CC BY
58
психология управления
сравнительный анализ ценностей
как мотивационных основ саморегуляции
актуальных состояний руководителей и рабочих
© и. и. Бессонова © о. и. Мухрыгина
Бессонова Ирина Ивановна студентка 5 курса факультет психологии Самарская
гуманитарная академия irina.bessonova2010@yandex.ru
Мухрыгина ольга ивановна
кандидат психологических наук
доцент кафедры психологии
управления
самарская
гуманитарная академия psyola@gmail.com
В холе сравнительного анализа установлены достоверные различия регуляторных особенностей личности линейных руководителей и рабочих. Выявлены значимые различия ценностей Бытия и качественные различия базовых ценностей на основе неосознаваемого их сравнения в группах руководителей и рабочих.
Ключевые слова: актуальное и желаемое психические состояния, регуляторный вектор актуального состояния, базовые ценности на основе неосознаваемого сравнения, ценности Бытия, потребности роста.
Ключевая роль ценностей в регуляции активности человека сегодня признается как научным психологическим сообществом, так и практиками в различных отраслях психологии. Современные специалисты в сфере управления, критикуя сложившиеся психологические подходы в части мотивации и мотивирования, говорят о том, что сегодня «сфера труда и сфера свободного времени теряют свое изолированное положение», а «сотрудники все меньше готовы оставлять по утрам у проходной свои установки и ценностные ориентиры» [12, с. 35-36]. И отечественные и зарубежные специалисты, критикуя простоту мотивационной модели А. Г. Маслоу, соглашаются с тем, что эксплуатация только потребностного или только ценностно-нормативного уровней не оправдала себя в том, что называется мотивированием или управлением мотивацией [11, 12]. Однако именно А. Г. Маслоу говорил о слиянии действительного и ценностного
[5, с. 122], акцентируя то, что “ценность” понимается как телос, как желанная цель, как реально существующая конечная станция» [5, с. 124]. Именно им была предложена не только довольно часто искаженно понимаемая иерархия потребностей, но и метамотивационная модель, связанная с потребностями роста и ценностями роста.
В заметках по психологии Бытия А. Г. Маслоу определяет Бытие и Бытийные ценности, используя категорию состояний [5, с. 139—143]. Это, на наш взгляд, дает возможность рассматривать ценностный аспект актуального состояния как отправной момент в исследовании не только потребностей, но и ценностей как мотивационных основ регуляции состояний. Согласно А. Г. Маслоу, Бытие «оперирует состоянием “здесь-и-теперь”, в котором полностью переживается настоящее и которое так же важно per se, а не как повторение прошлого или прелюдия к будущему» [5, с. 139]. По сути, речь идет о регуляторном векторе, задаваемом ценностями. По мнению А. Г. Маслоу, ценности являются психологическим явлением, обладающим векторным свойством [5, с. 132]. Можно утверждать, что само по себе (per se) актуальное состояние человека в Бытийном контексте — полноценный источник информации о вариативных и инвариантных его регуляторных аспектах: наиболее изменчивых потребностях и, скорее, постоянных ценностях.
Для развития активной стратегии саморегуляции важны и имплицитные процессы, которые проявляются в целостной жизнедеятельности человека и более доступны в актуальном состоянии: на разных уровнях функционирования саморегуляции человека включены эмоциональные, смысловые, когнитивные, рефлексивные, мотивационные и поведенческие процессы, обеспечивающие достижение принимаемых (не всегда желаемых) человеком целей. Ценности, «являясь основой мотивации, позволяют рассматривать последнюю включенной в базовый уровень функциональной структуры регуляции состояний наряду с личностным смыслом, рефлексией переживаемого состояния и образом состояния (желаемого и актуального)» [7, с. 55].
С точки зрения управления мотивацией, данное исследование позволит прояснить проблему внеситуативных мотивационных основ регуляции актуальных состояний руководителей и рабочих — различную основу их мотивации роста. Кроме того, отдельный интерес представляют различия регулятивных особенностей личности респондентов, а также регуляторный вектор актуального состояния, позволяющий рассмотреть векторную природу ценностей [5, с. 130], проявляющихся в нем.
Целью нашего исследования стало выявление различий ценностной специфики саморегуляции актуальных состояний руководителей и рабочих.
Объектом исследования явились базовые ценности и ценности Бытия линейных руководителей и рабочих.
Предметом — различия ценностей руководителей и рабочих по принадлежности к профессиональной группе, а также — по регулятивным типам их активности и по регуляторным признакам (векторам) их состояний.
