CC BY
346
Политические науки
УДК 323
Казарян Ирина Рафаэльевна Irina Kazaryan
Вотинцева Анна Викторовна Anna Votintseva
КРИТЕРИИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
BUSINESS ASSESSMENT CRITERIA (ON THE EXAMPLE OF CIVIL SERVICE)
Рассматривается концепция деловой оценки персонала через основные кадровые технологии на государственной гражданской службе. Приведены статистические данные по результатам оценки государственных служащих Забайкальского края. Обозначены основные критерии оценки и проблема выявления результатов деятельности государственных служащих в настоящее время
Ключевые слова: деловая оценка персонала, критерии оценки, государственная гражданская служба, аттестация, конкурс на замещение вакантной должности, кадровый резв, классный чин, квалификационный экзамен, персонал, кадровый потенциал
The concept of business personnel evaluation through basic human technology in the civil service is observed. Statistics on the results of the estimates of the government employees in Transbaikal region are given. The key evaluation criteria and the problem of identifying the performance of public employees currently are outlined
Key words: business personnel evaluation, evaluation criteria of the State civil service, certification, competition for the vacant position, personnel frisky, class rank, qualification exam, staff, human resources
На современном этапе в концепции управления человеческими ресурсами повышается значение деловой оценки в системе управления персоналом и кадровой политики организаций, ее информационное, системообразующее, оптимизационное и мотивационное значение. В организациях любой сферы деятельности важнейшей целью кадровой политики является сохранение и развитие кадрового потенциала, обеспечение высокого качества подготовки, переподготовки и повыше-
ния квалификации специалистов, создание эффективной системы социальной защиты работников — действенная реализация этих мероприятий возможна лишь на основании своевременно проведенной и научно обоснованной деловой оценки персонала.
Многообразие научных подходов к определению понятия «оценка персонала» не дает однозначного направления практического применения данной кадровой технологии. Для понимания концепции и значимости данного понятия в управлении
персоналом современных организаций необходимо обратиться к понятийному аппарату, который представлен в научных трудах современных ученных.
Деловая оценка персонала — это:
1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места [9];
2) запланированная, формализованная характеристика трудовой деятельности работников, эффективность работы персо-нала[5];
3) компонент диагностики персонала,
целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места) , подразделения и организации в целом[6];
4) процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей [8];
5) система взаимосвязанных организационных процессов и действий, которую можно представить в виде оценочного цикла, включающего четыре элемента [7]:
Такое многообразие понятий связанно с тем, что оценка персонала — это базис для выработки правильного решения во многих областях управленческой деятельности, имеющих отношение к человеческим ресурсам:
— набор новых сотрудников;
— организационная работа с персоналом;
— обучение персонала;
— организационное планирование и планирование человеческих ресурсов;
— разработка положений в отношении компенсаций и льгот;
— премирование сотрудников.
В деловой оценке как незаменимом технологичном инструменте в руках управленца заложены главные рычаги регулирования, опосредованного воздействия на итоговый результат функционирования всей организации. Вместе с тем, наряду с многочисленными направлениями повыше-
ния конкурентоспособности и результативности деятельности организации деловая оценка персонала содержит существенные риски от ее неквалифицированного, несистемного либо нецелевого применения. Следовательно, оценку персонала в организации можно рассматривать как механизм, способный привести как к перспективному положительному, так и усиленному отрицательному социально-экономическому эффекту.
При подготовке к проведению оценки персонала особое значение имеет установление критериев оценки для каждой категории персонала. Поскольку критерии оценки персонала представляют наиболее значимые рабочие, поведенческие, личностные компетенции сотрудников, а также характеристики результатов их деятельности, необходим комплексный подход к их созданию, предполагающий включение количественных, качественных, организаци-
онных, факторных, ситуативных, социально-статусных и личностных характеристик.
