CC BY
8УДК 338
В.А. Рассохина, М.В. Россинская
СПОСОБЫ ПРАКТИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
В статье раскрыто назначение оценки персонала в рамках государственной гражданской службы Российской Федерации; рассмотрены ситуации, требующие оценки персонала государственных органов. Охарактеризованы способы практической оценки эффективности труда персонала.
Ключевые слова: государственная служба, оценка труда персонала, эффективность труда персонала, аттестация, методы оценки.
В современных условиях профессионализм государственных служащих, их оптимальный состав и структура напрямую связаны с эффективностью государственного управления. Нарастающая сложность социальной, экономической, политической действительности требует адекватного усложнения деятельности управляющих структур. В этой связи применение методов оценки профессионализма, эффективности труда государственных служащих с целью развития и использования выявленного потенциала играет ключевую роль в повышении эффективности государственного управления.
Оценка профессионализма, труда персонала представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых сотрудников.
Сущность оценки персонала при этом заключается в изучении личных, профессиональных, коммуникативных и иных качеств работников с целью определения оптимальных возможностей их использования, построения системы мотивации в организации, обеспечения дисциплины труда, что направлено на повышение эффективности деятельности организации.
Актуальность данной темы определяется выявлением ключевых проблем и направлений совершенствования оценки эффективности труда государственных служащих.
Отечественное законодательство о государственной гражданской службе фиксирует несколько кадровых технологий, при использовании которых возникает необходимость в оценке персонала. Можно выделить ситуации, при которых возникает необходимость оценки персонала государственных органов:
1.Проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
2.Проведения аттестации гражданских служащих;
3.Проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
4.Формирование и организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование [1, с. 175-184].
В действующем законодательстве отсутствует целостная законодательная база оценки эффективности труда государственных служащих, имеющиеся нормы носят достаточно разрозненный характер, методики оценки персонала государственной гражданской службы разработаны явно недостаточно. Таким образом, необходимо рассмотреть способы практической оценки эффективности труда персонала, которые могут быть использованы как в коммерческих структурах, так и в государственном секторе.
Наиболее часто используемые методы оценки эффективности деятельности специалистов по персоналу:
1. Метод компетенций (профиль компетенций) - процедура, в ходе которой оценки специалиста сопоставляются с «идеальным» профилем должности. Модель компетенций - это система, позволяющая организациям производить эффективную оценку персонала, развивать его в соответствии с потребностями организации и сотрудника, а также эффективно управлять персоналом.
Для каждой организации (для каждой должности) набор необходимых качеств уникален. Наиболее часто встречаются следующие корпоративные компетенции: навыки коммуникации, ориентация на результат, клиентоориентированность, умение работать в команде, лидерство, навыки организации и контроля работы, адаптивность к изменениям, умение эффективно решать проблемы.
Набор индивидуальных компетенций сотрудника складывается из корпоративных, менеджерских и профессиональных характеристик. По итогам оценки эффективности процесса работы руководство
© Рассохина В.А., Россинская М.В., 2016.
компании получает довольно мощный инструмент для управления эффективностью деятельности сотрудников, становится совершенно ясно, что именно должен изменить каждый из оцененных работников, чтобы эффективность его работы повысилась.
2. Управление по целям - управление и оценка посредством постановки целей работы, совместно определенных и согласованных руководителем и подчиненным на конкретный период времени.
3. Ассесмент-центр - метод, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности для оценки имеющихся у работника профессионально значимых качеств.
4. Аттестация - метод оценки квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств посредством собеседования, тестирования, письменного описания характеристик сотрудника (эссе) или его поведения в критических ситуациях (метод критических ситуаций).
5. Психодиагностические методы - методы, используемые для исследования личности специалиста, его стиля управления, уровня социального развития. Психодиагностические методы могут выступать в качестве единственного инструментария для проведения аттестации. Есть смысл их использовать при оценке руководителей в случае возникновения проблем или выдвижения на вышестоящую должность, а также для лиц, включенных в состав кадрового резерва. Оценка может проводиться в форме интервью или тестирования.
Глубинное психологическое интервью - длительное структурированное интервью с подробным анализом биографических данных, обсуждением реальных жизненных ситуаций. Точность информации зависит от высокого профессионализма специалиста с психологической проницательностью. Интервью используется при назначениях, продвижениях, увольнениях, планировании мероприятий по повышению личностной эффективности руководителей.
