CC BY
224УДК 331.101.3
Фадеева Елена Николаевна, студентка 4 курса экономического факультета, специальности «Экономика» ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный университет
имени Н.П.Огарева», г. Саранск
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ
ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
Аннотация. В статье рассматривается зарубежный опыт организации расчетов с персоналом по оплате труда на примере США, Японии, Франции, Германии и Великобритании. Анализируются особенности каждой модели.
Ключевые слова: оплата труда, тарифная ставка, премирование, ключевые показатели эффективности.
Annotation. The article deals with foreign experience of organizing settlements with personnel working to pay the example of USA, Japan, France, Germany and the UK. Analyzes the features of each model
Keywords: pay, wage rate, bonus, key performance indicators.
Изучение зарубежного опыта учета расчетов с персоналом и организации оплаты труда позволяет выделить три основные модели: американскую, японскую и европейскую [3]. При этом во всех формах основой регулирования зарплаты за рубежом являются:
- государственное регулирование, которое заключается в установлении минимальной зарплаты, допустимый предел размеров ее роста в период инфляции, а также налоговая политика;
- регулирование на основе договора между правительством, руководством отраслей и профсоюзами, в котором определяется общий порядок индексации доходов, форма и система заработной платы, размер разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот.
Регулирование оплаты труда в развитых странах в части установления и изменения минимальной заработной платы изложено в Конвенции Международной организации труда № 131 от 1970 года «О минимальной заработной плате» [1]. В соответствии с ее положениями основными критериями установления минимальной заработной платы являются:
- потребности работника и его семьи, которые зависят от общего уровня заработной платы в стране, социальных выплат, доходов других социальных групп;
- объем и темпы роста национального дохода;
- уровень занятости в стране.
Следовательно, минимальная заработная плата является определенным компромиссом между социальными потребностями и экономическими возможностями общества.
Практика установления минимальной заработной платы в зарубежных странах является весьма разнообразной. Так, в США она устанавливается на национальном уровне. Однако другие ставки в компаниях могут быть значительно выше. В Японии также устанавливается национальный минимальный размер оплаты труда правительством. Во Франции государство устанавливает размер минимальной заработной платы обязательный для всех предприятий. В Германии этот размер как государственный социальный норматив не устанавливался. Однако с января 2015 года на национальном уровне принят закон о минимальной заработной плате устанавливающий ее размер, когда ранее он был определен только профсоюзными соглашениями с объединениями работодателей. Вместе с тем в мировой практике существуют определенные особенности организации оплаты труда присущие каждой из моделей. Рассмотрим их подробнее.
Ярким представителем Европейской модели является Франция. Трудовые отношения во Франции строятся в соответствии с Кодексом о труде и договорных отношениях по вопросам оплаты труда между профсоюзными организациями, министерствами, компаниями, работниками.
Соглашения между отраслевыми профсоюзами и соответствующими министерствами во Франции называются национальными трудовыми договорами. Ими во Франции устанавливается минимальный необходимый стаж для повышения заработной платы, условия, при которых данное повышение может произойти, общие для отраслей экономики тарифные схемы, максимально возможный уровень индексации заработных плат работникам и др.
На основе национальных трудовых договоров на каждом предприятии заключаются коллективные и трудовые договора. Основными частями коллективного договора являются общие подходы к установлению уровня оплаты труда, порядок оплаты отпусков,
установление годовых бонусов, социальный пакет, доступный работникам того или иного предприятия.
Непосредственно с каждым работником на предприятии заключается трудовой договор или контракт, в котором указывается конкретный размер заработной платы работника, а также иные условия оплаты труда.
Во Франции, как и в России, практикуется выплата годового бонуса или тринадцатой заработной платы. Следует отметить, что в последнее время все чаще на практике в Европе для расчета годовых бонусов и текущего премирования работников применяется оценка на основе контроля выполнения ключевых показателей деятельности КР1 [4].
В Европейской практике использования КР1 в случае, если цель достигнута, выплачивается годовой бонус. Если эффективность реализации целей выше ожидаемого, то размер бонуса возрастает, в противном случае размер бонуса снижается. Особенностью оплаты труда во Франции является то, что чаще годовое вознаграждение выплачивается работникам не сразу, а через определенный период времени. На это время денежные суммы начисляются на специальный банковский счет, проценты по которому не облагаются налогами, что повышает привлекательность подобных вложений. Это стимулирует работника к продолжению своей трудовой деятельности на том же самом предприятии.