Определение качеств, которые необходимы сотруднику, а тем более государственному служащему, всегда остается непременным атрибутом технологии власти и управления персоналом. Поэтому ко всему процессу управления персоналом государственной службы предъявляются повышенные требования. Еще с древних времен, когда управление приобрело форму искусства отбора людей на государственные должности, появилась потребность в наиболее точном выявлении способностей людей, определении их профессионально необходимых качеств, обязательных для исполнения тех или иных служебных функций. Прав был Сократ, сказав: «Целые государства погибали и будут погибать, если не научатся различать хороших людей от плохих». Платон говорил, что «нашим делом было бы отобрать тех, кто по своим природным свойствам годен для охраны государства» [10].
Оценка персонала в системе органов государственной власти имеет свои особенности, в том числе и на государственной гражданской службе. Основным правовым актом, трактующим основу для оценки персонала гражданской службы, является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В соответствии с данным законом, основными кадровыми технологиями, при применении которых происходит деловая оценка персонала, являются:
— организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
— организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
— организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
— формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование [1].
В ст. 22 № 79-ФЗ о государственной гражданской службе обозначено общее правило, согласно которому замещение любых должностей гражданской службы осуществляется на конкурсной основе. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» утверждено соответствующее положение, в котором определен общий порядок проведения конкурса, включая этапы и сроки их окончания, подробно регламентирован порядок объявления конкурса и определен перечень представляемых кандидатами документов, а также детализирован механизм работы конкурсной комиссии.
На основе Федерального закона о гражданской службе и Указа Президента Российской Федерации о конкурсе на замещение вакантной должности и в их развитие в Забайкальском крае принят закон № 21-ЗЗК от 29 июля 2008 г. «О государс-
о о f г» «
твенной гражданской службе Забайкальского края» [3].
Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности государственной гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности государственной гражданской службы.
Обязательным условием для кандидата на замещение должности является знание Конституции Российской Федерации, Устава Забайкальского края и законодательства о государственной гражданской службе. Уровень этого знания проверяется в ходе тестирования, собеседования, экспертной оценки.
Динамика конкурсного замещения должностей показывает, что в 2010 г. количество вакантных должностей государственной гражданской службы субъектов РФ, замещенных по результатам конкурса, и их доля в общем количестве замещенных вакантных должностей гражданской службы за отчетный период составила 111 / 34 %; в 2011 г. - 148 / 41%. В 2012 г. проведено 116 заседаний конкурс-
ных комиссий, на которых рассматривались вопросы о проведении конкурсов на замещение 351 должности, в том числе на замещение 182 вакантных должностей, из которых замещено 139, из них ГГС — 77 человек, или 55 %.
Использование на практике формирования кадрового состава на государственной гражданской службе на конкурсной основе уже позволило добиться не только качественного изменения квалификационных характеристик кадрового состава, но и изменения имиджа государственной службы, формирования доверительных отношений между властью и населением, а также соблюдения такого важного конституционного принципы осуществления государственной службы как равного доступа к государственной гражданской службе всех граждан.
Следующей кадровой технологией, посредством которой происходит оценка персонала, является аттестация. Аттестация, согласно действующему законодательству и сложившейся практике, представляет собой проверку соответствия гражданского служащего замещаемой должности. В ходе аттестации оцениваются знания работника, профессиональные навыки, опыт, качество работы (эффективность трудовой деятельности, реализация поставленных задач, достижение конкретных результатов, инициатива и т.п.). В результате проверки делается вывод о соответствии ( несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе).
В положении о проведении аттестации, утвержденном Указом Президента РФ, определены основания проведения как очередной, так и внеочередной аттестации, закреплены условия, сроки ее проведения, а также механизм и возможные результаты.
Проведение аттестации требует тщательной организационной подготовки. В частности, необходимы формирование аттестационной комиссии, утверждение графика проведения аттестации, составление списков гражданских служащих, подлежащих аттестации, подготовка документов
для аттестационной комиссии. В соответствии с п. 7 Положения от 1 февраля 2005 г. по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий соответствующие положения. Согласно данным требованиям, во всех органах исполнительной власти края, государственных органах края в соответствии с указанными нормативными актами образованы аттестационные комиссии с обязательным включением в их составы представителя государственного органа области по управлению государственной гражданской службой Забайкальского края ( аппарата губернатора края) и независимых экспертов.
