CC BY
57
ЭКОНОМИКА, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО И ПРАВО
Том 10 • Номер 3 • Март 2020 ISSN 2222-534Х Journal of Economics, Entrepreneurship and Law
>
Первое
экономическое издательство
оценка эффективности аттестации персонала государственной службы занятости населения в условиях внедрения профессиональных стандартов
Носырева И.Г. 1, Белобородова Н.А. 1
1 Байкальский государственный университет, Иркутск, Россия
АННОТАЦИЯ:
Задача повышения качества оказания государственных услуг в области занятости населения в условиях внедрения профессиональных стандартов требует повышения компетентности сотрудников службы занятости населения. Одним из мероприятий по внедрению профессиональных стандартов становится проведение аттестации сотрудников. В статье рассмотрены вопросы оценки эффективности системы аттестации персонала государственной службы занятости населения. Представлены результаты опроса сотрудников в одном из территориальных подразделений службы занятости Иркутской области. В качестве респондентов выступили работники, прошедшие процедуру аттестации, а также эксперты, которые участвовали в работе аттестационной комиссии. Авторы изучили мнения, высказанные респондентами при проведении анкетирования. В статье проанализированы основные проблемы, оказывающие влияние на эффективность системы аттестации персонала, и предложены рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации специалистов государственной службы занятости населения. По результатам исследования сделаны выводы о необходимости проведения итоговых мероприятий по предоставлению обратной связи сотрудникам.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА:
дарты
[активность, аттестация персонала, компетентность, профессиональные стан-
Assessing the effectiveness of personnel certification of the Government Employment services in the conditions of the professional standards implementation
Nosyreva I.G. 1, Beloborodova N.A. 1
1 Baikal State University, Russia
введение
Главным предназначением государственной службы является реализация законов и функций государства, а также обеспечение выполнения государственных полномочий. Для современного этапа развития данного института характерны интеграционные процессы, предполагающие формирование свобод в четырех сферах: передвиже-
ния товаров, услуг, финансов и рабочей силы [4, с. 274] (Bakhtairova, 2019). В этих условиях актуальными становятся проблемы обеспечения глобальной конкурентоспособности экономик разных стран, при этом немаловажное значение имеют вопросы повышения эффективности функционирования государственных институтов, одним из которых является государственная служба. Исследованию проблем повышения эффективности деятельности государственной службы, улучшения качества предоставления государственных услуг, совершенствования технологий менеджмента, нацеленных на наращивание результативности государственного управления, посвящены труды множества авторов [2, 20, 21] (Bakhtairova, Derbenyov, 2015; Sokolova, Ogloblin, 2016; Sokolova, Tarasova, 2017). Ряд авторов занимались изучением вопросов оптимизации функционирования государственной службы занятости населения [5, 6, 7, 11, 19] (Boltenkova, 2004; Boltenkova, 2007; Gorina, 2010; Rudenko, 2007). Следует подчеркнуть, что эффективность государственного управления во многом зависит от уровня квалификации, личностных и профессиональных качеств, а также компетентности работников. Повышение требований к компетентности специалистов государственной службы занятости продиктовано несколькими факторами. Во-первых, процессом перехода от
ABSTRACT:_
The task of improving the quality of public services on the field of employment requires increasing the competence of the Employment Services employees. One of the measures for the implementation of professional standards is the certification of employees. Questions of assessing the effectiveness of personnel certification of the Government Employment Services in the conditions of the professional standards implementation are considered in the article. The results of a survey of employees in one of the territorial divisions of the Employment Services of the Irkutsk region are presented in the study. The respondents were employees who passed the certification procedure, as well as experts who participated in the work of the certification committee. The authors studied the opinions expressed by respondents during the survey. The authors of the article analyzed the main problems that affect the effectiveness of the personnel certification system, and offered recommendations on improving the certification procedure for specialists of the public employment service. Based on the results of the study the authors concluded that it was necessary to conduct final activities to provide feedback to employees.