Тест - набор вопросов или заданий, которые оцениваемый должен выполнить, как правило, за определенный отрезок времени. Все тесты можно разделить на две большие группы: психодиагностические и профессиональные.
К психодиагностическим относятся тесты для оценки способностей - интеллекта, внимания, памяти (Тесты Айзенка, Люшера, КОТ (краткий ориентировочный тест), тесты SHL и др.) и тесты для оценки личностного типа и особенностей поведения, в том числе межличностных отношений (ММР1, Майерс-Бриггс, Кеттел, SHL (OPQ, CCSQ, WSQI), тест Журавлева на оценку стиля руководства и др.).
К профессиональным относятся тесты для оценки знаний и навыков. Часто составляются узкопрофильными специалистами самой компании в виде набора практических заданий и вопросов. Особое внимание следует уделять интерпретации результатов, полученных в ходе тестирования. Для проведения такой оценки требуется сертификация проводящих ее специалистов, а в случае ее отсутствия результаты можно оспорить в суде. Компании не имеют права проводить тестирование по конкретным методикам без специального сертификата [2, с. 245-264].
К одной из кадровых технологий, которая способствует совершенствованию деятельности органа власти по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и повышению эффективности их деятельности, относится аттестация государственного служащего.
Аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего, которая направлена на определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности. В процессе проведения аттестации оцениваются знания гражданского служащего, его профессиональная состоятельность, опыт работы, навыки, качество и эффективность служебной деятельности и т.п.
Наряду с определением соответствия гражданских служащих занимаемым должностям решается и ряд других задач: выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции; определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки государственного служащего; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.
Для проведения аттестации в организации используют различные формы и методы её проведения, иногда возможно и их сочетание. В настоящее время разработано большое количество отраслевых, межотраслевых, региональных и ведомственных методических материалов по организации и проведению оценки качества работы различных категорий специалистов, служащих и рабочих.
Традиционно аттестация проводится в форме собеседования. Аттестационное собеседование позволяет провести оценку уровня профессиональных знаний сотрудника. В частности, могут оцениваться соответствие требований к должности; достижение поставленных перед сотрудником целей; определение ресурсов развития в рамках должности.
Продолжительность собеседования, как правило, составляет от 30 минут до одного часа, в зависимости от принятой в организации процедуры. Для проведения аттестационного собеседования выполняются следующие действия: непосредственный руководитель готовит отзыв на аттестуемого; работник готовит отчет о своей деятельности, руководитель изучает отзыв и отчет работника и оценивает результаты его работы, указывает, с чем согласен, на что нужно обратить внимание.
Всем членам комиссии заранее раздается аттестационный материал, чтобы они смогли наметить круг вопросов, которые необходимо задать аттестуемому. Во время собеседования, помимо анализа отчета и отзыва, работник в устной форме рассказывает о своей трудовой деятельности. Обсуждаются возможности и ресурсы работника по отношению к существующей или новой должности, видение его профессионального развития. В ходе обсуждения происходит расстановка приоритетов, обсуждение возможностей и целесообразности повышения квалификации.
Аттестация может проводиться в форме аттестационного экзамена, в ходе которого согласно билетам аттестуемый отвечает на поставленные вопросы. Дополнительно могут задаваться вопросы аттестуемому на предмет знания и выполнения им требований должностной инструкции. Экзамен применяется обычно в сочетании с собеседованием. Нужно отметить, что аттестационный экзамен является экономичным методом оценки аттестуемого и наиболее часто используемым. Однако данный метод не всегда может давать верные представления о знаниях и профессиональной компетенции аттестуемого.
В современных условиях получили распространение тестовые испытания, которые применяются чаще всего при проведении квалификационного экзамена, но могут применяться и при аттестации. Тестирование как способ проверки профессиональных знаний и навыков работника в некоторых случаях бывает весьма эффективным. Использование данного метода обеспечивает равный и объективный подход к оценке каждого работника конкретной профессиональной группы.
Одна из наиболее сложных задач - формирование критериев оценки результатов деятельности аттестуемых дифференцированно, по группам должностей и с учетом их специализации.
Оценка степени выраженности профессионально значимых личностных качеств, способствующих успешному выполнению должностных обязанностей, - достаточно проблемный вопрос. Опасность субъективизма в этой части аттестации особенно велика. Тем более интересны вполне продуктивные подходы к их определению с учетом специализации должностей.
Что касается методов оценки профессионально значимых личностных качеств в ходе аттестации, в практике управления персоналом государственной службы есть опыт применения экспертной, балльной оценки, ранжирования.
