CC BY
71
5. Menard C. Economics of Organizations. - M.: INFRA-M, 1996.
6. Polterovich V.M. Elements of the theory of reform. - M.: Economics, 2007.
7. Polterovich V.M. Economic balance and economic mechanism. - M.: Nauka, 1990.
8. Williamson O.I. Firms and markets. - M.: Progress, 1983.
9. Shastitko A. Collective market dominance: economics and law. - M.: MAX Press, 2011.
10. Shastitko A. New institutional economic theory. - M.: Theis, 2010.
11. Sharovatova E.A. Causal link in the evolution of management accounting development // Accounting and statistics. -2011. - № 3. - P. 34-40.
УДК 657.1
Кузнецова М. А.
СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРИЕМОВ УЧЕТА
ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ РАБОТНИКАМ В УСЛОВИЯХ РОССИЙСКОЙ И МЕЖДУНАРОДНОЙ ПРАКТИКИ
Аннотация
Изучаются методические аспекты учета вознаграждений работникам в условиях российской и международной практики. Разработаны рекомендации учета вознаграждений работникам с учетом недостаточной производственной функции вознаграждения, снижения мотивирующей роли заработной платы, сокращения доли трудовой части в совокупном доходе, задержки выплаты заработной платы.
Ключевые слова
Бухгалтерский учет, вознаграждение, трудовые функции, человеческие ресурсы. JEL: J33, M41
Kuznetsova M. A.
COMPARATIVE CHARACTERISTIC OF ACCOUNTING RECEIPTS FOR COMPENSATION TO EMPLOYEES UNDER CONDITIONS OF RUSSIAN
AND INTERNATIONAL PRACTICE
Abstract
Methodical aspects of accounting for remuneration to employees in the conditions of Russian and international practice are studied. Recommendations are developed for the accounting of employee benefits with the following tasks: insufficient production function of remuneration, a sharp decline in the motivating role of wages, reduction of the share of the labor part in the total income, delays in the payment of wages.
Keywords
Accounting, remuneration, labor functions, human resources.
Введение. Актуальность научного стью углубленного изучения методиче-
исследования обусловлена необходимо- ских аспектов учета вознаграждений
работникам в условиях российской и международной практики. Продолжительный путь эволюции пришлось преодолеть системе трудовой оплаты, берущей свое начало от процесса становления и развития во времена индустриализации и до нынешних форм, то есть от выплаты заработной платы в натуральном виде до более гибких поощрительных систем конкретных достижений и личностных качеств сотрудников. Развитие и работу сегодняшних систем оплаты труда можно отнести на конец 20 и начало 21 века. Эта тематика является актуальной и сейчас, поскольку и поныне ведется немало исследований, например, Л. Мизес в своей книге «Человеческая деятельность» ставил пример взаимозависимости работы человека и заработной платы: «Ни в коем случае не следует ставить вопрос о том, чтобы принудить работников работать исключительно ради трудовой радости. Радость от труда никак не сможет заменить его вознаграждение. Есть лишь одно средство мотивировать сотрудника работать больше и лучше - предоставить ему высокое вознаграждение» [1, с. 552]. Ученый в своем труде ссыла-
ется на исследования, проведенные с 1974 до 2001 года. Их выводы презентовали линейный тип зависимости между увеличением заработной платы и продуктивностью труда [2, с. 461]. На базе этой информации можно провести анализ динамики изменения темпа роста ежегодной продуктивности труда по сравнению с изменением действующей заработной платы (рис. 1).
Ученый Ф. Тейлор считается основоположником научной трудовой организации, поскольку одним из первых провел серьезный анализ концепции системы трудовой оплаты, а преемником его идеи стал ученый Ш. Бедо. По результатам исследований Я. Кесслера в 18 и 19 веках примерно 30 процентов компаний в сфере машиностроения использовали сдельный вид заработной платы. Несмотря на это, уже в то время людям были известны системы оценки трудовой деятельности за конкретные заслуги. Таким образом, в конце 1890-х годов ученый Д. Шлосс предложил вместо количественных брать для основы качественные показатели деятельности сотрудников как фундамент для оплаты труда.
Рисунок 1 - Рост продуктивности труда и зарплаты, %
Главным стимулом в развитии и разрешении различных проблем, которые так или иначе связаны с оплатой труда, послужило то, что немало исследователей пришло к выводу, что сотрудниками движет не только финансовый интерес, но и то внимание, что стало сосредотачиваться на оценке деловых качеств, различных заслугах человека, признании его трудового потенциала и личностных качеств.