KEYWORDS: efficiency personnel certification, competence, professional standards
JEL Classification: M54, J21, J88, J89 Received: 26.03.2020 / Published: 31.03.2020
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Nosyreva I.G. (nosyrevaig0bgu.ru)
CITATION:_
Nosyreva I.G., Beloborodova N.A. (2020) Otsenka effektivnosti attestatsii personala gosudarstven-noy sluzhby zanyatosti naseleniya v usloviyakh vnedreniya professionalnyh standartov [Assessing the effectiveness of personnel certification of the Government Employment Services in the conditions of the professional standards implementation]. Ekonomika, predprinimatelstvo i pravo. 10. (3). - 689-702. doi: 10.18334/epp.10.3.100740
квалификационных справочников к профессиональным стандартам. Трансформация сферы занятости вносит изменения в профессиональные качества, востребованные на рынке труда [8, с. 5] (Bylkov, 2017), [9, с. 68] (Bylkov, 2014). Во-вторых, цифровизация экономики создает виртуальное пространство, в которое в перспективе переносится трудовая деятельность, и работникам необходимо повышать свою конкурентоспособность в этом пространстве [23, с. 188] (Zhigas, Shelupanova, 2019). Широкое внедрение цифровых технологий при оказании государственных услуг требует от специалистов формирования новых компетенций. Как отмечают некоторые авторы, новые реалии в развитии общества вызовут необходимость формирования способности выстраивать новые способы социального взаимодействия, осваивать новый язык передачи информации, соблюдать этические принципы взаимодействия [1, с. 386] (Anokhov, 2019). Применение компетентностного подхода и современных технологий оценки и аттестации персонала позволяют определить степень соответствия работников государственной службы занятости требованиям профессиональных стандартов, которые находят отражение в таких локальных нормативных документах, как должностные инструкции и положения о подразделениях.
Цель нашего исследования - оценить эффективность аттестации специалистов государственной службы занятости населения в условиях внедрения профессиональных стандартов для дальнейшего совершенствования технологии ее проведения.
Аттестация специалистов государственной службы занятости населения как элемент комплексной системы оценки персонала
По материалам проведенных в России исследований, существующий уровень государственной и муниципальной службы по профессиональной квалификации и общей культуре не соответствует требованиям времени [14, с. 51] (Kolodina, 2013). В связи с этим возникает необходимость проведения аттестации персонала, позволяющей выявить данные несоответствия, чтобы в дальнейшем разработать комплекс мер по их устранению. Согласно ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности граж-
ОБ АВТОРАХ:_
Носырева Ирина Григорьевна, доцент кафедры государственного управления и управления человеческими ресурсами, кандидат экономических наук, доцент (nosyrevaig0bgu.ru)
Белобородова Нина Анатольевна, доцент кафедры государственного управления и управления человеческими ресурсами, кандидат экономических наук, доцент (be1oborodovana0bgu.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Носырева И.Г, Белобородова Н.А. Оценка эффективности аттестации персонала государственной службы занятости населения в условиях внедрения профессиональных стандартов // Экономика, предпринимательство и право. - 2020. - Том 10. - № 3. - С. 689-702. doi: 10.18334/ерр.10.3.100740
данской службы [17]. Следует отметить, что не все должности в подразделениях Государственной службы занятости населения относятся к должностям государственной гражданской службы. Работники территориальных центров занятости населения (областных государственных казенных учреждений) не являются государственными гражданскими служащими. Поэтому процедуру проведения аттестации такие государственные учреждения имеют право устанавливать самостоятельно. Для повышения качества регулярно проводимых мероприятий по аттестации персонала в организации должна быть разработана понятная, четкая и актуальная система оценки сотрудников с применением новых технологий [13, с. 55] (Kalitskaya, Stepanova, 2017). Целью аттестации является изучение профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников для их эффективного использования на благо организации [12, с. 280] (Zarodina, 2017). Таким образом, аттестацию персонала можно рассматривать в качестве кадрового мероприятия, проводимого как с целью установления соответствия работников требованиям занимаемой должности, так и с целью перераспределения работников [18, с. 65] (Ponomareva, Kozyreva, 2019). При эффективном проведении она может служить мощным средством стимулирования развития трудового потенциала работников.