Мы исходили из следующих предположений:
— существуют достоверные различия регуляторных признаков состояний руководителей и рабочих и регулятивных стилей их активности;
— существуют значимые различия ценностей Бытия и базовых ценностей на основе неосознаваемого сравнения последних руководителями и рабочими.
Методика исследования
Процедура исследования. Диагностический комплекс, освоенный в ходе данного исследования, представлен в таблице 1.
Таблица 1
Диагностический комплекс исследования ценностей как мотивационных основ саморегуляции актуальных состояний руководителей и рабочих
Регулятивный стиль личности Ценности Мотивация роста
Ценности Бытия Неосозна- ваемые ценности
Метод Психометрический Проективный
Методика Опросник «Особенности регулятивных функций» Шкала ценностей Бытия в оценке актуального состояния Методика определения базовых ценностей на основе неосознаваемого сравнения Полу структурированное групповое интервью «Метафора моей жизни» (в модификации -«Метафора моей профессии»)
Авторы Н.А. Государев [3] М. А. Гвардейцева, О.И. Мухрыгина [4] Л.М. Смирнов [9] И.В. Вачков [1], модификация И.И. Бессоновой
Исследование проводилось на базе ОАО «КНПЗ»среди линейных руководителей (бригадиры, начальники смен и цехов) и рабочих цехов (сварщики и слесари). В выборку вошли 60 мужчин, из которых 30 человек — линейные руководители в возрастном диапазоне от 30 до 49 лет и 30 человек — рабочие в возрасте от 21 до 26 лет. Процедура исследования осуществлялась в фокус-группах по 15 человек — две фокус-группы руководителей и две фокус-группы рабочих. Деление на фокус-группы обусловлено спецификой процедуры исследования, в котором наряду с психометрическими методиками были использованы и проективные [10].
Как показано в таблице 1, для выявления типов регулятивных функций личности респондентов был использован опросник Н. А. Государева,
который определяет выраженность таких регулятивных типов человека, как потребностный, мотивационный и целевой [3]. Природа доминирования детерминант психической активности, взятая за основу подхода Н. А. Государева [2, 3], диктует выбор тех средств, используя которые, человек достигает приспособительных результатов в своей деятельности. Выраженная потребностная активность обусловлена сенсомоторной одаренностью, развитостью первой сигнальной системы, подкорковых образований мозга, что проявляется в видах деятельности, соответствующих указанным способностям, с бессознательной творческой активностью сенсорной интуиции и моторной импровизации; такая активность формирует черты человека общительного, социально смелого, увлекающегося приобретением нового опыта. Мотивационная активность, эксплуатируя эмоциональный способ деятельности, образное мышление, развивает на этой основе волевые душевные и духовные способности; у человека в данном случае формируются черты одержимости, страстной и волевой натуры. Целевая активность характеризуется осмотрительной рациональной выдержкой, объективно-оценочным отношением к жизни, проникновением в закономерности явлений действительности и их прогнозирование, т.е. базируется на развитости интеллекта и второй сигнальной системы; это формирует черты осторожности, хитрости, деловитости, ответственности и дисциплинированности.
Для выявления выраженности ценностных характеристик психических состояний как основы саморегуляции состояний в конкретной ситуации была использована «Шкала ценностей Бытия в оценке актуального состояния» (М. А. Гвардейцевой и О. И. Мухрыгиной) [4]. В основу данной методики положена трактовка ценностей Бытия по А. Г. Маслоу, который понимал под ними «не описания идеального мира и не проекции желаний исследователя», а высшие переживания, которые «обычно оцениваются людьми как моменты просветления» [5, с. 118]. Такое понимание ценностей обусловливает их применение для диагностики такой психологической категории, как смысловая саморегуляция состояний, т. к. определяющими эти ценности являются переживания людей, обозначающие универсальные ценностные ориентиры в регуляции любых состояний человека.
Для выявления базовых ценностей на основе неосознаваемого сравнения нами была использована проективная методика раскрытия наполнения ценностей через графические символы, предлагаемая Л. М. Смирновым [9]. Автор полагает, что данная методика позволяет обратиться к неосознаваемому пласту психики, связанной с архетипами коллективного бессознательного. Мы использовали только часть авторской инструкции и предложили респондентам пронумеровать по степени привлекательности (от 1 до 18) символы, представленные в Приложении 1, а затем сопоставить исходные номера символов с базовыми ценностями (безопасность, вера, власть, внимание к людям, доверие, долг, достаток, дружба, законность, здоровье, известность, любовь, милосердие, мир, могущество, надежда, независимость и др.) [9]. Автор обратился к неосознаваемым детерминантам ценностных структур, не выявляемым в опосредованном речью обще-
нии, в том числе и в опросах. Подход Л. М. Смирнова заключается в том, что в ходе эволюции должен был существовать достаточно длительный, качественно новый в сравнении с инстинктами и рефлексами этап, включающий осуществление довольно гибкой психической регуляции высокого уровня, но все же еще не уровня сознания. В качестве материала для проекции предлагается использовать графические символы, не нагруженные широко принятыми конвенциональными значениями, что, по замыслу автора, имеет свои преимущества для задачи выявления содержательного наполнения ценностей [9].
