CC BY
9
Научная статья
УДК 005.962.13:005.95
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Валерия Сергеевна Калинина,
Омский институт водного транспорта, г. Омск, Российская Федерация, [email protected] https://orcid.org/0000-0003-4926-8799
Аннотация. Цель. Выявить наиболее оптимальные методы оценки результативности труда как с точки зрения трудозатрат организации, проводящей оценку, так и с точки зрения полноты и надежности полученных результатов.
Методы. В статье использованы следующие методы научного познания: критический анализ публикаций, метод группировки данных, сравнительный метод, метод табличного представления данных.
Результаты. В настоящее время существует множество методов, применяемых в ходе оценки. В статье представлена сущность методов, проведен их сравнительный анализ, а также сформулированы преимущества и недостатки каждого из них. Проведен критический анализ научных публикаций по данной теме. Сделан вывод о необходимости использования комплексного подхода при проведении оценки результативности труда, подразумевающего применение нескольких методов одновременно.
Научная новизна. Автором аргументирована необходимость оценки процесса и затрат труда в рамках проведения оценки его результативности.
Ключевые слова: результативность труда, оценка результативности труда, методы оценки, сотрудники, преимущества, недостатки.
Для цитирования: Калинина, В.С. Сравнительный анализ методов оценки результативности труда персонала // Вестник экономики, управления и права. 2024. Т. 17, № 3. С. 5-13.
Original article
COMPARATIVE ANALYSIS OF METHODS FOR EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE
Valeria S. Kalinina,
Omsk Institute of Water Transport (branch) of the Siberian State University of Water Transport,
Omsk, Russian Federation, [email protected] https://orcid.org/0000-0003-4926-8799
Abstract. Goal. To identify the most optimal method(s) for evaluating labor performance both in terms of labor costs of the organization conducting the assessment, and in terms of completeness and reliability of the results obtained.
Methods. The article uses the following methods of scientific cognition critical analysis of
publications, the method of grouping data, the comparative method, the method of tabular representation of data.
Results. Currently, there are many methods used in the assessment. The article presents the essence of the methods, their comparative analysis is carried out, and the advantages and disadvantages of each of them are formulated. A critical analysis of scientific publications on this topic has been carried out. It is concluded that it is necessary to use an integrated approach when evaluating the performance of work, which implies the use of several methods simultaneously.
Scientific novelty. The author argues for the need to evaluate the process and labor costs in the framework of evaluating its effectiveness.
Keywords: labor efficiency, labor efficiency assessment, evaluation methods, employees, advantages, disadvantages.
For citation: Kalinina, V. S. Comparative analysis of methods for evaluating employee performance // Bulletin of Economics, Management and Law. 2024. Vol. 17. No. 3. Pp. 5 -13 (In Russ.).
Введение
Оценка результативности труда (далее -ОРТ) сотрудников является функцией управления и представляет собой процесс по оценке трудовой деятельности персонала, а также полученных в ходе нее результатов на регулярной основе.
Цель проведения ОРТ может отличаться в различных компаниях. Одной из целей может быть выявление личного вклада конкретного сотрудника в общий результат деятельности предприятия. Другая цель - измерение результативности труда сотрудников с целью отслеживания ее изменений в динамике. Помимо этого, такую оценку можно проводить для того, чтобы сравнивать сотрудников компании между собой, выявлять «сильных» и «слабых» работников. Результаты оценки могут быть использованы в рамках действующей системы мотивации в организации. Например, в зависимости от показателя результативности может устанавливаться размер финансового вознаграждения, сотрудник может быть объявлен «лучшим сотрудником недели/ месяца/др.» или же могут происходить карьерные передвижения.
Актуальность исследования
Вопросы оценки результативности труда являются в настоящий момент недостаточно изученными. Наиболее популярными являются такие смежные понятия, как «эф-
фективность труда» и «производительность труда», им посвящено большое количество научных публикаций и обсуждений. Однако результативность труда, на наш взгляд, является наиболее всеобъемлющим понятием и позволяет точно отразить качество и количество трудовой деятельности сотрудника в соответствии с определенными промежуточными показателями.