В ходе проведения аттестации наряду с определением соответствия гражданских служащих занимаемым должностям решается ряд других задач, в частности:
— выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;
— определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;
— обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.
Оценка гражданского служащего осуществляется на основе:
— мотивированного отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей, подготовленного непосредственным руководителем сотрудника, проходящего аттестацию;
— сведений о выполненных поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащихся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;
— аттестационного листа с данными предыдущей аттестации.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслуши-
вает сообщения гражданского служащего и, в случае необходимости, его непосредственного руководителя о служебной деятельности аттестуемого. Обсуждение профессиональных и деловых компетенций гражданского служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.
В динамике проведения аттестации государственных служащих Забайкальского кая можно привести следующие данные: в 2010 году количество государственных гражданских служащих субъектов РФ, прошедших аттестацию, и их доля в общем количестве гражданских служащих субъекта РФ составило 284 / 14 %; в 2011 - 484 / 0,24; в 2012 г. проведено 64 заседания аттестационных комиссий, на которых аттестовано 344 гражданских служащих.
Аттестация, как оценочная процедура, призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
В отличие от ранее действовавшего законодательства, когда аттестация использовалась и для решения вопроса о присвоении государственному служащему очередного квалификационного разряда ( классного чина, дипломатического ранга) , в настоящее время присвоение классного чина гражданской службы осуществляется исключительно на основании результатов квалификационного экзамена.
В ходе квалификационного экзамена проводится оценка гражданского служащего по критерию соответствия его квалификационным требованиям к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных задач и функций, которые предусмотрены должностным рег-
ламентом. Результаты квалификационного экзамена являются основанием для присвоения либо отказа в присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему в соответствии с занимаемой им должностью. Определена периодичность проведения этой процедуры — не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.
Процедура сдачи квалификационного экзамена утверждена Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)». В приложении к утвержденному этим Указом Положению о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений ( профессионального уровня) содержится форма экзаменационного листа государственного гражданского служащего.
Оценка знаний, навыков и умений ( профессионального уровня) гражданских служащих проводится в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью выполняемой ими работы. При этом члены комиссии должны учитывать уровень образования, повышение квалификации и переподготовки, профессиональные знания, опыт и навыки работы, степень участия в разработках и реализации значимых проектов и программ, решении практических задач.
Применение методов оценки персонала происходит и при формировании кадрового резерва, который является способом оперативного реагирования государственного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов государственной власти. Как известно, Федеральный закон о гражданской службе обозначил новые подходы к формированию и работе с резервом кадров. В этой связи в Забайкальском крае принято постановление Правительства Забайкальского края от 28.04.2009 №
173 «О положении о кадровом резерве на государственной гражданской службе Забайкальского края», в котором на основе № 79-ФЗ определены понятие кадрового резерва, его цель, принципы формирования и работы с ним.
Работа с кадровым резервом включает несколько этапов:
— составление прогноза и плана предполагаемых изменений в кадровом составе, т.е. определение потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени;
— предварительный набор кандидатов в резерв из внутренних и внешних источников;
— получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов как посредством сбора информации, так и проведения различных оценочных мероприятий;
— формирование состава (составление и утверждение списков) резерва кадров и его подготовка по программам подготовки специалистов кадрового резерва.
Согласно ст. 64 Федерального закона, включение гражданского служащего в кадровый резерв государственных органов осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном ст. 22 закона ( конкурс на замещение вакантных должностей), и оформляется правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего [1].
Оценка кандидатов на включение в резерв осуществляется в соответствии с описанной методикой проведения конкурса на замещение вакантных должностей, по которой используются различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных компетенций кандидатов путем сравнения объективных и обоснованных показателей, полученных в ходе конкурсных процедур.