Методика проведения аттестации специалистов государственной службы занятости населения
Одним из пунктов плана мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в территориальном подразделении государственной службы занятости населения Иркутской области было проведение аттестации персонала. На подготовительном этапе была разработана модель компетенций и шкала оценки уровня выраженности компетенций специалиста отдела содействия трудоустройству территориального центра занятости населения [15] (Nosyreva, Beloborodova, 2018). В дальнейшем проводился анализ методов сбора информации, способствующих выявлению необходимых компетенций, с точки зрения их преимуществ, недостатков и условий применения, который позволил разработать рекомендации по использованию ряда методов в практической работе центра занятости [16] (Nosyreva, Beloborodova, 2019). Технология проведения аттестации персонала центра занятости населения включала четыре этапа: подготовительный этап; заочный этап оценки сотрудников и их трудовой деятельности; этап проведения заседаний аттестационной комиссии; этап разработки управленческих решений по результатам проведения аттестации.
На подготовительном этапе наряду с изучением содержания профессиональных стандартов (порядка 14 профстандартов оказалось возможным применить в данном центре занятости, исходя из штатного расписания) шла разработка документацион-ного обеспечения проведения аттестации: был издан приказ о проведении аттестации, определен состав аттестационной комиссии, разработано и утверждено положение о проведении аттестации, разработаны формы документов (оценочные бланки, бланки протоколов, формы отзывов-характеристик на сотрудников и т.д.), разработан график
и утверждены списки работников, подлежащих аттестации, обсуждалась и утверждалась методика проведения аттестации, проводилось информирование сотрудников о критериях оценки, доведение до них вопросов для подготовки к аттестации, списка литературы и нормативно-правовых документов, которые необходимо изучить.
На втором, заочном этапе оценки сотрудников и их трудовой деятельности проводился анализ документов работников (об образовании, повышении квалификации, предыдущей трудовой деятельности, поощрениях и взысканиях и т.д.), заполнение листов самооценки сотрудниками, подготовка отзывов-характеристик руководителями структурных подразделений, тестирование сотрудников. Остановимся подробнее на методических аспектах проведения второго этапа аттестации в центре занятости населения. С целью оценки когнитивных компетенций было применено тестирование сотрудников. Вопросы теста были сгруппированы в соответствии со следующими смысловыми блоками:
1. Занятость населения, безработица и рынок труда.
2. Трудовое право, кадровая работа.
3. Ведение делопроизводства.
4. Охрана труда.
5. Противодействие коррупции.
6. Закупки товаров, работ, услуг.
7. Специфические вопросы, связанные с трудовой деятельностью специалиста.
В тест были включены в основном закрытые вопросы, предполагающие выбор одного правильного ответа из множества предложенных.
На третьем этапе проводились заседания аттестационной комиссии, на которые приглашались аттестуемые сотрудники, где рассматривались представленные документы (в том числе результаты предварительного тестирования), задавались вопросы о результатах трудовой деятельности и проводилось аттестационное собеседование по вопросам билета. Трудовая деятельность аттестуемого работника оценивалась посредством определения его соответствия квалификационным требованиям по занимаемой должности, оценки сложности, эффективности и результативности выполняемой работы, участия сотрудника в решении поставленных перед подразделением задач. В сферу внимания аттестационной комиссии попадали такие аспекты трудовой деятельности, как соблюдение работником должностной инструкции, административного регламента предоставления государственных услуг в области занятости населения, профессиональные знания и опыт работы. В случае аттестации руководителей структурных подразделений оценке подвергались организаторские и управленческие способности. На третьем этапе аттестации сотрудники тянули билеты, включавшие 3 задания: 1) общий вопрос, ответ на который должны знать все работники государственной службы занятости; 2) специфический вопрос, касающийся их работы в конкретном подразделении центра занятости; 3) практическая ситуация (из опыта работы службы занятости) с заданием прокомментировать свои действия в описанной ситуа-
ции, при необходимости сославшись на регламентирующие документы. Данный этап проведения аттестации был направлен на оценку функциональных компетенций.