Для того чтобы результаты оценки были максимально полными и достоверными, необходимо определить наиболее подходящие и рациональные методы ОРТ. Все вышесказанное обуславливает важность и необходимость проведенного исследования.
Методы исследования
Критический анализ научных публикаций при проведении исследования позволил рассмотреть подходы различных авторов к сущности понятия «оценка результативности труда».
Сравнительный метод позволил сравнить существующие методы ОРТ между собой, выявить преимущества и недостатки каждого метода.
С помощью метода группировки данных все методы ОРТ были сгруппированы на методы, опирающиеся на сравнение результативности сотрудника с чем-либо, и методы, подразумевающие непосредственно оценку по определенным критериям.
Метод табличного представления дан-
ных был использован при формировании сравнительной таблицы методов ОРТ.
Описание исследования
В настоящее время существует множество методов, применяемых при проведении оценки результативности труда. Часть методов рассмотрена в публикациях таких авторов, как Е.И. Добролюбова и В.Н. Южа-ков [4, с. 65], где необходимость проведения ОРТ обосновывается стремлением обеспечить соответствие оплаты труда уровню достигаемых результатов. Е.Я. Мустафина и О.Ю. Кукушкина [6, с. 386] считают, что проведение ОРТ необходимо для оценки успешности конкретного сотрудника или же персонала организации в целом, и для этих целей предлагают использовать такие методы, как нормирование, метод ключевых показателей эффективности и иные ввиду недостаточной изученности понятия «результативность труда», большая часть авторов рассматривает в своих публикациях методы оценки результатов труда.
На наш взгляд, стоит разграничивать понятия «результативность труда» и «результаты труда». Последнее, несомненно, необходимо учитывать в ходе оценки результативности труда сотрудников, однако это не единственная составляющая подобного мониторинга. В зависимости от того, на какой должности работает сотрудник, подлежащий оценке, могут анализироваться не только результаты труда работника, но и процесс труда, а также затраты (финансовые или временные). В качестве примера рассмотрим труд преподавателя. Вариантами результатов труда могут быть проведенные часы, показатели абсолютной и качественной успеваемости и т.д. Однако сам факт проведенной пары нельзя назвать результативностью, так как в случае с одним педагогом занятие может проходить интересно, наглядно, доступно для понимания. А в случае с другим студенты ничего не понимают, обращаются к другим преподавателям или специалистам за помощью и др. В таком случае нельзя говорить о том, что
у двух таких преподавателей результативность труда является одинаковой. Это подтверждает гипотезу, что сам процесс трудовой деятельности, его качество также являются важной составляющей результативности труда. Э.Е. Бочалгина [1, с. 112] в своей публикации идентифицирует два вида оценки и говорит о том, что в отечественной практике оценку результативности труда проводят преимущественно посредством аттестации. На наш взгляд, аттестация может дать лишь некоторую информацию о результативности труда работников, она не формирует полное и адекватное представление о реальных показателях результативности, что требует применения дополнительных методов оценки. Е. Кие-ня, В. Гуз [5, с. 55-57] также считают оценку результатов труда и оценку результативности труда синонимичными, что подтверждается попеременным использованием данных терминов в контексте публикации. Ю.Н. Воронцова и Н.И. Нагаева [3, с. 158] в своей публикации смешивают методы оценки персонала, результатов и результативности, при этом все предлагаемые методы оценки авторы классифицируют на «оценку исполнения» и «оценку потенциала». Несмотря на разницу рассматриваемых понятий, на наш взгляд, часть методов оценки результатов труда, представленных в публикациях отечественных исследователей, может быть применима и при оценке результативности. Так, например, предложенный И.А. Мясищевым [7, с. 28] ранжированный метод оценки результатов труда можно применить при оценке результативности персонала. Также можно использовать балльную систему, рассмотренную в публикации Н.А. Васильченковой [2, с. 745].
