Научная статья на тему 'Основы анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами'

Основы анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
11377
736
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ / LABOUR RESOURCES / ПЕРСОНАЛ / PERSONNEL / ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ / КВАЛИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА / PERSONNEL QUALIFICATION / СТРУКТУРА КАДРОВ / PERSONNEL STRUCTURE / ДИНАМИКА КАДРОВ / PERSONNEL DYNAMICS / ФОНДОВООРУЖЕННОСТЬ ТРУДА / AVAILABILITY OF LABOR RESOURCES / ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ / НЕПРОМЫШЛЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ / NON-INDUSTRIAL STAFF / CAPITAL-LABOR / INDUSTRIAL STAFF

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Бердникова Лейла Фархадовна, Зверинцева Анастасия Сергеевна

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами является важным направлением в деятельности организации. В статье выделены основные составляющие анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. К ним относятся: оценка структуры кадров; изучение динамики кадров; исследование фондовооруженности труда. Результаты анализа обеспеченности трудовых ресурсов и эффективности их использования зависят от достоверности исходной информации, ее полноты и качества. К такой информации относятся: данные бухгалтерского учета, статистической и оперативной отчетности организации, первичная документация, результаты целевых обследований и наблюдений, планы по труду. Одной из важных составляющих анализа обеспеченности трудовыми ресурсами организации является оценка структуры персонала. Данный анализ можно проводить по разным параметрам. На структуру трудовых ресурсов влияет множество факторов. В их число включаются такие факторы как: научно-технический прогресс, который влечет за собой совершенствование техники и повышение организационно-технического уровня. Одним из важнейших этапов анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами является изучение их движения. Под движением трудовых ресурсов принято понимать изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии. В общем движении трудовых ресурсов можно выделить два типа: горизонтальное и вертикальное движение трудовых ресурсов. Существенное внимание необходимо обратить на оценку обеспеченности организацией работниками более важных профессий, в особенности от которых зависит выполнение производственной программы.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

BASED ON THE ANALYSIS PROVIDE FOR THE ORGANIZATION OF LABOR RESOURCES

Analysis of labor resources is an important direction in the activities of the organization. The article highlights the main components of the analysis of security of the enterprise workforce. These include: assessment of frame structure; the study of the dynamics of frames; a study of capital-labor. The results of analysis of provision of labor resources and their efficiency depend on the reliability of the source of information, its completeness and quality. Such information includes: accounting records, statistical and operational reports, primary documents, the results of targeted surveys and surveillance, plans to work. One of the important components of the analysis of the labor resources of an organization is the assessment of the personnel structure. This analysis can be carried out according to different parameters. The structure of the workforce is influenced by many factors. This includes such factors as: technological progress, which entails the improvement of technology and increase the organizational and technical level. One of the most important stages of analysis of the security organization of human resources is to study their movement. Under the movement of labour is commonly understood as the change in the number of employees as a result of the hiring, dismissal, transfer to another position in the company. In the General movement of labor resources it is possible to allocate two types: horizontal and vertical movement of manpower. Considerable attention should be paid to the assessment of security organisation employees more important professions, especially depends on the performance of the production program.

Текст научной работы на тему «Основы анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами»

Бердникова Лейла Фархадовна, Зверинцева Анастасия Сергеевна экономические

ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ ... науки

УДК 65.011

ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

© 2016

Бердникова Лейла Фархадовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» Зверинцева Анастасия Сергеевна, магистрант Тольяттинский государственный университет (445020, Россия, Тольятти, ул. Белорусская, 14, e-mail: qwerty4049@mail.ru)