Четвертый этап проведения аттестации предполагал обсуждение результатов и принятие решения о соответствии или несоответствии сотрудника требованиям занимаемой должности, которое принималось в отсутствие аттестуемого при помощи голосования членов аттестационной комиссии. В отдельных случаях аттестационная комиссия могла давать рекомендации о поощрении работников, включении их в кадровый резерв для замещения вакантных должностей либо об улучшении деятельности аттестуемых работников или прохождении ими профессиональной переподготовки, повышения квалификации. При этом особое значение имеет формирование резерва управленческих кадров из числа квалифицированных и мобильных сотрудников с активной гражданской позицией и с высокими потенциальными способностями к развитию [3] (Bakhtairova, 2014). К сожалению, данная кадровая технология пока неактивно реализуется в центре занятости.
На этапе разработки инструментария оценки и информирования сотрудников о методике проведения аттестации применение и теста, и билетов подвергалось критике со стороны аттестуемых. Однако, несмотря на это, данные методики были использованы совместно, и для нас представляла интерес обратная связь по результатам анкетирования как сотрудников, прошедших аттестацию, так и экспертов, включенных в состав аттестационной комиссии.
Результаты анкетирования специалистов, проходивших процедуру аттестации и экспертов - членов аттестационной комиссии
С целью оценки эффективности процедуры аттестации было проведено исследование, объектом которого выступила методика проведения аттестации сотрудников государственной службы занятости населения. В качестве основного метода исследования авторами было выбрано анкетирование специалистов, проходивших процедуру аттестации, а также экспертов, которые оценивали специалистов по оказанию государственных услуг в области занятости населения.
В анкетировании приняли участие 31 специалист по оказанию государственных услуг в области занятости населения и 4 внутренних эксперта (руководитель учреждения и начальники отделов). Основная цель анкетирования - оценка результативности процедуры аттестации, оценка восприятия ее со стороны оцениваемых и оценивающих. По мнению авторов, именно двусторонний подход к оценке процедуры аттестации позволит наиболее объективно оценить его эффективность.
Степень удовлетворенности процедурой аттестации в целом можно оценить на уровне выше среднего и высоком уровне (рис. 1).
Следует отметить, что во мнениях сотрудников и экспертов есть определенное расхождение. Все эксперты указали на высокую степень удовлетворенности процедурой аттестации. Так, по мнению оценивающих (экспертов), аттестация позволяет достичь
■ Пи мрврою экспертов
■ Пи мнению тпвАoалoтмив
Рисунок 1. Степень удовлевворенносьи процедурой аттестации, количеств о ответивших
респондентов
¡Источник: составлеви авторами по результатам анкетирования сотрудников.
преследуемых целей: выявить сотрудников, соответствующих и не соответствующих требованиям профстандарта, определить потребность в обучении, реже - провести ротацию персонала. Бьоышинство сотрудников (87%) также сичли аттестацию частично или полностью удовлетворительнрй. Однако около Р3% ситррдников указали на некую степень неудовлетворенности аттестацией. Это связано с восприятием аттестации со стороны специалистов как инструмента отсева сотрудников и наличия субъективности в оценках тввпертов, о чем они указали в анкете.
Таким образом,можно сделать вывод о том, что в целом аттестация специалистов службы занятости выполняет свои важнейшие функции, которыми руководствуется аттесвароенная комислия: определение уровня знарой и навыков специалистов, раз-витив перронала, выявление пробисм, препятствующих эффективной работе, определение соответствия работника занимаемой должности, выявление перспективных специалистов, определение потребности в повышении квалификации и в.д. [22, с. 79] (КН1а!элу$^оуа, Pagin, 2ИТПР В соответствии с целевым подход ом данная процедура является эффективной, т.е. позволяет достигать поставленных целей [20] (Боко1оуа, 0^1оЬИп, 20В н).
Мнения респондентов по разным вопросам не всегда совпадали. Это свидетельствует о неоднозначности восприятия процедуры аттестации разными сторонами.
Наиболее эффективными инструментами проведения аттестации, по мнению большинства экспертов, являются собеседование и практические ситуации. Скорее это связано с возможностью наблюдать поведение, ход мыслей и оценить профессионализм в процессе «живого общения». Менее эффективными эксперты считают тесты, устные ответы на вопросы и характеристику руководителя.