В продолжение выявления неосознаваемых компонент мотивации роста (потребностей роста и/или ценностей роста) было использовано групповое интервью «Метафора моей профессии» (модификация психологической игры «Метафора моей жизни»И. В. Вачкова [1]). Данное групповое интервью проходило в пять этапов. На первых трех — предлагалось поэтапно продолжить фразу «Профессия — это..», используя: 1) метафору, связанную с питанием (едой, пищеварением), 2) геометрическую метафору и 3) философскую, космическую метафору. Далее респондентам предлагалось прочитать еще раз три только что сформулированные метафоры и составить из них сказку. На пятом этапе интервью нужно дать сказке название и отдельно записать ее мораль. Исследователь, используя мнение экспертов, анализирует и обобщает данные интервью — от метафор до морали сказки. По результатам выявляются субъективные критерии мотивационного роста, качественно соотносимые с классической иерархией потребностей, согласно концепции А. Г. Маслоу: физиологические потребности, потребности в безопасности, аффилиативные потребности (в общении, в принадлежности и т. п), потребности в уважении, познавательные потребности, эстетические и потребности самоактуализции.
Результаты исследования
В начале исследования испытуемым предлагалось охарактеризовать свое актуальное и желаемое состояние. Фактически на данном этапе были установлены основные регуляторные векторы актуальных состояний в группах руководителей и рабочих.
Более вариативны регуляторные векторы руководителей: установлено 5 вариантов векторов изменения или сохранения актуального состояния. Парадоксально то, что треть выборки руководителей ориентирована на то, чтобы позитивно изменить позитивное актуальное состояние (например, актуальное состояние — нормальное, а желаемое — веселое, или актуальное состояние — отдых, желаемое — спокойствие и т. п.). Можно предположить, что такое усиление регуляторного вектора без изменения его направления связано с эмоциональным фоном общего психического состояния и, соответственно, с определенным эмоциональным напряжением. Более объяснимы четыре других качественно выделенных регуляторных вектора в группе руководителей: изменение негативного состояния (например, актуальное состояние — злой, желаемое — добрый) — характеризует почти треть выборки; безусловное сохранение состояния (актуальное со-
стояние—хорошее, желаемое — хорошее, к примеру) — 13%; регуляция усталости — 23% и нетипичный вектор — 7% (актуально состояние радости, к примеру, а желаемое — одиночество).
В группе рабочих установлено только три вида регуляторных векторов: позитивное изменение позитивного актуального состояния — 50%, безусловное сохранение состояния — 37% и регуляция усталости — 13%.
Вызывает любопытство довольно выраженный «нулевой» вектор в обеих группах — вектор улучшения субъективно позитивного (положительного) состояния. На наш взгляд, это может быть серьезным источником неосознаваемого напряжения, называемого в житейской мудрости выражением «от добра добра не ищут». Имплицитный поиск более позитивного состояния, возможно, говорит о недоступности переживания (принятия) того, чем не удовлетворяет актуальное позитивное состояние.
Было установлено, что в выборке руководителей более выражен целевой тип регулятивной активности, а в группе рабочих — мотивационный. Достоверным различием является только первый эмпирический факт. Достоверность различий между процентными долями в двух выборках по интересующим нас эффектам рассчитана с помощью углового преобразования Фишера и представлена в таблице 2.
