CC BY
34
ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВНЫХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Е.Г. Муравьев, магистрант
Волжский политехнический институт (филиал) Волгоградского государственного технического университета (Россия, г. Волжский)
DOI:10.24412/2411-0450-2022-12-2-42-44
Аннотация. В данной статье рассмотрено понятие «результативность труда» с точки зрения его соотношения с категориями «производительность труда» и «эффективность труда». Изучены подходы к оценке результативности труда персонала в организации, определены их особенности с позиции используемых оценочных показателей и общей логики проведения такой оценки.
Ключевые слова: персонал, результативность, эффективность и производительность труда, оценка результативности труда, традиционный и инновационный подходы к оценке.
Вопросам оценки результативности труда работников предприятий посвящено немало исследований. При этом понятие «результативность труда» тесно взаимосвязана с такими понятиями как «производительность труда» и «эффективность труда». Многими авторами обосновываются определенные различия между этими понятиями, хотя в то же время предлагаемые процедуры проведения их оценки весьма схожи.
Теоретически и логически обоснованное разделение эффективности и результативности труда предложено в работе Х.Я. Галлиулина, Г.П. Ермакова и М.В. Симоновой: «результативность определяется как степень, с которой запланированные задачи выполнены и запланированные результаты достигнуты, а эффективность - это отношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами» [1, с. 191]. Д.И. Малинина и С.С. Лян, в свою очередь, отмечают, что «эффективность труда - это результат с наименьшими трудовыми затратами, направленными на повышение уровня работы предприятия и собственного опыта работника, выражающей не только количественные, но и качественные результаты труда, что является главным ее отличием от производительности труда» [2, с. 41].
А.Е. Митрофанова предлагает рассматривать результативность труда как «меру
эффективности труда, характеризующуюся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней» [3, с. 185]. Отметим, что в таком контексте результативность труда становится одной из характеристик его эффективности, но без учета количества используемых трудовых ресурсов (затрат труда).
Выявленные различия в определении рассматриваемых категорий позволяют обосновать и отличительные характеристики в проведении их оценки:
- оценка производительности труда базируется на использовании количественных показателей: количество продукции, которое произведено за определенный период времени или количество времени, затрачиваемое на производство единицы продукции;
- оценка эффективности труда ориентируется не только на количественные показатели, но и на критерии качества, а также учет оптимального, рационального и минимального количества затрат труда, требуемого для достижения максимального эффекта производства;
- оценка результативности труда определяется с помощью показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда, которые разделяются на количественные, качественные, а также учиты-
вающие индивидуальные характеристики и потенциал работника.
Отметим, что к оценке результативности труда персонала в организации выделяется несколько подходов, которые следует разделять на основе используемых показателей и методов.
Первый подход можно назвать традиционным, так как используемые в его рамках показатели выбираются на основе представленного выше определения. Во-первых, это количественные показатели, отражающие объем (количество) проделанной работы за определенный период времени (количество произведенной продукции (выполненных работ), количество привлеченных клиентов, количество заключенных договоров и пр.). Для того, чтобы объективно оценить, насколько результативна была работа того или иного сотрудника, необходимо сопоставлять рассчитываемые показатели с изначально заданными их количественными параметрами: нормативами или нормами, плановыми заданиями и пр. Итоговым показателем становится процент (уровень) достижения заданных параметров. Во-вторых, это качественные показатели, предназначенные для оценки того, насколько хорошо (качественно) выполнена та или иная работа. Критерии оценки в этом случае существенно различаются в зависимости от особенностей трудовой деятельности отдельного работника. В частности, к таким критериям могут быть отнесены следующие: уровень брака (для производственных рабочих), наличие или отсутствие ошибок в выполненных заданиях (для технических специалистов или работников финансовой сферы), степень удовлетворенности клиентов, расширение и сохранение клиентской базы (для работников сферы обслуживания), оперативность работы, напряженность и интенсивность труда и пр. В-третьих, это индивидуальные показатели, т.е. оценка личных качеств и потенциала работников. К ним относятся и особенность рабочего поведения (трудовая дисциплина, внимание к клиентам), и деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность), и квалификация (опыт работы, уровень про-
фессиональных знаний, умений и навыков).