12 10
8
6
4
2
0
Таблица 1
Результаты проведения аттестации в организации
Результат аттестации % ответивших респондентов
Выявлены недостающие знания 52
Улучшились профессиональные знания, повысилась компетентность 42
Повысилась мотивация к изучению нормгтивной базы,необходимой в работе 42
Аттестация позволила лучше узнать технологию работы 26
Источник: составлено авторами по результатам анкетирования сотрудников.
■ Дополнительный стресс
■ Трудоемкость процедуры (длительная подготовка)
■ Аттестация отвлекает от работы
■ Аттестация не способствует выявлению личных качеств
■ Конфликты в коллективе
Рисунок 2. Недостатки процедуры аттестации, выявленные в ходе исследования,% опрошенных
респондентов
Источник: составлено авторами по результатам анкетирования сотрудников.
Большинство сотрудников (78% респондентов) также высказались за использование в процессе аттестации методов, способствующих выявлению профессиональных знаний: опросов, тестирования, кейсов. Кроме того, сотрудники выразили необходимость коллективного обсуждения тестов и практических ситуаций после проведения аттестации. По мнению коллектива, это необходимо для получения обратной связи от аттестационной комиссии, а также информации для дальнейших действий.
В ходе опроса было выявлено, что большинство сотрудников неоднозначно оценивают процедуру аттестации. С одной стороны, аттестация позволила получить необходимые в работе знания и лучше узнать технологию работы организации. 42% опрошенных указали на то, что аттестация повысила мотивацию к поиску и изучению информации, необходимой в работе. Об этом свидетельствует распределение респондентов по вариантам ответов, представленным в таблице 1.
С другой стороны, нельзя сказать, что процесс аттестации сопряжен только с положительными моментами. Аттестация всегда воспринимается сотрудниками как
7 3
дополнительная нагрузка, которая связана с подготовкой к ней и необходимостью отвлекаться от рабочих заданий. 87% сотрудников отметили, что аттестация приводит к стрессу (рис. 2).
По итогам исследования государственных гражданских служащих Пензенской области, проведенного Васильевой Е.В., наиболее важными инструментами для саморазвития и решения производственных проблем участники опроса назвали курсы повышения квалификации, участие в презентациях и конференциях, тренинги по развитию командных навыков [10, с. 129] (Vasileva, 2018).
Исследование авторов выявило востребованность, прежде всего, различных семинаров, касающихся специфики работы центра занятости населения и изменения законодательства в этой сфере (табл. 2). Также среди специалистов службы занятости востребовано обучение навыкам работы с программным обеспечением, основам делопроизводства.
Таблица2
Рейтинг мероприятий для профессионального развития по мнению сотрудников
Мероприятия, необходимые для лучшего соответствия должности % опрошенных сотрудников
Семинары о развитии трудового законодательства, рассматриваемых или принятых в Госдуме законопроектах в сфере занятости населения 48
Обучение, связанное с владением программным обеспечением деятельности службы занятости 23
Обучение, связанное с основами делопроизводства 23
Обучение, связанное с развитием социально-психологических навыков 42
В т.ч. коммуникативных навыков 6
- стрессоустойчивости 36
- умения конструктивно разрешать конфликты 23
Источник: составлено авторами по результатам анкетирования сотрудников.
Наиболее популярным, по мнению сотрудников, оказалось обучение, связанное с развитием социально-психологических навыков: коммуникативных, стрессоустой-чивости, умения конструктивно разрешать конфликты. Это связано со спецификой работы службы занятости, большой контактной нагрузкой, которая, к сожалению, не всегда имеет положительное влияние на специалистов.
Заключение
Исходя из проведенного исследования, можно сделать следующие выводы. Во-первых, несмотря на неоднозначную оценку со стороны экспертов и сотрудников, аттестация необходима, т.к. позволяет выявить уровень знаний и навыков специалистов, проблемы, связанные с повышением эффективности их работы, определить соответствие работника занимаемой должности и требованиям профессионального стандарта.
Во-вторых, стоит задуматься о повышении объективности процедуры аттестации, в том числе об использовании таких методов оценки, как мнение различных субъектов контроля, таких как население, бизнес, организации и т.д. Это можно осуществить с помощью современных информационных технологий, внедрив онлайн-оценку государственных услуг на сайте службы занятости.
