CC BY
557
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ДЕФИНИЦИИ «КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ»
А. В. ГЛАДЫШЕВА, О. Н. ГОРБУНОВА
Статья посвящена изучению понятия «кадровый потенциал предприятия». Рассмотрены различные подходы к изучаемой дефиниции.
Ключевые слова: кадровый потенциал, кадры, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, управление, предприятие.
Одна из наиболее ярко проявляющихся современных тенденций - повышение роли кадров и их потенциала в развитии предприятия. Стремительное развитие науки и техники требует постоянного обновления знаний и навыков, психологической готовности к принятию решений в нестандартных ситуациях, инициативного подхода к делу и умения взять на себя ответственность.
Кадры (от фр. cadres) - социально-
экономическая категория, которая обозначает постоянный (штатный) состав работников, состоящих в трудовых отношениях с частными, государственными, кооперативными и другими организациями, предприятиями, учреждениями, фирмами.
Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности [6].
Современная литература трактует понятие «кадры» в широком и узком смыслах слова.
В широком смысле под кадрами подразумеваются все работники из числа самостоятельного населения страны, которые заняты в различных непроизводственных и производственных сферах и подготовленные к определенному виду деятельности.
Когда возникает необходимость выделить из всей совокупности занятых работников по каким-либо, чаще всего профессиональным, качествам, то в этом случает понятие «кадры» употребляется в узком смысле. В этом смысле говорят о кадрах летчиков, инженеров, учителей, врачей и т. д. Термин «кадры» или «кадровые работники» обозначает также основной, постоянный состав подготовленных работников, которые составляют или могут
составить костяк того или иного предприятия, фирмы, организации, в отличие от других членов коллектива. Кроме того, этот термин употребляется для определенного круга лиц, профессией которых стала управленческая и руководящая деятельность.
Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный, дискретный характер.
Термин «кадры» объединяет все элементы трудового коллектива предприятия. Кадрами считаются все работники (трудовой коллектив), которые выполняют управленческие и производственные операции, а также занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.
В теории управления существуют различные подходы к классификации кадров в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. XXI в. Госкомтруда СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей кадров по участию в процессе производства: рабочих и служащих [1].
Трудовую деятельность в материальном производстве осуществляют рабочие с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.
Производственные кадры можно разделить на две составные части:
- основные рабочие, преимущественно занятые в цехах предприятия;
- вспомогательные рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Управленческие кадры разделяются на две основные группы: руководители и специалисты.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).
При изучении литературы, посвященной вопросам управления кадрами встречаются такие понятия как «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «персонал» и т. д.
В принципе эти понятия обозначают один и тот же объект. Использование разных наименований определяется тем аспектом восприятия, той точкой зрения на объект, которые имели исследователи этой проблематики. Одни авторы и школы используют термин «персонал», другие - «человеческие ресурсы», третьи «трудовые ресурсы» и т. д.
В дальнейшем мы будем пользоваться термином «кадры» (personnel), как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.
Таким образом, кадры - это совокупность составных частей трудового коллектива всех профессионально-квалификационных групп, постоянно занятых на предприятии и входящих в списочный состав.
Кадровый потенциал представляется одной из характеристик кадров предприятия и показывает его качественную сторону. Основными компонентами трудового потенциала человека служат здоровье, нравственность, творчество, активность, организованность, образование, профессионализм и ресурсы рабочего времени [4].
Количественно оценку кадрового потенциала производят «путем перемножения численности кадрового состава на время, которое может отработать работник в течение года» [3]. Для качественной характеристики кадрового потенциала используют показатели физического и психологического состояния; объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подго-
товки и т. п.); личностные характеристики персонала (ответственность, социальная зрелость, способность к сотрудничеству) и т. п.
В современных условиях, когда усложнение деятельности часто не позволяет успешно выполнять ее силами лишь одного специалиста, кадровый потенциал предприятия необходимо рассматривать как целостную систему, принципиально не сводимую к сумме потенциалов отдельных сотрудников. Единая задача сегодня часто требует для своего выполнения интеграции усилий различных специалистов и слаженной командной работы этих специалистов. При таком положении дел оценка кадрового состава представляется нам не только оценкой результатов деятельности и не только выявлением особенностей личности отдельного работника. В современном кадровом менеджменте, по мнению ряда авторов, оценка кадров является системообразующей деятельностью для всей организации [8; 10].