Аннотация. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами является важным направлением в деятельности организации. В статье выделены основные составляющие анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. К ним относятся: оценка структуры кадров; изучение динамики кадров; исследование фондовооруженности труда. Результаты анализа обеспеченности трудовых ресурсов и эффективности их использования зависят от достоверности исходной информации, ее полноты и качества. К такой информации относятся: данные бухгалтерского учета, статистической и оперативной отчетности организации, первичная документация, результаты целевых обследований и наблюдений, планы по труду. Одной из важных составляющих анализа обеспеченности трудовыми ресурсами организации является оценка структуры персонала. Данный анализ можно проводить по разным параметрам. На структуру трудовых ресурсов влияет множество факторов. В их число включаются такие факторы как: научно-технический прогресс, который влечет за собой совершенствование техники и повышение организационно-технического уровня. Одним из важнейших этапов анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами является изучение их движения. Под движением трудовых ресурсов принято понимать изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии. В общем движении трудовых ресурсов можно выделить два типа: горизонтальное и вертикальное движение трудовых ресурсов. Существенное внимание необходимо обратить на оценку обеспеченности организацией работниками более важных профессий, в особенности от которых зависит выполнение производственной программы.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, персонал, обеспеченность трудовыми ресурсами, квалификация персонала, структура кадров, динамика кадров, фондовооруженность труда, промышленно-производственный персонал, непромышленный персонал.

BASED ON THE ANALYSIS PROVIDE FOR THE ORGANIZATION OF LABOR RESOURCES

© 2016

Berdnikova Leyla Farhadovna, candidate of economical science, assistant professor of «Accounting, the analysis and audit» Zverintseva Anastasia Sergeevna, undergraduate Togliatti State University (445020, Russia, Togliatti, Belorusskaya street, 14, e-mail: qwerty4049@mail.ru)

Abstract. Analysis of labor resources is an important direction in the activities of the organization. The article highlights the main components of the analysis of security of the enterprise workforce. These include: assessment of frame structure; the study of the dynamics of frames; a study of capital-labor. The results of analysis of provision of labor resources and their efficiency depend on the reliability of the source of information, its completeness and quality. Such information includes: accounting records, statistical and operational reports, primary documents, the results of targeted surveys and surveillance, plans to work. One of the important components of the analysis of the labor resources of an organization is the assessment of the personnel structure. This analysis can be carried out according to different parameters. The structure of the workforce is influenced by many factors. This includes such factors as: technological progress, which entails the improvement of technology and increase the organizational and technical level. One of the most important stages of analysis of the security organization of human resources is to study their movement. Under the movement of labour is commonly understood as the change in the number of employees as a result of the hiring, dismissal, transfer to another position in the company. In the General movement of labor resources it is possible to allocate two types: horizontal and vertical movement of manpower. Considerable attention should be paid to the assessment of security organisation employees more important professions, especially depends on the performance of the production program.

Keywords: labour resources, personnel, availability of labor resources, personnel qualification, personnel structure, personnel dynamics, capital-labor, industrial staff non-industrial staff

Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Эффективность работы персонала во многом зависит от правильной их структуры, постоянства и мотивации. В этой связи вопросы обеспеченности организации трудовыми ресурсами выходят на первый план и требуют теоретического и методического исследования.

Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблем. Исследованию трудовых ресурсов и методик их анализа посвящены труды ведущих ученых, таких как: М. Армстронг, Л.С. Бабынина, Б.М. Генкин, В.Я Горфинкель, Е. Б. Герасимова, Н. А. Горелов, Б.В. Корнейчук, Н.П. Любушин, М.В. Мельник, Ю.Г. Одегов, Ю.М. Остапенко, Г.Г. Руденко, Г.В. Савицкая, В.А. Швандар [1-11] и другие [12-21].

Формирование целей статьи (постановка задания) Основной целью данной статьи является исследование теоретических и методических основ анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

Изложение основного материала исследования с

полным обоснованием полученных научных результатов. Важными параметрами для оценки обеспеченности персонала организации являются его профессиональные характеристики, особенно квалификационный уровень.

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами предполагает:

- оценку структуры кадров;

- изучение динамики кадров;

- исследование фондовооруженности труда.