В-третьих, следует проводить мероприятия (встречи, собрания) со специалистами по подведению итогов аттестации с целью предоставления обратной связи сотрудникам.
В-четвертых, разрабатывать по итогам аттестации план обучения специалистов, организовывать семинары по обмену опытом. Это позволит включить сотрудников в процесс качественного оказания услуг, сделать их заинтересованными в результатах своего труда и поставить обмен информацией на более высокий уровень. В целом это приведет к большему доверию со стороны специалистов системе оценке их квалификации.
ИСТОЧНИКИ:
1. Анохов И.В. Движущие силы индустрии 4.0 и ее последствия для человека и эко-
номики. Новые основания для сборки общества // Известия БГУ. - 2019. - № 4. -с. 379-387. - doi: 1017150/2500-2759.2019.29(3).379-387.
2. Бахтаирова Е.А., Дербенёв Е.А. Оценка эффективности деятельности органов испол-
нительной власти на примере службы ЗАГС Иркутской области // Baikal Research Journal. - 2015. - № 6. - doi: 10.17150/2411-6262.2015.6(6).1..
3. Бахтаирова Е.А. Кадровый резерв на государственной гражданской службе: про-
блемы теории и практики // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2014. - № 4. - с. 12.
4. Бахтаирова Е.А. Становление новой парадигмы государственной гражданской
службы в странах ЕАЭС на постсоветском пространстве (в Беларуси, Армении, Казахстане и Киргизии) // Известия Байкальского государственного университета. - 2019. - № 2. - с. 273-279. - doi: 10.17150/2500-2759.2019.29(2).273-279.
5. Болтенкова Ю.В. Необходимость внедрения инновационных форм и методов в работу
службы занятости // Фундаментальные исследования. - 2004. - № 3. - с. 139-141.
6. Современные вызовы и проблемы устойчивого развития службы занятости населе-
ния // Знание. Понимание. Умение. - 2010. - № 1. - с. 217-221.
7. Болтенкова Ю.В. Теоретические основания исследования инновационного потенци-
ала службы занятости // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2007. - № 6. - с. 218-221.
8. Былков В.Г. Рынок труда и развитие занятости населения. / Учебное пособие. - Изд-
во БГУ, 2017. - 248 с.
9. Былков В.Г. Трансформация системы квалификаций на основе создания профес-
сиональных стандартов // Известия иркутской государственной экономической академии. - 2014. - № 1. - с. 67-73.
10. Васильева Е.В. Компетентностный подход в государственной службе: какие знания и навыки выбирают госслужащие? // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2018. - № 4. - с. 120-144.
11. Горина Е.Е. Служба занятости: проблемы формирования и оптимизации функционирования // Регионология. - 2010. - № 2. - с. 176-186.
12. Зародина В.В. Аттестация в системе оценки персонала // Азимут научных исследований: педагогика и психология. - 2017. - № 1. - с. 279-282.
13. Калицкая В.В., Степанова Л.А. Аттестация государственных служащих как ключевой элемент эффективности их деятельности. / Исследования и разработки молодых ученых в решении актуальных проблем XXI века. Сборник научных статей. Отв. за выпуск О.Т. Ергунова, А.Ю. Титовец., 2017. - 54-60 с.
14. Колодина Е.А. Проблемы формирования профессиональных компетенций студентов, обучающихся по направлению «Государственное и муниципальное управление» // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2013. -№ 3. - с. 50-54.
15. Носырева И.Г., Белобородова Н.А. Особенности внедрения профессионального стандарта «Специалист по оказанию государственных услуг в области занятости населения» // Труд и социальные отношения. - 2018. - № 3. - с. 63-80. - doi: 10.20410/2073-7815-2018-29-3-63-80 .
16. Носырева И.Г., Белобородова Н.А. Технологии оценки профессиональных компетенций специалистов по оказанию государственных услуг в области занятости населения // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2019. - № 2. -с. 280-283. - doi: 10.26140/anie-2019-0802-0068 .
17. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. Закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ, ст. 48
18. Пономарева А.Э., Козырева О.Н. Повышение эффективности аттестации персонала на основе инновационных технологий // Наука и общество. - 2019. - № 2. - с. 64-68.