Методы и результаты. В современных условиях передового развития значимость процесса оплаты труда является актуальной для всех организаций и экономики государства в общем. Следовательно, если компания желает работать по требованиям международных стандартов финансовой отчетности в отрасли расчётов с кадрами, это однозначно повлечёт прирост эффективного управления трудовыми ресурсами и, что очень важно, положительно скажется на продуктивности работы, процессе производства, а также найдёт отражение в общих итогах работы конкретной фирмы. В этой связи отмечается большое значение в развитии стабильной экономики государства и международных отношений в целом решения проблем вознаграждения персонала.
Главными проблемами системы вознаграждений кадров в России являются:
- недостаточная производственная функция вознаграждения;
- резкий спад мотивирующей роли заработной платы;
- необоснованно повышенная дифференциация;
- сокращение доли трудовой части в совокупном доходе;
- задержки выплаты заработной платы.
В процессе разрешения перечисленных проблем каждый сотрудник должен ощущать на себе проявление настоящей и, что самое главное, постоянной заботы со стороны компании. Со-
трудники должны иметь возможность воплощать не только личные материальные нужды, но и потребности порядка высоких ценностей, что является катализатором культуры организации. В связи с этим снизится количество конфликтных ситуаций на рабочих местах, появится высокий стимул к трудовой деятельности, ведению здорового образа жизни, саморазвитию и развитию семьи, то есть повысится продолжительность жизни сотрудников и, соответственно, социальный имидж и авторитет компании в глазах тех, кто там не работает. Это очень важные аспекты привлечения и удержания квалифицированных сотрудников, которые приведут фирму к повышению уровня конкурентоспособности.
Система оплаты труда является главным фактором управления человеческими ресурсами в современных условиях организации. Данный процесс любой фирмы детально регламентируется документами внутреннего порядка, но некоторые не ограничиваются одними Положениями об оплате труда и стимулировании работников, которые утверждены специальными тарифными системами, а к тому же разрабатывают в рамках организации управления человеческими ресурсами политику оплаты труда работников. Следует подчеркнуть, что в настоящее время в российском законодательстве нет специально разработанного ПБУ или другого нормативного документа, согласно которому осуществлялся бы порядок учета и раскрытия в финансовой отчетности вознаграждений работникам. Многие годы организация бухгалтерского учета в отношении оплаты труда осуществлялась на основе отдельных принципов ПБУ 10/99 «Расходы организации», ПБУ 8/2010 «Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы» и ПБУ 1/2008 «Учётная политика организации». На данный момент Министерство финансов России разработа-
ло проект ПБУ «Учёт вознаграждений работникам», аналогом которого считается МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам».
Согласно второму пункту данного проекта ПБУ «Учёт вознаграждений работникам», к вознаграждениям сотрудников относят все виды возмещения работникам организации и в пользу работников третьим лицам (включая их членов семей) за надлежащее выполнение своих трудовых задач независимо от формы выплаты (денежной или натуральной), а именно:
- оплату труда сотрудника, в том числе компенсационные выплаты (то есть компенсационные доплаты и надбавки, включая за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в сложных климатических условиях и на тех территориях, которые подвергаются загрязнению радиацией, а также прочие выплаты компенсационного типа), и мотивирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего типа, премии и другие поощрительные выплаты), кроме того, другие компенсации, которые напрямую связаны с выполнением работником своих трудовых обязанностей (например, оплачиваемые отпуска: ежегодные, дополнительные, учебные и так далее; выплаты пособий по причине временной нетрудоспособности и прочее);
- выплаты сотрудникам и в пользу сотрудников третьим лицам (то есть членам семей сотрудников), осуществляемые в связи с выполнением сотрудниками своих трудовых функций, не включенные в оплату труда, а именно: расходы на лечение, медицинское обслуживание, добровольное медицинское страхование; добровольное пенсионное обеспечение и доплаты к пенсиям; обучение, питание, компенсационную оплату коммунальных услуг; компенсационную оплату процентов по кредитам (долгам) и прочее; средства, которые отчисляются профсоюзным организациям на
проведение культурно-массовых и физкультурно-оздоровительных работ (добровольные отчисления на социальные нужды).
Третьим пунктом данного проекта определено, что настоящее положение распространяется на страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации на обязательное пенсионное страхование, Фонд социального страхования Российской Федерации на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, фонды обязательного медицинского страхования, а также страховые взносы на обязательное социальное страхование на производстве и профессиональных заболеваний, подлежащие выплате в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в связи с вознаграждениями работникам в виде заработной платы и добровольных отчислений на социальные нужды (далее - страховые взносы).