Таблица 2
Достоверные различия регуляторных признаков руководителей и рабочих
(о — угловое преобразование Фишера)
Регуляторный вектор актуального состояния Безусловное сохранение состояния Угол ф %
ср1 0,748 13,3
ф2 1,369 40,0
Группа руководителей п = 30 4
Г руппа рабочих п = 30 12
Ф эмп= 2,408, р < 0,01
Тип регуляторной активности личности Целевой стиль регуляции активности Угол ф %
ф1 1,638 53,3
ф2 1,008 23,3
Г руппа руководителей п = 30 16
Г руппа рабочих п = 30 7
Ф эмп= 2,437, р < 0,01
Как следует из таблицы 2, можно говорить о достоверных различиях между выборками руководителей и рабочих: безусловное сохранение состояния как регуляторный вектор достоверно более выражено в группе рабочих, а целевой стиль регуляции активности более достоверно характеризует группу руководителей. Можно предположить, что рабочие в большей мере экономно относятся к своей активности, используя сбережение ресурсов, в
чем достоверно отличаются от руководителей. Активность руководителей регулируется когнитивными функциями и социально значимыми ценностями, чем характеризуется целевой стиль регулятивной активности. Для них важен выбор реально достижимого предмета потребности, обусловленный наличием знаний, умений, навыков или возможностью приобретения их на основе репродуктивных интеллектуальных способностей, организации необходимых условий. Приспособительный смысл целевого стиля — получение практической пользы в достижении запланированного результата.
Уточнением к выше изложенным эмпирическим фактам являются, на наш взгляд, выявленные значимые различия ценностей Бытия между двумя группами респондентов, представленные в таблице 3.
Таблица 3
Значимые различия ценностей Бытия в группах руководителей и рабочих
(1>критерий Стьюдента)
Ценности Бытия Г руппы 3 о- Стандартное отклонение в группах
«Оценивая сейчас свое состояние, мне валено быть... Руко- водители Рабочие 1-критерий О ю о м г О ^2 -0 Я Ю В ю н и Уровень значимости, Руко- водители Ра- бочие
..хорошим» 5,93 5,00 3,44 58 0,001 0,87 1,20
... красивым, привлекательным» 5,37 4,57 2,33 58 0,023 1,52 1,10
...уникальным и оригинальным» 5,10 4,17 2,41 58 0,019 1,75 1,21
... простым» 5,57 4,30 2,94 58 0,005 1,83 1,49
... любимым» 6,10 6,63 -2,19 58 0,033 1,12 0,72
В таблице 3 показано, что меньшим по значимости в сравнении с руководителями и неопределенным для себя аспектом актуального состояния для рабочих является важность быть красивым, привлекательным, уникальным, оригинальным и даже простым (оценка 4 по шкале соответствует ее середине при незначительном отклонении от нее по всей выборке). Большая значимость вышеуказанных ценностей для руководителей, возможно, объясняется целевым стилем регуляции активности: т. е. более целесообразно для практической пользы быть хорошим, красивым и привлекательным, уникальным, оригинальным и простым. На наш взгляд, для линейного руководителя такой актуальный набор ценностей Бытия является одним из эффективных управленческих ресурсов, особенно при условии, что рабочим более важна значимость «быть любимым».
Далее в ходе выявления неосознаваемых детерминант ценностных структур в группах руководителей и рабочих установлен трудно интер-
претируемый эмпирический факт: на символическом уровне ценности руководителей и рабочих определяются непересекающимися по составу наборами символов. На уровне предпочтения качественно, но не достоверно общими ценностями могут считаться достаток,порядочность, семья,стабильность,-творчество (см. приложение 2), но символизируются в сознании интересующих нас групп по-разному. Однако можно предположить, что неосознаваемое ценностное измерение более всего символизируется линиями:: горизонталью и вертикалью у руководителей и волнистыми линиями
— у рабочих. Если горизонталь (символ 2), обозначая движение внутрь, считается элементом женским и восприимчивым [6, с. 53], то вертикаль (символ 7) — мужской символ. Данное противоречие иллюстрирует глубинные малоосознаваемые ценностные противоречия в управлении вообще: подчиняться или подчинять?
Волнистые линии (символ 1) не явно, но характеризующие группу рабочих в отношении ценностей достаток и покой, отражают возможное гарантированное движение по принципу гарантированного движения без особых усилий и напряжения. В основе — символ сигма в вертикальном положении, символика знака связанна с идеей движения. Также можно рассматривать как сочетание непрерывного процесса и образа убывающей и прибывающей луны, подчеркивающее последовательность этапов [8, с. 179].
Групповое полуструктурированное проективное интервью показало дополнительные качественные различия малоосознаваемых признаков, свидетельствующих о возможной мотивации роста руководителей и рабочих (рис. 1).
а) процентное соотношение потребностей роста в группе линейных руководителей
Самоактуал изация Эстетические П ознавател ьные
Принадлежность
Безопасность
Физиологические
01 23456789 10
выраженность признака
б) процентное соотношение потребностей роста в группе рабочих
Рис. 1. Качественное сравнение критериев мотивации роста руководителей и рабочих
Тот факт, что 30% рабочих нуждаются в безопасности и защите и только 17% руководителей переживают то же самое в актуальном состоянии, не дает возможности сделать вывод о достоверности различий, как и в части остальных критериев мотивационного роста. Достоверность различий в отношении мотивации роста не выявлена еще и потому, что в группе рабочих отсутствует эстетический уровень мотивации.