Оценка в любых ее организационно закрепленных формах является важнейшим инструментом профессионализации персонала. Основными направлениями ее совершенствования должны стать конкретизация критериев с учетом степени сложности и специфики предмета труда государственных служащих, тщательный подбор экспертов и их подготовка, выбор методов, позволяющих учесть и адекватно отразить особенности объекта оценки.
Еще один важный аспект проведения аттестации - участие в аттестационных комиссиях независимых экспертов. В соответствии со ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» независимый эксперт - это, во-первых, представитель научного, образовательного учреждения, другой организации; во-вторых, приглашаемый соответствующим органом по управлению государственной службы по запросу представителя нанимателя; в-третьих, являющийся специалистом по вопросам, связанным с гражданской службой.
Его присутствие должно обеспечивать независимый, незаинтересованный взгляд на аттестацию и аттестуемых. В силу своего положения эксперт явно или неявно оценивает и работу комиссии, и личность аттестуемого, и документационное обеспечение, и ход процесса в целом.
Фигура эксперта играет большую роль в создании благотворной психологической атмосферы, свободной от безоговорочного административного прессинга, атмосферы сотрудничества аттестуемого и аттестующих субъектов. Всем известно, что аттестация, связанная с публичной оценкой одного человека другими, - дело весьма болезненное. В ряде случаев эксперт должен быть готов взять на себя роль арбитра в разрешении спорных и просто конфликтных ситуаций.
До сих пор на федеральном уровне не созданы органы управления государственной службой, которые должны выполнять ряд полномочий, установленных статьями Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ». До момента создания подобного органа его полномочия временно исполняют государственные органы, где проводятся конкурс, аттестация или квалификационный экзамен. В связи с этим в отдельных организациях приглашают своих коллег из других органов государственной власти. Такая практика не отвечает в полной мере требованиям законодательства о государственной службе.
Повышению эффективности аттестационной процедуры могут способствовать:
1. Четкая регламентация должности гражданской службы в форме должностного регламента, основные содержательные элементы которого определены ст. 47 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ». Речь идет о перечне показателей, с помощью которых можно оценить деятельность гражданского служащего, возможности его должностного роста и уровня компетентности. Такие показатели должны конкретно отражать объективные результаты и эффекты служебной деятельности.
2. Своевременность принятия решений по итогам аттестации руководителем государственного органа, юридическая обоснованность таких решений.
3. Знание государственным служащим того, как он будет поощрен за достойное поведение; владение им информацией о перспективах контроля и стимулирования; анализ причины расхождений между установленными и достигнутыми показателями. Таким образом, возможно достижение эффективности использования каждого государственного служащего через применение обоюдно выгодных инструментов сотрудничества.
4. В помощь руководителю подразделения при составлении отзыва на аттестуемого разработка примерного перечня показателей для оценки квалификации служащего, определение порядка проведения самой процедуры оценки.
Оценку эффективности государственных гражданских служащих следует производить комплексно, и в качестве объектов оценки выделить индивидуального работника, коллектив функционального подразделения. Применение методов оценки труда играет важную роль в обеспечении открытости государственной службы, в процессе выбора руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, при текущей перестановке кадров.
В современных условиях проблема государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих приобретает особую значимость. В стране идет процесс создания целостной системы государственной службы, где особое место отводится формированию высококвалифицированного кадрового состава, обеспечивающего эффективность государственного управления. Поэтому особую значимость приобретает научный подход к проблеме профессионализма государственного служащего, что позволяет понять процессы, происходящие в профессиональной управленческой деятельности и эффективно влиять на результаты.
Библиографический список
1.Соловьев О.В. Система оценки персонала государственной гражданской службы (на примере практики Белгородской области) // Вопросы государственного и муниципального управления. 2008. № 4. С. 175-184.
2.Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. 2011. С. 245-264.
3.Горшкова Е.В. Критерии эффективности труда государственных гражданских служащих // Управление персоналом. 2013. № 8. С. 41-42.
4.Россинская М.В., Рассохина В.А. Направления повышения эффективности работников Федеральной налоговой службы Российской Федерации // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2015. № 3. С. 54-57.
РАССОХИНА ВАЛЕНТИНА АЛЕКСЕЕВНА - магистрант, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ г. Шахты, Россия.
РОССИНСКАЯ МАРИНА ВАСИЛЬЕВНА - доктор экономических наук, профессор Института сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ г. Шахты, Россия.