Результатом такой работы с кадровым резервом в органах власти Забайкальского края в 2010 г. в кадровые резервы государственных органов края включены 160 государственных гражданских служащих и 191 гражданин, общее количество гражданских
служащих ( граждан) , включенных в кадровые резервы государственных органов Забайкальского края — 351 человек, количество вакантных должностей государственной гражданской службы субъектов РФ, замещенных на основе назначения из кадрового резерва, и их доля в общем количестве замещенных вакантных должностей гражданской службы за отчетный период 152 / 46 %, в 2011 г. в кадровые резервы государственных органов включено 105 государственных гражданских служащих Забайкальского края / 122 гражданина, количество вакантных должностей государственной гражданской службы субъектов РФ, замещенных на основе назначения из кадрового резерва, и их доля в общем количестве замещенных вакантных должностей гражданской службы — 124 / 0,34, в 2012 г. по результатам конкурса в кадровый резерв включены — 122 гражданина, из них 66 гражданских служащих (54 %).
По состоянию на 31 декабря 2012 г. в кадровых резервах государственных органов всего состоит 149 человек, из которых 71 гражданские служащие и 78 граждан. Из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе, замещено 96 вакантных должностей.
Таким образом, кадровый резерв является средством реализации такого приоритетного направления формирования кадрового состава гражданской службы, как содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Он формируется для замещения вакантных должностей в порядке должностного роста. Требование должностного роста для использования кадрового резерва означает, что должность гражданской службы, замещаемая гражданским служащим из кадрового резерва, должна быть выше по группе и категории либо по группе, чем предыдущая должность. Требование должностного роста означает также, что в кадровый резерв включаются, как правило, лица, уже находящиеся на должностях государственной службы. Это делает кадровый резерв проверенным и устойчивым организационным ресурсом государственного аппарата.
Рассматривая основные кадровые технологии деловой оценки персонала государственной гражданской службы, можно говорить о том, что существует определенный перечень критериев, по каждому из которых следует оценивать госслужащего. Обобщив полученные результаты, и участвовав в оценочных процедурах в качестве независимого эксперта, можно привести пример общего списка критериев оценки государственных гражданских служащих: авторитет и уважение в коллективе, активность в служебной деятельности, лидерские качества, знания в области экономики (экономическая подготовка), знания в области права (правовая подготовка), знания в области психологии и управления, знания в области организации социального управления, коммуникабельность, личная работоспособность, стрессоустойчивость, морально-нравственное совершенство, уровень самодисциплины и самоконтроля, навыки владения устной речью и деловым письмом, навыки владения компьютерной и другой оргтехникой, проявление воли и выдержки, проявление внимания и памяти, принципиальность и самокритичность проявления вежливости и тактичности, творческий потенциал, интеллектуальная активность, управленческая ( служебная) культура, умение организовать свой труд и ценить служебное время, умение сотрудничать и согласовывать действия, умение заниматься планово-прогностической деятельностью, умение разрабатывать и контролировать управленческие решения, умение строить отношения с людьми,
Literatura_
1. Federalnyj zakon Rossijskoj Federacii ot 27 ijulya 2004 g. № 79-FZ O gosu-darstvennoj grazhdanskoj sluzhbe Rossijskoj Federacii».
2. Ukaz Prezidenta Rossijskoj Federacii ot 1 fevralya 2005 g. № 112 «O konkurse na zameshhenie vakantnoj dolzhnosti gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhby Rossijskoj Federacii».
3. Zakon Zabajkalskogo kraya ot 29.07.2008 № 21-ZZK (red. ot 26.09.2008) «O go-sudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe Zabajkalskogo kraya».
склонность к конфликтам, стремление к повышению профессиональной компетентности, способность к достижению поставленных целей. В настоящее время существует проблема отсутствия единых критериев оценки эффективности и результативности работы государственного органа в целом и отдельного гражданского служащего, в частности. Таким образом, определение эффективности и результативности деятельности государственного органа во многом носит субъективный характер. В этой связи необходимо разработать сбалансированную систему показателей результативности и определить объективные критерии оценки эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, а также усилить стимулы к надлежащему исполнению ими должностных регламентов. Также необходимо сформировать эффективную систему материального и нематериального стимулирования гражданских служащих с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности.
Изучив систему оценки персонала на государственной гражданской службе на примере применения различных кадровых технологий, можно сделать вывод, что оценка персонала обеспечивает принятие как оперативных, так и стратегических управленческих решений, позволяет осуществлять контроль за деятельностью государственных служащих, посредством чего обеспечивается эффективное формирование и развитие кадрового потенциала как организации ( органа государственной власти), так и отрасли в целом.