Кроме того, что в рамках оценки результативности труда необходимо оценивать его процесс и результаты, следует обратить внимание и на затраты труда. Так, например, два сотрудника могли изготовить по 5 деталей, однако сотрудник №1 сделал их за 2 часа, а сотрудник №2 за 4 часа. Это зна-
чит, что речь идет об их разной результативности, следовательно, необходимо также учитывать и затраты труда в рамках ОРТ (в частности, временные и финансовые).
Для формирования методики ОРТ персонала необходимо разобраться с сущностью методов, применяемых при проведении такой оценки (таблица №1).
Все методы, представленные в таблице №1, можно условно разделить на две груп-
пы. Первая группа методов в рамках ОРТ ориентирована на сравнение результативности работника с чем-либо. Вторая группа представляет собой непосредственно оценку труда по определенным параметрам.
Два метода ОРТ подразумевают сравнение с установленным значением. При использовании метода нормирования таким значением является установленный в организации норматив. Если сотрудник его вы-
Метод Сравнение Оценка
с установленным значением с планом сотрудников друг с другом с требованиями к должности по показателям по собранной информации по документам качества работников
Метод нормирования +
Метод эталона +
Метод балльных оценок +
Метод анализа документов +
360 градусов +
Метод ключевых показателей (KPI) +
Аттестация персонала + + +
Метод MBO +
Метод PM + +
Метод ранжирования +
Таблица №1
Сущность методов оценки результативности труда
полнил, он результативен, и наоборот. Кроме этого, можно оценивать степень перевыполнения норматива. Преимущество такого метода заключается в том, что организация заранее рассчитывает необходимый объем производства / оказания услуг / иной параметр, на основании чего устанавливает норматив.
Следовательно, оценивая результативность труда, можно параллельно отследить выполняются ли другие, более обширные, показатели. Недостаток метода - вероятность ошибиться с расчетом нормативного значения, необходимость расчета норматива отдельно для каждой должности в штатном расписании в зависимости от выполняемых трудовых функций, невозможность применения для ОРТ некоторых сотрудников.
Метод эталона также предлагает сравнивать результативность каждого сотрудника с установленным значением, но таким значением здесь выступает «эталонный» показатель. Например, можно разработать портрет «идеального сотрудника» организации с определенным перечнем качеств, показателей деятельности и т.д. и сравнивать каждого сотрудника отдела/компании с таким эталоном. Преимущество метода «эталон», в отличие от норматива, может включать не только количественные, но и качественные показатели, что позволяет провести более детальную и качественную оценку. Кроме этого, «эталон», определенный в организации, может учитывать все особенности ее финансово-хозяйственной деятельности. Недостаток метода - вероятность некорректной оценки, так как некоторые характеристики «эталона» требуют детальной проработки показателей (например, по каким параметрам оценить вежливость, тактичность, а равно иные оценочные понятия).
Метод балльных оценок представляет собой оценку, исходя из заранее установленных критериев. По итогам периода трудовой деятельности по каждому критерию выставляются баллы по шкале, утвержденной в
организации, после чего рассчитывается итоговая оценка (умножение оценки по каждому критерию на удельный вес критерия и суммирование результатов). Преимущество метода - возможность учесть большое количество показателей результативности труда, а также их важность и значимость для конкретной должности (путем определения удельного веса). Недостаток метода - сложность процедуры оценки, так как чем больше показателей необходимо оценить, тем более трудоемким является процесс ОРТ.
Похожим методом ОРТ является метод ключевых показателей эффективности (далее - ЕЙ). Отличие состоит в том, что при использовании КР1 не подсчитывается итоговый показатель, а отслеживается только фактическое выполнение всех ключевых показателей. Преимущества данного метода: возможность учесть сразу несколько показателей результативности, возможность использования КР1 в системе мотивации сотрудников. Недостатки метода:
- возможность неверного определения ключевых показателей для сотрудника, что может привести к демотивации;
- трудоемкость оценки.