В соответствии с пунктом 4 действующего Международного стандарта финансовой отчетности (№ 19) вознаграждения сотрудникам подразделяются на такие виды:
- краткосрочные вознаграждения работникам, например заработная плата и взносы на социальное обеспечение, а также оплачиваемый ежегодный отпуск и отпуск по причине болезни, участие в премиальных выплатах (подлежащие выплате в течение 12 месяцев после окончания периода), льготы в неденежном виде (к примеру, медицинское обслуживание, обеспечение жильем, транспортом, предоставление различных товаров и услуг бесплатно либо по льготным ценам);
- вознаграждения после окончания трудовой деятельности (пенсии), различные выплаты во время выхода на пенсию, страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;
- иные долгосрочные вознаграждения, в том числе отпуск за выслугу
лет, продолжительный отпуск, празднование юбилеев или прочие вознаграждения за выслугу лет, выплаты при длительной потере трудоспособности, участие в прибыли, премии, а также отложенное награждение (в том случае, если данные виды награждений не подлежат оплате на протяжении года после завершения периода);
- выходные пособия.
На основе проведенного сравнения можно сказать, что в отличие от проекта ПБУ в МСФО 19 существует определенная классификация и разграничение понятий долгосрочных и краткосрочных обязательств вознаграждений работников. Поэтому целесообразно внести такие же правки в проект ПБУ, что станет главной причиной уменьшения спорных моментов и появления более прозрачной и понятной системы трудовой оплаты в организациях.
Следовательно, целесообразно выделить и конкретизировать определение такой экономической категории, как обязательства по вознаграждению сотрудников и условия их признания в учете, что окажет весьма положительное влияние на полноту восприятия данной информации пользователями. Отрицательным аспектом можно считать весьма нелогичное второе условие проекта ПБУ, где речь идет о том, что исполнение работниками трудовых функций негативно влияет на экономическую выгоду организации. Снижение выгод наблюдается во время выплаты вознаграждений сотрудникам и своевременной выплаты всех страховых отчислений во внебюджетные фонды, а во время реализации трудовых функций организация получает доход. Аналогичные условия не нашли отражения в международной практике. С точки зрения международного стандарта к вознаграждениям следует отнести все виды возмещения, которыми фирма обеспечивает сотрудников в обмен на предоставленные ими услуги. В российском
проекте говорится о том, что обязательство по вознаграждениям признается в учете в размере, которые отражает наиболее достоверную оценку затрат, необходимых для расчетов по этому обязательству. Несмотря на это, такая оценка никак не характеризуется, потому называть ее полноценной нельзя. Не являются полными и требования к ведению учета обязательств по страховым отчислениям.
Положительным аспектом в рассматриваемом проекте является требование использования дисконтированной стоимости к обязательствам по вознаграждениям сотрудникам, срок исполнения которых превышает год после отчетного периода, где такие обязательства непременно признаны в бухгалтерском учете. В виде ставки дисконтирования используется показатель эффективной доходности к погашению по состоянию на отчетную дату обращающихся на рынке ценных бумаг высоконадежных корпоративных (негосударственных) облигаций. При отсутствии по состоянию на отчетную дату обращающихся на рынке ценных бумаг высоконадежных корпоративных (негосударственных) облигаций в качестве ставки дисконтирования принимается эффективная доходность к погашению государственных ценных бумаг.
В МСФО 19 идет речь о том, что, если взносы в план вознаграждений с установленными взносами не являются подлежащими уплате в полном объеме в течение года после окончания периода, в течение которого сотрудник оказал необходимые услуги, они дисконтируются с использованием специальной ставки дисконтирования. Главным недостатком рассматриваемого российского проекта является то, что в нем не раскрываются нормы, согласно которым обязательствами по оплате труда должны признаваться либо расходы по обычной деятельности, либо прочие расходы, либо увеличение активов.
В рассматриваемом проекте ПБУ предусматривается признание в учете оценочных обязательств по вознаграждению работников с неопределенной величиной и (или) сроком исполнения. Размер оценочного обязательства по вознаграждениям в форме мотивирующих выплат должен полностью отражать число сотрудников, которым, как планируется, они будут выплачены. Согласно оценочным обязательствам по вознаграждениям работникам в форме выходных пособий и прочих выплат во время расторжения трудового договора предусматривается две ситуации. Если необходимость расторгнуть данный договор с работниками - это неизбежное мероприятие, то обязательство оценивается исходя из плана сокращения численности, который включает в себя число сокращаемых работников, примерный размер компенсационных выплаты, дату начала сокращения. Если же организация предложила сотрудникам расторгнуть трудовые договоры добровольно, то размер оценочного обязательства по начислению вознаграждений должен отражать ожидаемое количество сотрудников, которые согласны принять это предложение.