19. Руденко С.А. Основные направления повышения эффективности деятельности службы занятости на рынке труда // Вестник Марийского государственного технического университета. Серия: Экономика и управление. - 2007. - № 1. - с. 61-67.
20. Соколова Л.Г., Оглоблин В.А. Оценка результатов кадрового менеджмента в условиях функционирования системы управления персоналом // Baikal Research Journal. - 2016. - № 3. - с. 18. - doi: 10.17150/2411-6262.2016.7(3).18..
21. Соколова Л.Г., Тарасова Т.С. Формирование методики оценки качества государственных и муниципальных услуг по субъектам тотального контроля // Baikal Research Journal. - 2017. - № 4. - с. 24. - doi: 10.17150/2411-6262.2017.8(4).24.
22. Хлабыстова Н.В., Пагин В.В. Введение дополнительных требований к государственным гражданским служащим при проведении аттестации // Научные труды Кубанского государственного технологического университета. - 2017. - № 1. -с. 75-84.
23. Жигас М.Г., Шелупанова А.А. Цифровизация финансово-кредитной сферы в современной России. / Монография. - Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. - 406 с.
REFERENCES:
Sovremennye vyzovy i problemy ustoychivogo razvitiya sluzhby zanyatosti naseleniya [Contemporary Challenges and Problems of Employment Servke Sustainable Development]. (2010). Znanie. Ponimanie. Umenie. (1). 217-221. (in Russian).
Anokhov I.V. (2019). Dvizhushchie sily industrii 4.0 i ee posledstviya dlya cheloveka i ekonomiki. Novye osnovaniya dlya sborki obshchestva [Drivers of Industry 4.0 and its implkations for the individual and the eranomy. New grounds for building a soriety]. Izvestiya BGU. 29 (4). 379-387. (in Russian). doi: 1017150/2500-2759.2019.29(3).379-387.
Bakhtairova E.A. (2014). Kadrovyy rezerv na gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhbe: problemy teorii i praktiki [Personnel reserve in the state dvil servke: problems of theory and prad:ke]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). (4). 12. (in Russian).
Bakhtairova E.A. (2019). Stanovlenie novoy paradigmy gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby v stranakh EAES na postsovetskom prostranstve (v Belarusi, Armenii, Kazakhstane i Kirgizii) [Formation of a New Paradigm of Publk Servke in the Post-Soviet Eurasian Eranomk Union Countries (Belarus, Armenia, Kazakhstan and Kyrgyzstan)]. Bulletin of Baikal State University. 29 (2). 273-279. (in Russian). doi: 10.17150/2500-2759.2019.29(2).273-279.
Bakhtairova E.A., Derbenyov E.A. (2015). Otsenka effektivnosti deyatelnosti organov ispolnitelnoy vlasti naprimere sluzhby ZAGS Irkutskoy oblasti [Assessing a^iv^y ef-fkie^y of bodies of exerntive power through the example of registry servkes age^y of Irkutsk Oblast]. Baikal Research Journal. 6 (6). (in Russian). doi: 10.17150/2411-6262.2015.6(6).1..
Boltenkova Yu.V. (2004). Neobkhodimost vnedreniya innovatsionnyh form i metodov v rabotu sluzhby zanyatosti [The necessity of introdudion of innovative forms and methods in the work of the employment servke]. Fundamental research. (3). 139141. (in Russian).
Boltenkova Yu.V. (2007). Teoreticheskie osnovaniya issledovaniya innovatsionnogo po-tentsiala sluzhby zanyatosti [Theoretkal bases of the research of the innovation potential of the employment servke]. Tambov university reports. Series: Humanities. (6). 218-221. (in Russian).
Bylkov V.G. (2014). Transformatsiya sistemy kvalifikatsiy na osnove sozdaniya profes-sionalnyh standartov [Transformation of qualifkations system on the basis of professional standards establishment]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). (1). 67-73. (in Russian).
Bylkov V.G. (2017). Rynok truda i razvitie zanyatosti naseleniya [Labour market and employment] (in Russian).