Метод анализа документов подразумевает оценку результативности труда по документам, свидетельствующим о заслугах, достижениях, результатах. Преимущество метода заключается в его относительной простоте реализации: достаточно вовремя собирать копии документов у сотрудников. Экспертная оценка специалиста в таком случае не требуется, процедура является максимально объективной. Недостаток метода заключается в том, что он применим не ко всем должностям ввиду отсутствия подобных документов. Например, по такому методу легко можно оценить труд учителя на основании грамот, дипломов и благодарственных писем с различных олимпиад, конкурсов и т.д. А вот при оценке результативности труда водителя, продавца и других сотрудников возникнут сложности.
Метод «360 градусов» позволяет оценить
результативность труда на основании мнения третьих лиц: коллег, контрагентов, покупателей/пользователей услуг и т.д. Преимущество метода - возможность собрать информацию от различных лиц, оценить результативность с точки зрения разных заинтересованных сторон. Данный метод наиболее репрезентативен при оценке результативности сотрудников, работающих с людьми: МФЦ, такси, магазин, иные сферы услуг, так как именно посетитель (покупатель/ пользователь/др.) в таком случае может сообщить информацию о качестве полученной услуги и своем намерении вновь обратиться к услугам компании или же наоборот. Недостаток метода - вероятность того, что результаты могут быть чрезмерно субъективными и не отражать реальной результативности труда. Кроме этого, процедура ОРТ при использовании данного метода является достаточно трудоемкой, так как требует получения большого количества обратной связи. Может потребоваться отдельный сотрудник в случае, если компания является достаточно крупной.
Следующий метод - аттестация персонала - позволяет оценить соответствие результативности работника требованиям к занимаемой должности. Преимущество метода - возможность руководства понять, может ли сотрудник в принципе занимать ту или иную должность. Кроме этого, в качестве преимущества можно выделить достаточную регламентированность данной процедуры. Оценку проводит не один человек, а несколько членов комиссии, что позволяет исключить субъективизм. Недостаток метода заключается в том, что аттестация как метод ОРТ применима не для всех существующих должностей.
Метод МВО (от англ. Management byObjectives «управление по целям», далее -MBO) оценивает степень достижения задач, предварительно поставленных совместно руководителем и сотрудником. Преимущество метода - сотрудник заранее осведомлен о поставленных задачах, что позволяет струк-
турировать трудовую деятельность. Есть возможность оценить в соотношении факт и план, разработать на основании этого систему мотивации. В качестве недостатка можно выделить то, что сотрудник и руководитель изначально могут неверно сформировать задачи: их может быть слишком много или слишком мало относительно периода. В таком случае результаты ОРТ будут некорректны.
Метод PM (от англ. Performance Management, далее - PM) представляет собой метод МВО в дополнении с оценкой личностных характеристик сотрудника и имеющихся у него компетенций. Преимущества и недостатки совпадают с обозначенными в методе МВО. Однако оценка личностных характеристик не оценивает результативность труда, а скорее дает возможность оценить факторы результативности, которыми могут выступать личностные характеристики и компетентность работника.
Метод ранжирования позволяет не напрямую оценивать результативность труда работника, а путем сравнения с результативностью других сотрудников, в результате чего формируется проранжированный список (рейтинг). Преимущество метода -возможность сравнить сотрудников между собой, выявить «слабых» и «сильных» работников. Недостаток метода необходимость разработки системы показателей, на основании которых будет формироваться рейтинг. Не все сотрудники с психологической точки зрения готовы увидеть себя в качестве замыкающего рейтинг, следовательно, некоторых сотрудников это может демотивировать или спровоцировать на увольнение.
Обсуждение результатов, выводы
Оценка результативности труда персонала является одной из ключевых задач управления человеческими ресурсами в любой организации. В современной практике выделяются различные методы оценки, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки в зависимости от специфики
бизнеса, корпоративной культуры и целей организации.