Следует отметить, что рассматриваемый проект ПБУ «Учёт вознаграждений работникам» не раскрывает отличительные особенности бухгалтерского учета оценочных обязательств согласно схемам с установленными выплатами (обязательства в виде пенсий, страховых и иных аналогичных выплат), а напрямую отсылает в данном вопросе к использованию МСФО. Кроме того, эта отсылка является довольно проблематичной, поскольку требования МСФО к ведению учета данных обязательств ориентируют на применение справедливой стоимости, которая пока еще не введена в российском учете.
Создатели данного проекта ПБУ предлагают отображать в финансовой отчетности общую величину заработной платы, добровольных отчислений на социальные нужды и страховых взно-
сов, а также вознаграждений работникам по отдельным видам, если она является существенной. Речь идет как об обязательствах на конец отчетного периода (включаются в баланс), так и о расходах на заработную плату и взносах в фонды (отражаются в отчете о финансовых результатах).
В бухгалтерском балансе задолженность по вознаграждениям работникам указана в составе кредиторской задолженности, в пятом разделе «Краткосрочные обязательства». С целью учета оценочных выплат, которые положены сотрудникам, целесообразно применять строки, где указаны оценочные обязательства организации (в четвертом разделе баланса «Долгосрочные обязательства» - строка «Оценочные обязательства», в пятом разделе баланса «Краткосрочные обязательства» - строка «Оценочные обязательства»). Кроме того, оценочные выплаты и вознаграждения необходимо расшифровывать в пояснениях к балансу и отчету о финансовых результатах, указав необходимый минимум информации:
- размер оценочного обязательства на начало и конец отчетного периода;
- дополнительные начисления за отчетный период;
- суммы оценочных обязательств, которые были использованы в отчетный период; суммы оценочных обязательств, которые не были использованы, но были списаны за отчетный период;
- увеличение величины обязательства в связи с ростом приведенной стоимости за отчетный период (проценты) при применении дисконтирования;
- характер обязательства и ожидаемый срок его исполнения;
- неопределенности, существующие в отношении срока исполнения и (или) величины оценочных обязательств.
В отчете о финансовых результатах не предусмотрена отдельная строка для расходов на выплаты и вознаграждения работникам, в связи с чем бухгал-
теру потребуется проводить расшифровку данных затрат в пояснениях к отчету для того, чтобы предоставить данные экономистам с целью составления бюджета на предстоящий отчетный период. Кроме того, сведения по расходам на заработную плату и взносам понадобятся для формирования и списания оценочных обязательств, которые отражены в учете и отчетности исходя из предполагаемых вознаграждений работникам.
Заключение. Таким образом, несмотря на различные недостатки рассматриваемого проекта ПБУ «Учёт вознаграждений работникам», его разработка и внедрение в нормативную базу бухгалтерского учета являются необходимым шагом на пути развития и модернизации финансовой отчетности в России. Совершенствование необходимо продолжить, ведь приближение к международным стандартам финансовой отчетности выводит российский бухгалтерский учет на совершенно новый международный уровень.
Библиографический список
1. Мизес Л. Ф. Человеческая деятельность. Трактат по экономической теории. - М.: Социум, 2008. - 884 с.
2. Мазин А.Л. Экономика труда. -М.: Юнити-Дана, 2009. - 615 с.
3. Дружиловская Т.Ю., Игони-на Т.В. Направления сближения бухгалтерского учета обязательств по оплате труда в России с требованиями МСФО // Международный бухгалтерский учет. -2012. - № 6. - С. 2-11.
4. Булаев С.В. Ближайшие перспективы учета вознаграждений работникам // Строительство: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2011. - № 9. -С.11-15.
Bibliographic list
1. Mises L.F. Human activity. A Treatise on Economic Theory. - M.:
Socium, 2008. - 884 p.
2. Mazin A.L. Labor Economics. -M.: Unity-Dana, 2009. - 615 p.
3. Druzhilovskaya T.Yu., Igonina T.V. Directions of convergence of accounting of labor payment obligations in Russia with the requirements of IFRS // International accounting. - 2012. - № 6. - P. 2-11.
4. Bulaev S.V. The nearest prospects of accounting for employee benefits // Building: Accounting and Taxation. -2011. - № 9. - P. 11-15.
УДК 657.45
Чепик О. В., Калинина Г. В., Лучкова И. В.
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА
Аннотация
В статье рассматривается информационное обеспечение управления персоналом предприятия как наиболее важная проблема, стоящая сегодня перед субъектами управления. Раскрыты такие группы затрат на персонал, как затраты на приобретение персонала; затраты на содержание персонала; затраты на развитие персонала; затраты на выбытие персонала. Рекомендовано формирование интегрированной системы управленческого учета по группировке затрат на персонал с использованием счета 30 «Затраты на персонал» и обосновано открытие субсчетов к нему. Информационная обеспечен-