Для других европейских стран, таких как Германии и Великобритании характерными являются три модели оплаты труда:
- беспремиальная, где в качестве функции стимулирования труда выступает заработная плата;
- премиальная, включающая в себя выплаты, величина которых напрямую зависит от размеров дохода или прибыли предприятия;
- премиальная, предусматривающая размеры выплаты на основе индивидуальных результатов труда.
Гибкие системы оплаты труда в Германии и Великобритании основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. Данный подход позволяет добиться значительного повышения уровня оплаты труда при одновременном увеличении
производительности труда и прибыльности производства, обеспечивая тем самым моральное стимулирование работников.
В Великобритании администрация предприятия и профсоюзы, представляющие интересы работников, заключают договора о производительности, в которых определяется, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками. В результате администрация предприятия получает возможность повышать оплату труда, тогда как прямые производственные издержки не увеличиваются [3].
Аналогичная система действует и в Германии. Однако в этой стране в основе коллективного договора о повышении тарифных ставок находится прогноз повышения производительности труда и цен. Эти договора пересматриваются каждые 1 - 2 года.
Для Германии также характерен учет в структуре заработной платы таких факторов, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, её качество, обеспечение функционирования оборудования. Это основывается на том, что государственная и корпоративная политика в области расчетов с персоналом по оплате труда делает упор на вознаграждение за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности [3].
Таким образом, особенность трудовых ресурсов Западной Европы в их высокой мобильности, что связано, в том числе с формированием Евросоюза, отменой визового режима внутри стран еврозоны. В результате компании стараются максимально стимулировать за индивидуальную эффективность, предполагая, что на свободном рынке они тем самым привлекут наиболее эффективный персонал и повысят рентабельность производства в целом.
Одной из наиболее специфических моделей систем оплаты труда является японская модель, которая включает в себя систему коллективных договоров, заключаемых между работниками и предприятиями. При этом определяется месячный заработок, состоящий из премии и тарифной ставки, которая в Японии называется «основная заработная плата».
Практика систем оплаты труда в Японии всегда основывалась на стаже работы работника на предприятии, была направлена, прежде всего, на закрепление работника на производстве. Считалось, что чем дольше работник работает на предприятии, тем выше уровень его знаний, компетенции и эффективность работы в целом [2]. В связи с
нацеленностью на стажевые параметры в Японии сложилась концепция «пожизненного найма», представленная на рисунке 1.
Рисунок 1 - Логика формирования системы пожизненного найма
В Японии тарифная ставка является основным элементом заработной платы. На ее долю может приходиться до 85 % месячного заработка, до 75 % годового заработка, а также до 60 % расходов на рабочую силу.
Личная тарифная ставка составляет основу пожизненного найма и включает "личные" качества работника, такие как возраст и стаж.
Сеткой трудовых ставок предусматривается определение уровня квалификации (горизонталь сетки) и результативность (вертикаль сетки). Для учета квалификации на предприятиях Японии установлены разряды. Переход от одного разряда к другому возможен только при прохождении соответствующего конкурса [2].
Трудовой вклад рабочих и служащих в Японии принято определять ежегодными аттестациями на основе оценок, которые выставляет непосредственный менеджер. В соответствии с его оценкой сотрудник может быть переведен на один, два или три ряда по вертикали тарифной сетки вперед. При определении оценки учитывается степень выполнения норм, умение работать в коллективе, отношение к работе и т.п.
Синтезированная ставка является сочетанием личной и трудовой ставок. Это допускается применением нескольких методик: прямым сложением ставок, или путем построения многофакторной модели.
Тарифные надбавки обычно составляют 13-15 % тарифного заработка. Однако в некоторых случаях их величина может доходить до 30 %.
При этом тарифные надбавки могут существовать в следующих видах:
- трудовые тарифные надбавки (надбавки за мастерство и квалификацию, за исполнение управленческих функций, за результативность и т.д.);
- воспроизводственные тарифные надбавки, которые связаны с привязкой к конкретной фирме (жилищная, семейная, территориальная, транспортная) [1].
В Японии самая большая надбавка к заработной плате может составить за класс, или ранг, не более 50% зарплаты.
Сверхурочные доплаты занимают около 10 % размера месячных выплат. По абсолютной величине они составляют двукратный тариф. При всей нестабильности деловой активности основная тенденция заключается в их снижении.