Прежде всего следует обратить внимание на качественные методы оценки, однако, несмотря на свои очевидные достоинства, такие методы обладают рядом недостатков, в частности могут быть субъективными, так как зависят от восприятия отдельных людей. При использовании исключительно качественных методов существует риск недооценки или переоценки результата. Кроме этого, существуют количественные методы, которые позволяют установить четкие количественные показатели результативности, что, безусловно, упрощает анализ и контроль деятельности. Тем не менее сосредоточение на количественных показателях может привести к игнорированию качественных аспектов работы, что представляет собой серьезный недостаток.
Также интерес представляют методы самодиагностики, которые стимулируют сотрудников к самооценке и самосовершенствованию, создавая атмосферу доверия и открытости в команде. Однако также стоит отметить, что субъективность оценок может привести к искажению реальной картины производительности, так как не все сотрудники способны объективно оценить свои достижения.
Среди методов оценки результативности выделяются и методы, основывающиеся на оценке конечных результатов работы, также известные как объектные методы. Данные подходы фокусируются на конечных результатах работы, что позволяет легко определить успешность сотрудников и является особенно эффективным в среде с четко определенными целями. Такие методы не учитывают важные факторы, способствующие успеху, такие как командная работа или внешние обстоятельства, что может привести к недооценке усилий сотрудников, не достигших запланированных результатов по независящим от них причинам.
Еще одним важным аспектом являются
показатели вовлеченности сотрудников. Они позволяют оценить степень мотивации и удовлетворенности сотрудников, которые непосредственно влияют на общую производительность организации. Высокая вовлеченность, как правило, коррелирует с высокой результативностью. Тем не менее трудности в количественном измерении уровня вовлеченности, а также зависимость этого показателя от временных факторов, таких как текущее настроение коллектива, представляют собой серьезные ограничения.
Заключение
Можно констатировать, что существующие методы оценки результативности труда персонала обладают как преимуществами, так и недостатками. Комбинирование различных подходов в единый комплекс может значительно повысить объективность оценок и соответствие их реальному вкладу каждого сотрудника в успех организации. Ключевым аспектом является учет не только количественных, но и качественных аспектов работы, а также специфических условий и контекста деятельности. В конечном итоге оптимизация процессов оценки результативности труда требует гибкости и адаптации к изменяющимся условиям, чтобы максимально точно отражать достижения сотрудников и способствовать их дальнейшему развитию.
Считаем, что комплексный метод оценки результативности труда является важным инструментом для достижения оптимальных результатов управления человеческими ресурсами. Во-первых, этот метод сочетает в себе как качественные, так и количественные подходы, что позволяет получить более полное и объективное представление о результатах труда сотрудников. Использование различных методов оценки помогает избежать ограничений, связанных с каждым отдельным подходом, и обеспечивает более сбалансированное восприятие производительности.
Во-вторых, комплексный метод позволя-
ет учитывать индивидуальные особенности сотрудников, такие как уровень мотивации, профессиональные навыки и опыт, а также коллективные аспекты, такие как команда и организационная культура. Это способствует более глубокому пониманию факторов, влияющих на результативность, и дает возможность разработать индивидуализированные программы развития для сотрудников, что, в свою очередь, повышает общую эффективность организации.
Также стоит отметить, что использование комплексного метода помогает выявить скрытые ресурсы и возможности для улучшения. Например, одни сотрудники могут демонстрировать высокие результаты по количественным показателям, но при этом не оказывать должного влияния на командную работу. В то время как другие, возможно, менее заметные на поверхности, вносят значительный вклад в общую атмос-
феру и поддержку совместных усилий. Комплексный подход позволяет увидеть такие нюансы и способствует созданию более гармоничной рабочей среды.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что некоторые авторы смешивают оценку персонала, результатов труда и его результативности. Однако некоторые методы возможны к применению сразу при нескольких видах оценки. Следует учитывать преимущества и недостатки каждого метода ОРТ, рассмотренные ранее, при формировании методики ОРТ в организации. Использование комплексного метода ОРТ представляет собой эффективный и целенаправленный подход к управлению персоналом, который способствует повышению производительности и общей успешности организаци-и.Также необходимо помнить, что некоторые методы ОРТ трудно применить при оценке результативности труда ряда должностей.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Бочалгина, Э.Е. Отечественный и зарубежный опыт использования методов оценки результатов труда персонала организации // Вопросы устойчивого развития общества. 2020. № 8. С. 111-115.