Gorina E.E. (2010). Sluzhba zanyatosti: problemy formirovaniya i optimizatsii funkt-sionirovaniya [Employment Service: Formation and Optimisation of Functioning]. Regionology. (2). 176-186. (in Russian).
Kalitskaya V.V., Stepanova L.A. (2017). Attestatsiya gosudarstvennyh sluzhashchikh kak klyuchevoy element effektivnosti ikh deyatelnosti [Certification of civil servants as a key element of their effectiveness] Yekaterinburg. (in Russian).
Khlabystova N.V., Pagin V.V. (2017). Vvedenie dopolnitelnyh trebovaniy k gosudarst-vennym grazhdanskim sluzhashchim pri provedenii attestatsii [Introduction of additional requirements to the public civil servants when carrying out certification]. Scientific works. (1). 75-84. (in Russian).
Kolodina E.A. (2013). Problemy formirovaniyaprofessionalnyh kompetentsiy studentov, obuchayushchikhsya po napravleniyu «Gosudarstvennoe i munitsipalnoe upravlenie» [Problems of professional competence formation of "public and municipal administration" students]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). (3). 50-54. (in Russian).
Nosyreva I.G., Beloborodova N.A. (2018). Osobennosti vnedreniya professionalnogo standarta «Spetsialist po okazaniyu gosudarstvennyh uslug v oblasti zanyatosti naseleniya» [The peculiarities of implementation of the professional standard "specialist in the rendering of the public employment services"]. Labor and social relations. 29 (3). 63-80. (in Russian). doi: 10.20410/2073-7815-2018-29-3-63-80 .
Nosyreva I.G., Beloborodova N.A. (2019). Tekhnologii otsenkiprofessionalnyh kompetentsiy spetsialistov po okazaniyu gosudarstvennyh uslug v oblasti zanyatosti naseleniya [Technologies for assessment of professional competence of specialists in the provision of public services in the field of employment of the population]. ASR: Economics and Management. 8 (2). 280-283. (in Russian). doi: 10.26140/anie-2019-0802-0068 .
Ponomareva A.E., Kozyreva O.N. (2019). Povyshenie effektivnosti attestatsiipersonala na osnove innovatsionnyh tekhnologiy [Improving the efficiency of personnel certification on the basis of innovative technologies]. Science and Society. (2). 64-68. (in Russian).
Rudenko S.A. (2007). Osnovnye napravleniya povysheniya effektivnosti deyatelnosti sluzhby zanyatosti na rynke truda [Basic directions of efficiency enhancement of employment services on a labour market]. Vestnik Mariyskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta. Seriya: Ekonomika i upravlenie. (1). 61-67. (in Russian).
Sokolova L.G., Ogloblin V.A. (2016). Otsenka rezultatov kadrovogo menedzhmenta v usloviyakh funktsionirovaniya sistemy upravleniya personalom [Assessing results of personnel management in terms of functioning of personnel management system]. Electronic scientific journal. 7 (3). 18. (in Russian). doi: 10.17150/2411-6262.2016.7(3).18..
Sokolova L.G., Tarasova T.S. (2017). Formirovanie metodiki otsenki kachestva gosu-darstvennyh i munitsipalnyh uslugpo subektam totalnogo kontrolya [Formation of Methodology for Assessing the Quality of Governmental and Municipal Services in Terms of Subjects of Total Control]. Baikal Research Journal. 8 (4). 24. (in Russian). doi: 10.17150/2411-6262.2017.8(4).24.
Vasileva E.V. (2018). Kompetentnostnyy podkhod v gosudarstvennoy sluzhbe: kakie znaniya i navyki vybirayut gossluzhashchie? [Competence approach in public service: What knowledge and skills do civil servants choose?]. Public administration issues. (4). 120-144. (in Russian).
Zarodina V.V. (2017). Attestatsiya v sisteme otsenkipersonala [Certification in the system of personnel evaluation]. Journal "ASR: Pedagogy and Psychology"'. 6 (1). 279282. (in Russian).
Zhigas M.G., Shelupanova A.A. (2019). Tsifrovizatsiya finansovo-kreditnoy sfery v sovremennoy Rossii [The digitalization of the financial and credit sphere in modern Russia] Moskva . (in Russian).