При изучении кадрового потенциала большое значение имеет потенциал человека, это с одной стороны, его способности, а с другой - возможности их реализации.
Формирование новых и развитие имеющихся способностей, определенных на основе анализа их востребованности в интересах предприятия и самого человека - это и является основой управления развитием кадрового потенциала.
Механизм согласования этих интересов и планирование действий при управлении развитием кадрового потенциала представлен на рисунке 1 [5].
Поле согласования является ключевым моментом, в котором и происходит управление развитием кадрового потенциала путем мотивации, а также применения кадровых технологий.
Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.
Преимущество использования понятия «кадровый потенциал» заключается в том, что оно ограничено рамками определенного производства и относится, прежде всего, к той части трудовых ресурсов, которая уже включена (или готова включиться) в производственный процесс.
Рис. 1. Механизм планирования и развития кадрового потенциала
Е. В. Стрекозова в своем исследовании изучает соотношение понятий «трудовые ресурсы» -«трудовой потенциал» - «кадровый потенциал», которое представлено на рисунке 2 [9].
Категорию «кадровый потенциал» нельзя применить к отдельному индивиду. Она пред-
ставляет собой характеристику системы формирования, распределения и использования кадров. По своей сути, кадровый потенциал предприятия составляет совокупность персонала, его способностей и возможностей для достижения поставленных целей.
Рис. 2. Соотношение понятий «трудовые ресурсы» - «трудовой потенциал» - «кадровый потенциал»
Если смотреть с этой точки зрения на проблему, то необходимо рассмотреть понятие трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы в России -мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет. В состав трудовых ресурсов включают занятое население, находящееся за пределами рабочего возраста (подростки 14-15
лет и лица пенсионного возраста, способные трудиться, работающие пенсионеры). Научнотехнический прогресс отодвинул начало трудоспособного возраста на 22-25 лет, что связано с получением «не только среднего общего и специального образования, но и высшего, а также приобретения достаточных производственных навы-
ков» [7]. Численность трудовых ресурсов зависит от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту.
Трудовым ресурсом, понимаемым как сознательно формируемая индивидом на основе природных данных совокупность производительных способностей, обладает большинство людей, находящихся в определенном возрасте, именуемом трудоспособным. На практике «трудоспособное население отождествляется с трудовыми ресурсами» [2].
Трудовые ресурсы являются основой формирования кадрового потенциала, а трудовой потенциал выступает, прежде всего, качественной характеристикой включающихся в производство трудовых ресурсов.
Как социально-экономическая категория кадровый потенциал отражает определенные отношения, возникающие между предприятием и обществом по поводу возможного и реального участия в различных видах деятельности.
Литература
1. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. Управление персоналом: учеб. пособие: Волгоград, 2006. Ч. 1.
2. Боровик В. С., Ермакова Е. Е., Похвощев В.А. Занятость населения. Ростов-на-Дону, 2001.
3. Буланова В. С., Волгина Н. А. Рынок труда. М., 2000.
4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М., 2001.
5. Дейнека А. В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом: учеб. пособие. М., 2009.
6. Крупица В. В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: монография. Н. Новгород, 2000.
7. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. 2003. № 2.
8. Петровская Л. А. Социальная перцепция и обратная связь: хрестоматия по социальной психологии. М., 1994.
9. Стрекозова Е. В. Реализация кадрового потенциала предприятия в условиях модернизации производства: дис... канд. экон. наук. М., 2012.
10. Ушаков К. М. Подготовка управленческих кадров образования. М., 1997.
* * *
MODERN THEORETICAL APPROACHES TO THE DEFINITION «THE STAFF CAPACITY OF THE ENTERPRISE»
A.V. Gladysheva, O. N. Gorbunova
Article is devoted to concept studying the staff capacity of the enterprise. Various approaches to a studied definition are considered.
Key words: staff potential, staff, labour resources, human resources, management, enterprise.