Результаты анализа обеспеченности трудовых ресурсов и эффективности их использования зависят от достоверности исходной информации, ее полноты и качества.

Исходная информация для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов достаточно разнообразна, она состоит из:

- данных бухгалтерского учета;

- статистической и оперативной отчетности организации;

- проектно-сметной документации;

- первичной документации;

- результатов целевых обследований и наблюдений;

экономические науки

Бердникова Лейла Фархадовна, Зверинцева Анастасия Сергеевна ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ ...

- планов по труду и т.д.

Данные бухгалтерского учета раскрывают структуру фонда заработной платы, структуру фонда материального поощрения, влияние премирования на изменение отдельных показателей [22-24].

Из первичной документации можно получить о невыходах и прогулах, приказы и распоряжения о нарушении трудовой дисциплины, расчетные и платежные ведомости на выдачу заработной платы, реестры, журналы-ордера, отчеты цехов о выполнении норм выработки, рабочие наряды и листки на оплату простоя.

Для того, чтобы выяснить вопросы, связанные с правильностью использования потенциала работников предприятия, использования оборудования, рабочего времени применяются технико-экономические и социальные исследования.

В ходе анализа трудовых ресурсов необходимо изучать изменения структуры персонала [25-27]. Данный анализ можно проводить по разным параметрам. Для осуществления этого анализа нужно помнить, что все работники делятся на 2 группы:

1) промышленно-производственный персонал (все работники, которые непосредственно участвуют в производственном процессе);

2) непромышленный персонал (служащие, то есть руководители, специалисты, конторский персонал).

На структуру трудовых ресурсов влияет множество факторов. В их число включаются такие факторы как: научно-технический прогресс, который влечет за собой совершенствование техники и повышение организационно-технического уровня.

От специфики деятельности промышленности, её масштабов производства зависит непосредственно структура численности промышленно-производствен-ного персонала [28]. В свою очередь, на качественное изменение структуры промышленно-производственного персонала влияет увеличение удельного веса рабочих. Следует отметить так же, что увеличение доли инженерно технических рабочих свидетельствует об улучшении организации производства, запуске автоматических производственных линий, усложнении технологии производства каких-либо изделий.

Абсолютную обеспеченность сотрудниками организации рассчитывают по всему промышленно-про-изводственному персоналу и по отдельной категории работников; относительную обеспеченность - по всему промышленно-производственному составу и только по работникам.

Существенное внимание необходимо обратить на оценку обеспеченности организацией работниками более важных профессий, в особенности от которых зависит выполнение производственной программы. Данная оценка дает возможность разработать мероприятия по оптимальному распределению кадров. Значительный недостаток рабочей силы может привести к сверхурочным работам, а излишек - к простоям.

Следует отметить, что по показателям абсолютного отклонения нельзя сделать определенные выводы о качестве работы предприятия. Если сокращение численности рабочих сопровождается понижением производительности труда, то его считают не оправданным.

В случае, когда сокращение числа рабочих приводит к повышению объемов производства продукции, то это значит более интенсивное развитие производства, к которому необходимо стремиться и поддерживать [29]. Для анализа нужно сравнивать темп увеличения численности сотрудников и темп роста объемов производства продукции. В производственных организациях повышение объема выпускаемой продукции должно превосходить рост числа работников, которое достигается за счет увеличения производительности их труда.

Относительное отклонение численности рассчитывается по формулам:

(1)

(2)

АЧ = Чф - Чпл * 1оп ,

где Чпл - численность персонала плановая;

Чф - численность персонала фактическая;

1оп - индекс объема продукции;

1оп=ОПф / ОПпл ,

где ОПпл - объем продукции плановый;

ОПф - объем продукции фактический.

Данное относительное отклонение в основном рассчитывается для рабочих, реже для промышленно-про-изводственного персонала.

Анализ структуры трудовых ресурсов по возрасту и стажу работы в основном проводится на предприятиях для того, чтобы дать оценку стабильности кадров, а так же для прогнозирования данного значения в перспективе [3].