_Literature
1. Russian Federation Federal law of July 27, 2004. № 79-FZ «On the state civil service of the Russian Federation».
2. The decree of the President of the Russian Federation of February 1 2005. № 112 «On competition for filling vacant posts of the state civil service of the Russian Federation».
3. The law of the Zabaikalsky Krai on 29.07.2008 № 21-ЗЗК (amended on 26.09.2008) «On the go-state civil service of the Zabaikalsky Krai».
4. Postanovlenie Gubernatora Zabajkalskogo kraja ot 01.02.2010 № 4 «O Komis-sii po formirova-niju i podgotovke rezerva upravlencheskih kadrov Zabajkalskogo kraya» (v redakcii postanovleniya Gubernatora Zabajkalskogo kraya ot 04.06.2010 № 18).
5. Postanovlenie Pravitelstva Zabajkalskogo kraya ot 28.04.2009 № 173 «O Polozhenii o kadrovom rezerve na gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe Zabajkalskogo kraya».
6. Apenko S.N. Ocenka personala: Jevoljuciya podhodov i tehnologii ih ispolzovaniya: monografiya / Pod red. B.C. Polovinko. M.: Inform-Znanie. 2004. 300 s.
7. Dudaeva L.M. Ocenka personala. Metodolo-giya, teoriya i praktika: monografiya. M.: CentrLitNef-teGaz, 2008. 240 s.
8. Idigova L.M. Ocenka personala: novye nau-chnye podhody: monografiya. M: ATiSO, 2009. 223 s.
9. Myakushkin D.E. Socialno-psihologicheskie aspekty kompleksnoj ocenki personala organizacii: mo-nografiya. Chelyabinsk: JuUrGU, 2004. 78 s.
10. Teoriya gosudarstva i prava / Pod red. V.V. Lazareva, V.V.Lipen. T. 1. M., 2001. S. 347.
Коротко об авторах_
Казарян И.Р., канд. полит. наук, доцент, зав. каф. «Управление персоналом», Забайкальский государственный университет [email protected]
Научные интересы: оценка деятельности персонала, подбор персонала через оценку компетенции
4. The decree of the Governor of the Zabaikalsky Krai on 01.02.2010 № 4 «On Commission «these on the formation and training of reserve managerial personnel ZabaikalskyKrai» (in edition of the decision of the Governor of the Zabaikalsky Krai on 04/06/2010 № 18).
5. Resolution of the Government of Transbaikal region from 28.04.2009 no. 173 «On the regulations of the personnel reserve on the state civil service of the Zabaikalsky region».
6. Apenko S.N. Personnel assessment: the Evolution of approaches and technologies of their use of: monograph / Ed. By. V.S. Polovinko. M.: In-forms-Knowledge. 2004. 300p.
7. Dudayev S. Evaluation of staff. Methodology, theory and practice: a monograph. M.: Center-Lit-Oil-Gas, 2008. 240 p.
8. Idigov L.M. Personnel assessment: new research approaches: a monograph. M: athco, 2009. 223 p.
9. Myakushkin D.U. Socio-psychological aspects of the integrated assessment of the staff of the organization: monograph. Chelyabinsk: SUSU, 2004. 78 p.
10. Theory of state and law, ed. V.V. Lazarev, V.V.Lipen. Vol. 1. M., 2001. P. 347.
_Briefly about the authors
I. Kazaryan, Candidate of Political Sciences, associate professor, head of Personnel management department, Transbaikal State University
Scientific interests: personnel activity's evaluation, personnel selection on the basis of competence evaluation
Вотинцева А.В., ассистент, каф. «Управление персоналом», аспирант, Забайкальский государственный университет, [email protected]
Научные интересы: управление персоналом, современные кадровые технологи, оценка персонала
Á. Votintseva, postgraduate student, assistant, Personnel management department, Transbaikal State University
Scientific interests: personnel management, modern staff technologies, personnel evaluation
