Аттестация: формальная процедура, предусмотренная законодательством, или объективная необходимость Текст научной статьи по специальности «Право»

УПРАВЛЕНИЕ "«¡|

_"_з

Согласно Указу Президента РФ от 10.03.2009 г. № 261 «О федеральной целевой программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.)» одним из основных направлений реформирования государственной службы провозглашена разработка эффективных механизмов осуществления кадровой политики в сфере государственной службы в целях оптимизации состава государственных служащих. Большинство из этих механизмов известно давно и регламентировано законодательством.

К одной из кадровых технологий, которая способствует совершенствованию деятельности органа власти по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и повышению эффективности их деятельности, относится аттестация государственного служащего.

По сложившейся практике, аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель - определить соответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В ходе аттестации оцениваются

Наталья Григорьевна Ломова, заведующий кафедрой государственного и муниципального управления Алтайского филиала ФГБОУВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», кандидат психологических наук

Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента. Она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Если организация устанавливает определенные требования к сотрудникам, выполняющим те или иные виды работ, но в последующем не уделяет должного внимания тому, насколько их труд отвечает этим требованиям, то в этом случае нельзя говорить об эффективной работе организации или о ее улучшении. Призывы о необходимости повышения эффективности труда государственных служащих теряют всякий смысл, если руководители не располагают действенными инструментами для оценки результатов их труда.

АТТЕСТАЦИЯ: ФОРМАЛЬНАЯ ПРОЦЕДУРА, ПРЕДУСМОТРЕННАЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ, ИЛИ ОБЪЕКТИВНАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ

знания гражданского служащего, его профессиональная состоятельность, навыки, опыт работы, качество работы, эффективность служебной деятельности и т.п. В результате проведенной аттестации можно сделать выводы о соответствии или несоответствии гражданского служащего занимаемой должности.

Наряду с определением соответствия гражданских служащих занимаемым должностям решается и ряд других задач: в частности, выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции; определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Ранее этого срока внеочередная аттестация гра-

жданского служащего может проводиться еще в двух случаях: первый - по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; второй - после принятия в установленном порядке решения либо о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, либо об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестации подлежат все гражданские служащие независимо от занимаемых должностей. Исключение сделано лишь для замещающих должности гражданской службы категорий «Руководители» и «Помощники (советники)», если с ними заключен срочный служебный контракт.

Очередную аттестацию не проходят гражданские служащие, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация этих сотрудников может быть проведена не ранее чем через один год после окончания соответствующего отпуска.

Многие руководители относятся к аттестации как к досадной, уста-

алтайский вестник государственной и муниципальной службы

№

'2012

81

новленной законом необходимости. В то же время сами государственные служащие, отмечая формализм при ее проведении, считают проведение аттестации необходимым. С одной стороны, при проведении аттестации соблюдаются все предусмотренные утвержденным Указом Президента 2005 г. Положением о проведении аттестации этапы, а с другой - редко когда результаты аттестации доводят до логического конца.

Для проведения аттестации в организации используют различные формы и методы её проведения, иногда возможно и их сочетание. В настоящее время разработано большое количество отраслевых, межотраслевых, региональных и ведомственных методических материалов по организации и проведению оценки качества работы различных категорий специалистов, служащих и рабочих.

Традиционно аттестация проводится в форме собеседования. Аттестационное собеседование позволяет провести оценку уровня профессиональных знаний сотрудника. В частности, могут оцениваться соответствие требований к должности; достижение поставленных перед сотрудником целей; определение ресурсов развития в рамках должности.

Продолжительность собеседования, как правило, составляет от 30 минут до одного часа, в зависимости от принятой в организации процедуры.

Для проведения аттестационного собеседования выполняются следующие действия: непосредственный руководитель готовит отзыв на аттестуемого; работник готовит отчет о своей деятельности, руководитель (или член аттестационной комиссии) изучает отзыв и отчет работника и оценивает результаты его работы, указывает, с чем согласен, на что нужно обратить внимание.

Всем членам комиссии заранее раздается аттестационный материал, чтобы они смогли наметить круг вопросов, которые необходимо задать аттестуемому.

Во время собеседования, помимо анализа отчета и отзыва, работник в устной форме рассказывает о своей трудовой деятельности. Обсуждаются возможности и ресурсы работника по отношению к существующей или новой должности, видение его профессионального развития. В ходе обсуждения происходит расстановка приоритетов, обсуждение возможностей и целесообразности повышения квалификации.

Аттестация может проводиться в форме аттестационного экзамена, когда согласно билетам аттестуемый отвечает на поставленные вопросы. Дополнительно могут задаваться вопросы аттестуемому на предмет знания и выполнения им требований должностной инструкции. Экзамен применяется обычно в сочетании с собеседованием.

Нужно отметить, что аттестационный экзамен, когда аттестуемым задаются вопросы, касающиеся профессиональной деятельности, является простым, экономичным методом оценки аттестуемого и наиболее часто используемым. Однако данный метод не всегда может давать верные представления о знаниях и профессиональной компетенции аттестуемого. Конечно, это будет зависеть от специфики организации, учреждения.