Можно сформулировать краткие выводы по результатам сравнительного анализа ценностей как мотивационных основ саморегуляции актуальных состояний руководителей и рабочих. Последние более экономно относятся к своей активности, предпочитая сбережение ресурсов, чем отличаются от руководителей. Активность руководителей регулируется когнитивными функциями и социально значимыми ценностями. Для них, в отличие от рабочих актуально быть хорошим, простым, уникальным, красивым, что определяет один из эффективных управленческих ресурсов, особенно притом, что рабочим актуальнее «быть любимым». Фактически можно говорить о том, что руководители и рабочие на осознаваемом регуляторном уровне являются различными ресурсами организации, что подтверждает идею о том, что мотивирующие действия в их отношении должны быть различными.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бачков, И. В. Метафора моей жизни // Школьный психолог. — 2007. — № 8. — С. 27—28.
2. Государев, Н. А. Практическая психодиагностика. — М. : «Ось -89», 2006.
— 240 с.
3. Государев, Н. А. Психодиагностика. Методология и методики исследования психологических типов : учебное пособие. — М.: «Ось -89», 2009. — 144 с.
4. Гвардейцева, М. А. Особенности ценностных характеристик саморегуляции психических состояний воспитанников и воспитателей летнего лагеря активного
отдыха / М. А. Гвардейцева, О. И. Мухрыгина // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». — 2010. — № 2(8). — С. 99—107.
5. Маслоу, А. Г. Дальние пределы человеческой психики / пер. с англ. А. М. Тат-лыбаевой ; науч. ред., вступ. ст. и коммент. Н. Н. Акулиной. — СПб. : Евразия, 1999.
— 432 с.
6. Полная энциклопедия символов / сост. В. М. Рошаль. — М. : ACT ; СПб. : Сова, 2006. - 515 с.
7. Прохоров, А. О. Саморегуляция психических состояний: феноменология, механизмы, закономерности. — М. : ПЕР СЭ, 2005. — 352 с.
8. Словарь символов и знаков / авт.-сост. В. А. Адамчик. — М. : ACT ; МН. : Харвест, 2006. — 240 с.
9. Смирнов, Л. М. Эмпирическое изучение базовых ценностей // Журнал «Мир России». — 2002. — № 1. — С. 166—183.
10. Феннето,Э. Интервью и опросник: формы, процедуры, результаты. — СПб.: Питер, 2004. — 160 с.
11. Чапверппаков, С. А. Реконструкция теории Маслоу. — СПб. : Алетейя, 2011. — 576 с.
12. Шпренгер, Р. Мифы мотивации. Выходы из тупика : пер. с нем. — Калуга : «Духовное познание», 2004.— 296 с.
Приложение 1
Приложение 2 качественный анализ раскрытия наполнения ценностей
линейных руководителей и рабочих через графические символы
"! л л ,■ л гу *> *> /Щ£11114 0 41 11 гое “У* П£11161 *0*1 ЙО-ЛДЛ Гё 1 1161 У- 61161 Йб^МЛ
£№Я№й&££
Ъ 11 - -
7 9 1 б
Л Л Л N4.. №иит1 2 9 - -
СыЗазш 11 9 - -
_1|_ л ан*. .■ л м*... Е;ш11ш 7 13 - -
^ 11ай 4 9 - -
N ■■ ■. внчлл I 1 ни анш 7 20 - -
..н ■J—1 13 13 - -
I й£Мй1Й1 иви. 10 12 - -
й .■ .. ■. л л ■. ■■ ■■ ■ I 151(1 ш е 1 - - 4 6
Ы Л л г I 1н1н - - 1 7
11£уш-ы№ а 9 10 5 б
I £3111 16 14 - -
Ц| . Л ягжлчл ■. ■. I Заоаггеи1ее£1 б 11 - -
Вышнш 17 10 - -
ЕЬг1н «1 - - 8 б
ЙМ11 8 16
^1111 2 14 8 7
„"ЙГ Ц 15 18 7
_гф*. л м. % .■ ". гйште звеае 4 11 - -
чгф'.ГХ. ". N4 ■ Гй » ИЙ 1 12 9 - -
.гф'. ■. . . .. .■ ■. пл МО&Ше-ЛЮИ 12 9 - -
.4. Л ■ . . . . ■. Л Л РУ ■_ . гй Замм е 111101 9 16 - -
2 17 7 7
йг^тйи аг 6 11 В б
