в данной проблеме нами был проведен анализ рынка труда, изучены бесплатные внешние источники набора персонала, которыми могут пользоваться современные менеджеры при подборе кадров - «Государственная служба занятости» и сеть интернет (конкретно сайт «hh.ru»). Доля предложенных вакансий довольно велика и критерий «опыт работы», на который опираются многие выпускники, наблюдается не на всех специальностях. Так, к примеру, для вакансии «менеджер по продажам» - опыт не требуется, а для вакансии «топ-менеджер» работодатель этот критерий указывает. Таким образом, мы можем предположить, что молодые сотрудники сами не хотят начинать карьеру с «нижней ступени рабочей лестницы», а хотят «всего и сразу». Это вполне естественно, если изучить исследования зарубежных психологов, которые называют новое поколение «игреками». «У» позиционирует себя как креативные и неординарные, находчивые личности, при том технологически грамотны и легко обучаемы. Но в тоже время, это молодые люди с высокими потребностями и завышенной самооценкой, нуждающиеся в комфорте, они «хотят всего и сразу» [2].
В целях исследования, нами было проведено анкетирование студентов выпускных курсов (4й курс бакалавриата и 2й курс магистратуры) ИСОиП (ф) ДГТУ, где студентам был задан вопрос о выборе будущей работы и даны
3 варианта ответа: 1) работа по специальности с невысокой заработной платой, но возможность карьерного роста; 2) работа не по специальности с устраиваемой заработной платой; 3) работа с хорошей заработной платой не по специальности, но с неофициальным трудоустройством.
Большинство респондентов (70%) выбрали второй вариант, объясняя это тем, что хотят обеспеченной жизни сейчас, а не когда-то потом, дождавшись повышения на работе, начиная с «низов». Тем более, что «обещания» карьерного роста соблюдаются далеко не во всех компаниях. Кроме того, 12% опрошенных вообще готовы трудится неофициально, получая более выгодную заработную плату, что приводит к неуплате налогов государству. Таким образом, молодое поколение, обладающее острым мышлением, не готово трудиться за низкую заработную плату, так как не уверено в возможностях карьерного роста. А, как следствие, - это «утечка» ценных сотрудников с высшем образованием, способных принести пользу компании. Исходя из проведенного исследования, задачей менеджмента в современных условиях становится эффективное использование потенциала и возможностей нового поколения. Преуспевающие компании обычно строят свою работу на основе моделей управления, сложившихся на Западе и в Японии (Таблица 1) [5].
Таблица 1 - Сравнительный анализ моделей управления
Параметры оценки менеджмента Японская система Западная система
Демократизм управления Управленческие решения принимаются коллективно Индивидуальный характер принятия решений
Форма ответственности Ответственность коллективная Ответственность индивидуальная
Формализация Нестандартно гибкая Строго формализованная
систем управления система структура
Формы контроля -неформальная организация контроля; -коллективный контроль -четко формализованная процедура контроля -индивидуальный контроль руководителя
Влияние возрастных параметров на служебный рост -замедленная оценка работы и служебный рост -продвижение по службе по старшинству и стажу работы -долгосрочная занятость руководителя в фирме -быстрая оценка результата, ускоренное продвижение по службе -деловая карьера обусловлена личными результатами -найм на работу на короткий период
Критерий оценки труда Оплата труда по показателям работы группы, службы, стажу Оплата труда по индивидуальным достижениям
Каждая модель дает должный эффект, если применяется в нужное время, в подходящем месте, в соответствующих условиях и, что немаловажно - подготовленными людьми. В поисках новых методик управления для переориентации ценностей как руководителей компании, так и молодого поколения, нами был проанализирован положительный опыт международных моделей управления, используемых во всем мире и описанных такими учеными, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Л. Гьюлик [1]. На основе изученного, нами предложены следующие методы управления, которые помогли бы адаптироваться молодому специалисту к современным условиям труда.
1. Система гарантированного роста заработной платы при увеличении стажа работы на одном предприятии. Она отвечает принципу:
«Каждый в свое время по своим заслугам займет соответствующее положение».
2. Система «тьюторства»: а) младшие сотрудники, попадая в компанию, находятся под контролем старших б) приглашение молодых специалистов на совещания «высокого уровня» позволило бы: с одной стороны - получению опыта, с другой -осознанию своей значимости и ценности для коллектива.
3. Делегирование управленческих полномочий руководителя на определенный срок молодому специалисту.
4. Проведение конкурсов «пилотных проектов», когда молодой специалист сам набирает команду из штата сотрудников, но все решения в проекте остаются за ним. Эта программа может быть применена с целью создания условий для развития профессиональной компетентности и выявления наиболее талантливых сотрудников.
5. «Тест-тайм» - тестирование молодого специалиста «глазами коллектива», посредством анкетирования сотрудников компании. Для того, чтобы характеристики новых специалистов были объективны, анкета должна быть составлена таким образом, чтобы рассматривались исключительно профессиональные качества претендента, не затрагивая личностные.
Для того, чтобы менеджер мог успешно управлять обновленными трудовыми ресурсами, ему необходимо пересмотреть и изменить механизмы управления и мотивации, а также добиться желания молодого специалиста пройти последовательно весь путь по карьерной лестнице, обратить внимание не только на индивидуальные максимальные достижения в труде, но и добиться понимания важности работы в коллективе.
Список использованной литературы
1. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации /Под ред. Н.Л. Маренкова. - Академические проект, 2014. - 464с.
2. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 467 с.
3. Рейханова И.В. Развитие модели компетенций выпускника вуза с позиции работодателя (науч. статья) Гуманитарные и социально-экономические науки Научно-образовательный и прикладной журнал- 2015. - № 3
4. Рейханова И.В.Системный подход к услугам социотехнического объекта (науч. статья) Гуманитарные и социальные науки [Электронный ресурс]: электрон. науч.- инновац. журн. - 2012. - № 1. - Режим доступа: http://www. hses-online.ru/- № гос. регистрации ФС77-51023
5. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации /Под.ред. В.Н. Федосеева. - М.: Экзамен, 2004. - 368 с.
УДК 338 Мухамедова С.В.,Сукач. А.Я
ЮРИУ РАНХиГС.
Науч. рук.: к.соц.н., доц. Пащенко У.Ю.
ИЗУЧЕНИЕ СОСТОЯНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ТЕНДЕНЦИЙ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Аннотация: представленная работа посвящена изучению состояния рынка труда в Ростовской области, а также прогнозированию тенденций его развития в ближайшей перспективе. В работе проанализирован ряд показателей, таких как: уровень занятости и безработицы, уровень