Проведенная таким образом оценка позволяет дать достаточно полную характеристику результативности работы отдельного сотрудника, но по ряду параметров возникает опасность ее субъективности.
Второй подход к оценке результативности труда ориентирован на использование метода управления по целям, введенного П. Друкером [4, с. 137]. Указанный подход основан на достижение персоналом поставленных перед организацией целей по следующим основным сферам:
- финансы (прирост доходов и расширение бизнеса, сокращение издержек и рост производительности);
- клиенты (расширение и сохранение клиентской базы, удовлетворенность клиента от работы с компанией),
- внутренние бизнес-процессы, связанные с производством и сбытов товаров;
- обучение и развитие персонала, которые отражают сферу формирования такого качественного и количественного состава персонала, который позволяет добиться целей всех предыдущих областей.
В рамках третьего подхода предусматривается разработка системы индикаторов результативности работы персонала, которые позволяют проводить указанную оценку по следующим параметрам:
- производительность: измеряется как отношение результата труда к затраченному времени;
- функциональность: соответствие выполненных сотрудниками действий установленным правилам и инструкциям;
- эффективность: определяет соотношение полученного результата к затраченным средствам.
Соответственно, при таком подходе понятие «результативность труда» рассматривается в наиболее широком смысле и включает в себя и производительность, и эффективность, а также функциональность. Следует отметить, что набор конкретных индикаторов является достаточно произвольным и выбирается в зависимости от сферы и области хозяйственной деятельности коммерческой организации.
Практическое использование того или иного подхода к оценке результативности труда персонала обусловливается разработанной в организации кадровой политики с обоснованной ориентацией на использование традиционных либо инновационных методик. При внедрении такого подхода в практику деятельности организации, очень часто он является основой для разработки системы оплаты труда персонала, в т.ч. играет мотивирующую роль при установлении доплат или премий.
Таким образом, в результате проведенного исследования были выделены три базовых подхода к оценке результативности труда персонала в организации:
Библиографический список:
1. Галиуллин Х.Я., Ермаков Г.П., Симонова М.В. Понятие эффективности труда // Экономика труда. - 2017. - Т. 4. - № 3. - С. 183-196.
2. Малинина Д.И., Лян С.С. Анализ эффективности трудовых ресурсов в строительстве // Economics. - 2015. - № 8 (9). - С. 41-45.
3. Митрофанова А.Е. Обоснование подходов к оценке результативности труда персонала организации // Вестник университета. - 2016. - №12. - С. 185-191.
4. Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учеб.-практ. пособ.; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2015. - 64 с.
5. Заякина И.А., Бородаева В.С. Особенности оценки результативности труда персонала // Современные проблемы горно-металлургического комплекса. Наука и производство: материалы XVII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, 15-16 декабря 2020 г. - Старый Оскол, 2021. - С. 399-402.
STUDY OF THE MAIN APPROACHES TO STAFF PERFORMANCE ASSESSMENT E.G. Muravyov, Graduate Student
Volga Polytechnic Institute (branch) of Volgograd State Technical University (Russia, Volzhsky)
Abstract. This article discusses the concept of «labor performance» from the point of view of its relationship with the categories «labor productivity» and «labor efficiency». The approaches to assessing the effectiveness of personnel in the organization are studied, their features are determined from the standpoint of the evaluation indicators used and the general logic of such an assessment.
Keywords: personnel, labor performance, labor productivity and labor efficiency, assessment of labor performance, traditional and innovative approaches to assessment.
1) традиционный, основанный на использовании совокупности количественных, качественных и индивидуальных показателей деятельности;
2) подход, основанный на использовании метода управления по целям, ориентированный на оценку достижения персоналом поставленных перед организацией целей по ряду базовых направлений;
3) подход, ориентированный на использование системы индикаторов результативности (эффективности) работы персонала.