2. Васильченкова, Н.А. Формы, методы и необходимость оценки результатов труда персонала // Цивилизация знаний: российские реалии: Труды XX Международной научной конференции, Москва, 1920 апреля 2019 года. М.: Российский новый университет. 2019. С. 744-748.
3. Воронцова, Ю.Н. Адаптация методов оценки результатов труда персонала к бюджетной организации // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации: сборник статей XXXI Международной научно-практической конференции. Пенза: Наука и Просвещение (ИП Гуляев Г.Ю.). 2020. С. 156-159.
4. Добролюбова, Е.И. Оценка результативности и оплата труда по результатам: международный опыт // Общественные финансы. 2015. № 31. С. 62-73.
5. Киеня, Е. Оценка результатов труда персонала для усиления мотивации его труда // Аграрная экономика. 2015. № 9(244). С. 55-63.
6. Мустафина, Е.Я. Оценка результативности труда методом нормирования // Национальные экономические системы в контексте формирования глобального экономического пространства: сборник научных трудов III Международной научно-практической конференции. Крымский инженерно-педагогический университет. Симферополь: ИП Хоте-ева Л.В. 2017. С. 385-387.
7. Мясищев, И.А. Анализ эффективности ранжированного метода оценки результатов труда персонала организации // Экономика, бизнес, инновации: сборник статей XIX Меж-
дународной научно-практической конференции. Пенза: Наука и Просвещение (ИП Гуляев Г.Ю.), 2022. С. 27-29.
REFERENCES
1. Bochalgina, E.E. Domestic and foreign experience in using methods for assessing the performance of personnel in an organization // Issues of sustainable development of society. 2020. No. 8. P. 111-115.
2. Vasilchenkova, N.A. Forms, methods and need for assessing the performance of personnel // Civilization of knowledge: Russian realities: Proceedings of the XX International Scientific Conference, Moscow, April 19 - 20, 2019. M.: Russian New University. 2019. P. 744-748.
3. Vorontsova, Yu.N. Adaptation of methods for assessing the performance of personnel to a budgetary organization // Fundamental and applied scientific research: topical issues, achievements and innovations: collection of articles from the XXXI International scientific and practical conference. Penza: Science and Education (IP Gulyaev G.Yu.). 2020. P. 156-159.
4. Dobrolyubova, E.I. Performance evaluation and remuneration based on results: international experience // Public finances. 2015. No. 31. P. 62-73.
5. Kienya, E. Evaluation of personnel work results to enhance their motivation // Agrarian economy. 2015. No. 9(244). P. 55-63.
6. Mustafina, E.Ya. Evaluation of labor performance using the standardization method // National economic systems in the context of the formation of the global economic space: collection of scientific papers of the III International scientific and practical conference. Crimean Engineering and Pedagogical University. Simferopol: IP Khoteeva L.V. 2017. P. 385-387.
7. Myasishchev, I.A. Analysis of the effectiveness of the ranked method for assessing the results of labor of the organization's personnel // Economy, business, innovation: collection of articles of the XIX International scientific and practical conference. Penza: Science and Education (IP Gulyaev G.Yu.), 2022. P. 27-29.
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ
Калинина Валерия Сергеевна, старший преподаватель кафедры экономики и управления на транспорте Омского института водного транспорта, г. Омск, Российская Федерация.
E-mail: [email protected]
INFORMATION ABOUT THE AUTHOR
Valeria S. Kalinina, Senior Lecturer at the Department of Economics and Transport Management of the Omsk Institute of Water Transport, Omsk, Russian Federation.
E-mail: [email protected]
Дата поступления статьи / Received: 10.06.2024
Дата рецензирования статьи / Revised: 22.08.2024
Принята к публикации / Accepted: 15.09.2024