Анализ структуры трудовых ресурсов по полу позволяет определить традиционно женские и традиционно мужские профессии. Данный анализ позволяет выявить негативные стратегии, применяемые на некоторых предприятиях (прием женщин на работу, для организации более низкого уровня оплаты труда или прием на работу мужчин для избегания пропусков в связи с необходимостью ухода за детьми).

После изучения, анализа структуры трудовых ресурсов, целесообразно перейти к исследованию анализа качества трудовых ресурсов.

Качество любого объекта обнаруживается в совокупности его свойств.

Под качеством трудовых ресурсов» принято понимать совокупность различных показателей образования, профессиональной квалификации тех, кто работает, их здоровья, эмоционального настроения, добросовестного отношения к работе, желания и способности производительно трудиться.

Анализ качественной потребности, то есть потребности в рамках категорий, профессий, специальностей, уровня квалификационных требований к персоналу проводится исходя из:

- профессионально-квалификационного разделения работ, фиксированных в производственно-технической документации согласно рабочему процессу;

- требований к должностям и рабочим местам, установленных должностными инструкциях;

- штатного расписания организаций, ее структурных подразделений, где указывается состав должностей;

- документации, устанавливающей разные организационно-управленческие процессы с указанием требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Для того чтобы произвести анализ качественной потребности по ряду профессий и специальностей, необходимо так же рассчитать количество персонала по каждому критерию качественной потребности [10]. А чтобы определить общую потребность организации в персонале, нужно просуммировать количественную потребность по отдельным качественным критериям.

Существование данного вида анализа объясняется необходимостью прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определению мер по приведению наличного состава в соответствии с потребностями (отбор, наем, адаптация, подготовка, повышение квалификации, перемещение по вертикали и горизонтали, увольнение и т.д.), разработки программы подготовки и повышения квалификации кадров.

В современных условиях высокой степени конкурентности на рынке выигрывает тот, у кого качество обслуживания выпускаемого товара более высокое, а для этого необходимо такое количество работников, которое по их квалификации соответствовало бы требованиям производства.

При осуществлении анализа качественного состава рабочих по профессиям создается список выполняемых производственных операций, определяется в чем заключается сложность их выполнения, а так же составляется

Бердникова Лейла Фархадовна, Зверинцева Анастасия Сергеевна экономические

ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ ... науки

перечень состава рабочих по специальностям и разрядам в цехах, на участках и рабочих местах. Необходимо рассчитать и средние разряды работ и самих рабочих.

Одним из важнейших этапов анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами является изучение их движения.

Под движением трудовых ресурсов принято понимать изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

В общем движении трудовых ресурсов можно выделить два типа: горизонтальное и вертикальное движение трудовых ресурсов.

К причинам, относящимся к вертикальному движению трудовых ресурсов можно отнести:

- вступление в трудоспособный возраст и выход из него (естественное движение);

- получение профессионального образования и устройство по специальности;

- изменение социально положения (социальное движение).

Причинами горизонтального движения трудовых ресурсов являются:

- смена места жительства (территориальное движение);

- военная служба и ее окончание.

Для анализа движения трудовых ресурсов на предприятии используются данные первичной документации (заявления, приказы), затем определяются абсолютные показатели движения трудовых ресурсов, такие как оборот по приему и оборот по выбытию.

Уважительные причины выбытия называют необходимым оборотом, к нему относят:

- окончание срока договора;

- выход на пенсию;

- призыв в армию;

- поступление в учебное заведение;

- смерть работника.

Наряду с уважительными причинами выбытия существуют так же и не уважительные, которые принято называть излишним оборотом.

К излишнему обороту относят выбытие:

- по собственному желанию;

- за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

- в связи с ликвидацией предприятия;

- в связи со спадом производства.

При анализировании движения трудовых ресурсов используются не только абсолютные показатели о которых было сказано выше, но и различные коэффициенты.

Рассмотрим каждый из указанных коэффициентов подробно.