В современных условиях получили распространение тестовые испытания, которые применяются чаще всего при проведении квалификационного экзамена, но могут применяться и при аттестации.

Тестирование как способ проверки профессиональных знаний и навыков работника в некоторых случаях бывает весьма эффективным. Использование данного метода обеспечивает равный и объективный подход к оценке каждого работника конкретной профессиональной группы.

Использование тестирования предполагает проведение более тщательной организационной подготовки к проведению аттестации, которая включает в себя подготовку перечня вопросов для аттестацион-

ных тестов и утверждение тестов. Устанавливается и количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации.

Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. Тестирование может сочетаться с собеседованием.

Одна из наиболее сложных задач - формирование критериев оценки результатов деятельности аттестуемых дифференцированно, по группам должностей и с учетом их специализации. Достаточно часто в текстах отзывов доминируют расплывчатые формулировки, которые с серьезными оговорками можно отнести к качественным оценкам. Однако при заинтересованном участии руководителя подразделения можно подобрать показатели, корректно отражающие объемы выполняемых работ, индивидуальные результаты.

Оценка степени выраженности профессионально значимых личностных качеств, способствующих успешному выполнению должностных обязанностей, - достаточно проблемный вопрос. Опасность субъективизма в этой части аттестации особенно велика. Тем более интересны вполне продуктивные подходы к их определению с учетом специализации должностей. Что касается методов оценки профессионально значимых личностных качеств в ходе аттестации, в практике управления персоналом государственной службы есть опыт применения экспертной, балльной оценки, ранжирования. Оценка в любых ее организационно закрепленных формах является важнейшим инструментом профессионализации персонала. Основными направлениями ее совершенствования должны, по-видимому, стать конкретизация критериев с учетом степени сложности и специфики предмета труда государственных служащих, тщательный подбор экспертов и их подготовка, выбор методов, позво-

— ®

Ч

т

\11 .1

& л

управление

- - а

ляющих учесть и адекватно отразить особенности объекта оценки.

Практика проведения аттестаций свидетельствуют об упрощенном подходе к оценке степени соответствия служащих требованиям замещаемых должностей. Случаи, когда аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии служащего замещаемой должности, единичны. Контроль выполнения рекомендаций комиссии, аттестовавшей служащего, с указаниями на недостатки в его служебной деятельности, непоследователен и бессистемен. Попытки кадровых служб государственных органов внести некоторое разнообразие в методику подготовки и проведения аттестации (балльные шкалы оценки степени выраженности профессионально значимых качеств, тесты) делают ее еще более громоздкой и затратной, не повышая эффективности.

Особо следует обратить внимание на подготовку отзыва. В первую очередь нужно определить, по каким параметрам и какие качества работника будут оцениваться. Например, при оценке профессиональной компетентности следует принимать во внимание эффективность профессиональной деятельности, профессиональные способности, профессиональное мышление, способность работать в экстремальной ситуации, способность противостоять неблагоприятным профессиональным факторам и др. Оценке должна подлежать и социальная коммуникативность, когда первостепенное значение имеет профессиональное общение, формы профессионального сотрудничества, конфликтоустойчивость и т.д. При аттестации подлежат оценке такие личностные характеристики, как профессиональные мотивы, притязания, ожидания, удовлетворенность трудом.

В помощь руководителю подразделения при составлении отзыва на аттестуемого можно предложить примерный перечень показателей для оценки квалификации служащего. Например, это показатели, харак-

теризующие квалификацию. К ним можно отнести образование; стаж работы по специальности; знание нормативных актов, регламентирующих установленную сферу профессиональной служебной деятельности; знание отечественного опыта по профилю профессиональной служебной деятельности; умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей; качество выполняемой работы; способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем; своевременность выполнения должностных обязанностей; ответственность за результаты служебной деятельности; умение работать с документами; умение организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных; способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы; служебная этика, стиль общения; способность к творчеству, введению инновационных технологий; участие в управленческом процессе принятия решений; способность к самооценке.

В последнее время в России начинает применяться система оценки персонала, принятая в западных фирмах. В отличие от российской аттестации работников она включает в себя самооценку. Самооценка позволяет самому сотруднику оценить свои сильные и слабые стороны и скорректировать их при необходимости. Кроме того, самооценка добавляет в оценку работника психологические моменты, т.к. позволяет руководителю понять, адекватно ли сотрудник оценивает себя (а иногда и узнать сотрудника с неизвестной для руководителя стороны).

Опираясь на такие характеристики, можно выбрать вариант оценки, метод ее проведения. Необходимо четко определить и описать требования к каждой квалификационной категории, чтобы каждый аттестуемый специалист ясно представлял себе, какими профессиональными и психологическими качествами он

должен обладать для получения положительной оценки по прохождении аттестации.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается распоряжение, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Обращает на себя внимание факт изменения предмета оценивания. От комплексной, всеобъемлющей профессиональной оценки аттестация перешла к оценке результата, эффекта деятельности служащего (что прямо соответствует требованиям проводимой в РФ административной реформы).

Так или иначе, практика аттестаций позволила опробовать различные методики оценки, в основе которых лежали методы собеседования, написания отзыва, профессиональное тестирование, психологическое тестирование, анализ источников (документов).