Премии или бонусы в Японии выплачиваются обычно 2 раза в год (в июне и в декабре) после подведения результатов функционирования предприятий за полугодие.
В настоящее время до 97 % японских производителей выплачивают бонусы. Получателями бонусов являются более 99 % наемных работников. По абсолютной величине они составляют обычно 3,5 — 4 месячные зарплаты, но могут доходить и до 10. Доля бонусов составляет 1/4 годового заработка [2].
Данный подход со временем стал отрицательно отражаться на эффективности трудовой деятельности, так как он не позволяет настроить работника на выполнение четких целей, стоящих перед компанией. Именно поэтому концепция пожизненного найма в последние десятилетия претерпевает существенные изменения, а в японскую модель оплаты труда все больше входят коллективные и индивидуальные показатели эффективности - КР1. Эти показатели позволяют оценить индивидуальный вклад каждого работника, что создаст более эффективную систему оплаты труда в Японии в целом.
Особенностью Американской модели является полная концентрация не на работнике, выполняющем должностные обязанности, а исключительно на самих обязанностях, что подтверждает общая структура заработной платы, представленная на рисунке 2.
Постоянная часть заработной платы работников составляет порядка 45% и формируется на основе оклада, определяемого на основе оценки должности, и дотаций. При этом переменная часть заработной платы в Соединенных Штатах Америки составляет четверть от общего заработка, а пособия и льготы формируют еще 20%.
10%
20% ^45%
25%
■ Постоянная часть ■ Переменная часть
Пособия и льготы ■ Иное
Рисунок 2 - Структура заработной платы американского работника
В США наиболее распространена повременная оплата. Это во многом связано тем, что в этой стране распространен высокий уровень механизации труда, поэтому выработка от рабочего практически не зависит.
Следует отметить, что как и окладная часть, так и переменная часть материального вознаграждения в Америке во многом зависит от степени выполнения КР1, которые устанавливаются для каждого работника, а доходы компаний поставлены в зависимость от достижений в повышении качества продукции. Применять КР1 можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников [4].
К основным видам дополнительной оплаты труда в США относятся [3]:
- прибавка за повышение квалификации и стаж работы;
- компенсационные выплаты при выходе в отставку;
- доплата за сделанную работу без почасовых ставок;
- премии, размер которых зависит от величины прибыли;
- премии менеджерам среднего и высшего звена;
- продажа работникам акций компаний;
- специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов.
Оплата труда в США основывается на компетенции работника. Повышенное внимание уделяется способностям сотрудника компании и его постоянному развитию, что особенно важно в условиях экономики, основанной на знаниях. Она ориентирована на стимулирование тех, кто заинтересован в росте и развитии своих навыков. Следует отметить и повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения.
Таким образом, в зарубежных развитых странах применяются самые разнообразные системы оплаты труда, характеризующиеся следующими чертами: во Франции -
индивидуализацией заработной платы, в Германии - стимулированием роста производительности, в Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, в Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, а в США оплатой за квалификацию.
В целом в механизме оплаты труда в странах европейской и американской моделей можно отметить применение схем стимулирования, позволяющих в большей степени учитывать результативность труда каждого работника, в том числе использование при определении должностных окладов (американская модель) и при премировании работников (европейская, американская модели) ключевых показателей деятельности -KPI, которые позволяют повысить мотивацию сотрудников, стимулировать их на достижение поставленных целей и выполнение задач, оптимизировать расходы по оплате труда, поскольку оплата труда тесно связана с его результатами [4].
Библиографический список
1. Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. - Саранск, 2011. 120 с. (2-е издание, дополненное и исправленное).
2. Захаров А. Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда / А. Н. Захаров -Вестник НГИЭИ, 2014. - выпуск №№ 9. - с. 19-29.
3. Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право, 2015. - С. 64 -66.
4. Москалева Е. Г. Внедрение системы мотивации персонала на базе KPI - ключевых показателей эффективности / Е. Г. Москалева - Контентус. - [Электронный ресурс]: 2016. -Режим доступа: http://kontentus.ru/wp-content/uploads/ 2016/02/%D0%9C%D0%BE%D 1 %81 %D0%BA%D0%B0%D0%BB%D0%B5%D0%B2%D0 %B0-%D0%95. -%D0%93. .pdf (дата обращения: 15.03.2016)