Еще один важный аспект проведения аттестации - участие в аттестационных комиссиях независимых экспертов. Требования законодательства к составу аттестационной комиссии более четко обрисовали облик независимого эксперта. В соответствии со ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» независимый эксперт - это, во-первых, представитель научного, образовательного учреждения, другой организации; во-вторых, приглашаемый соответствующим органом по управлению государственной службы по запросу представителя нанимателя; в-третьих, являющийся специалистом по вопросам, связанным с гражданской службой.

Участие эксперта в работе аттестационной комиссии оговорено в нормативных документах, регламентирующих процесс аттестации.

алтайский вестник государственной и муниципальной службы

№

'2012

81

Вместе с тем вопрос о роли и месте эксперта остается достаточно дискуссионным. Это и понятно: участие его многопланово, а потому очень трудно поддается формализации на уровне документа. Ведь одна из задач эксперта - анализ новых, подчас неожиданных вопросов, возникающих в ходе аттестации. Следовательно, эксперт должен в полной мере не только владеть законодательством о государственной гражданской службе, но и знать особенности профессии государственного служащего. Его присутствие должно обеспечивать независимый, незаинтересованный взгляд на аттестацию и аттестуемых. В силу своего положения эксперт явно или неявно оценивает и работу комиссии, и личность аттестуемого, и документационное обеспечение, и ход процесса в целом. В конечном счете это должно обеспечить большую объективность результатов аттестации. Фигура эксперта играет большую роль в создании благотворной психологической атмосферы, свободной от безоговорочного административного прессинга, атмосферы сотрудничества аттестуемого и аттестующих субъектов. Всем известно, что аттестация, связанная с публичной оценкой одного человека другими, - дело весьма болезненное. В ряде случаев эксперт должен быть готов взять на себя роль арбитра в разрешении спорных и просто конфликтных ситуаций.

До сих пор на федеральном уровне не созданы органы управления государственной службой, которые должны выполнять ряд полномочий, установленных статьями 19, 22, 47, 48, 61, 63, 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ». До момента создания подобного органа его полномочия временно исполняют государственные органы (те самые органы, где проводятся конкурс, аттестация либо квалификационный экзамен). В связи с этим в отдельных организациях приглашают своих коллег из других органов государственной власти. Такая практика не отвечает в

полной мере требованиям законодательства о государственной службе.

Выше уже отмечалось, что одной из проблем проведения аттестации является ее формализм. В чем же он проявляется?

Во-первых, члены аттестационной комиссии не анализируют должностные регламенты государственных служащих, подлежащих аттестации, в которых прописаны не только должностные инструкции, но и критерии эффективности деятельности госслужащего. При собеседовании чаще всего полагаются на отзыв непосредственного руководителя о деятельности подчиненного, особенно если сам служащий согласен с ним.

Во-вторых, критерии эффективности деятельности госслужащего, равно как и критерии его оценки, далеки от совершенства: случается, что они постоянно и довольно часто меняются, а иногда госслужащие о них просто не знают.

В-третьих, недостаточно использование результатов аттестации. Ничто так не обесценивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются, а, как показывает практика, результаты аттестации сказываются лишь на весьма ограниченном числе лиц.

В-четвертых, ни в одном нормативном документе не оговаривается система поощрения сотрудника по итогам аттестации.

Исходя из обозначенных проблем, можно предположить, что повышению эффективности аттестационной процедуры могут способствовать:

1. Четкая регламентация должности гражданской службы в форме должностного регламента, основные содержательные элементы которого определены ст. 47 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ». Речь идет о перечне показателей, с помощью которых можно с той или иной степенью объективности оценить деятельность гражданского служащего, возможности его должностного роста и уровня компетентности. Такие

показатели должны конкретно отражать объективные результаты и эффекты служебной деятельности.

2. Своевременность принятия решений по итогам аттестации руководителем государственного органа, юридическая обоснованность таких решений. Так, нет на федеральном уровне единого нормативного акта, устанавливающего порядок формирования и функционирования кадрового резерва. В Положении же о проведении аттестации не оговаривается тот факт, что постановка в резерв по итогам аттестации приравнивается к конкурсной основе формирования кадрового резерва.

3. Знание государственным служащим того, как он будет поощрен за достойное поведение; владение им информацией о перспективах контроля и стимулирования; участие в разработке систем мотивации и стимулирования; анализ причины расхождений между установленными и достигнутыми показателями и т.п.

Таким образом, возможно достижение эффективности использования каждого государственного служащего через применение обоюдно выгодных инструментов сотрудничества.

4. В помощь руководителю подразделения при составлении отзыва на аттестуемого разработка примерного перечня показателей для оценки квалификации служащего, определение порядка проведения самой процедуры оценки.

Таким образом, разработка современных методик оценки результатов деятельности государственных служащих на аттестациях может иметь свое дальнейшее развитие, так как это заложено в мероприятиях по внедрению на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы в рамках одного из направлений программы Президента РФ, утвержденной Указом от 10.03.2009 г. № 261 «О Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013)" ».

— ®

Ч

т

\11 .1

& л