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр): Кпр=Чпр / Чсп * 100%, (3)

где Ч пр - число принятых на работу человек; Чсп - среднесписочная численность за период. Данный показатель дает представление о количестве принятого персонала. Низкое значение данного коэффициента свидетельствует о постоянстве персонала. Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв): Кв=Чув / Чсп * 100%, (4)

где Чув - число уволившихся работников. С помощью этого коэффициента можно определить долю сотрудников, покинувших предприятие по собственному желанию. Если коэффициент принимает высокие значения это свидетельствует о неблагополучии компании.

Коэффициент замещения (Кз):

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Кз=(Чпр-Чув) / Чсп = Кпр / Кв, (5)

Если при расчете, значение данного коэффициента положительно, это значит, что количество уволившегося персонала меньше чем количество принятого. И, как следствие, одна часть принятого персонала возмещает нехватки трудовых ресурсов, вызванные увольнением, а 62

другая часть принятых используется на новых рабочих местах. Это может быть связано с расширением производства.

Если же на предприятии выявлено отрицательное значение коэффициента замещения (количество уволившихся больше количества принятых), то можно говорить о сокращении объема производства или ликвидации части рабочих мест в связи с техническим перевооружением.

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк = (Чсж+Чиа) / Чсп (6)

Где Чсж - численность работников, уволившихся за данный период по собственному желанию;

Чиа - численность работников, уволенных за тот же период по инициативе администрации.

Данный показатель позволяет выявить долю сотрудников, покинувших предприятие по той или иной причине. Если коэффициент принимает высокое значение, то это свидетельствует об общем неблагополучии организации в части трудовой дисциплины, а так же возможно в части внутренней и внешней ситуации. Коэффициент текучести кадров используется и для оценки эффективности деятельности службы управления на предприятии.

Коэффициент постоянства состава персонала (Кпс):

Кпс=Чотр.г. / Чсп (7)

где Чотр.г.- численность работников, проработавших весь год.

Этот коэффициент используется тогда, когда необходимо оценить эффективность работы кадровой политики. Коэффициент постоянства кадров отражает уровень оплаты труда, а так же степень удовлетворенности работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Таким образом, с целью поддержания устойчивого коллектива, благоприятного климата в коллективе необходимо уделять существенное внимание анализу обеспеченности организации трудовыми ресурсами. От того, насколько слаженно и квалифицированно работает персонал зависят и результаты финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ. / под ред. С. К. Мордовина.

- 10-е изд. - СПб. : Питер, 2009. - 848 с.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда [Текст] / Б.М. Генкин - учеб. пособие - М.: Норма, 2010.

- 368с.

3. Горфинкель В.Я., Швандар В.А., Экономика предприятия: Учебное пособие, 4-е изд., перераб. и доп.

- М.: Юнити-Дана, 2008. - 506 с

4. Корнейчук Б. В. Экономика труда : учеб. пособие.

- М. : Гардарики, 2007. - 286 с.

5. Лююбушин Н.П., Лещева В.Б. Анализ финансово-экономической деятельности: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА 2012.-301с.

6. Мельник М. В., Герасимова Е. Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учеб. пособие. - М. : ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. - 192 с.

7. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда : учебник : в 2 т. Т. 1. - М. : Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. - 760 с.

8. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда : учебник : в 2 т. Т. 2. - М. : Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. - 924 с

9. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах / Ю.М. Остапенко. - М.:ИНФРА-М,

- 2001. - 89с.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2010. - 536 с.

11. Экономика труда / под ред. Н. А. Горелова. - СПб. : Питер, 2007. - 208 с._

экономические науки

Бердникова Лейла Фархадовна, Зверинцева Анастасия Сергеевна ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ ...

12. Иванова Т.Н. Современная молодежь как социально-трудовой ресурс общества // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 2 (11). С. 15-17.

13. Захаров А.Н. Современное состояние и проблемы эффективности использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственных организациях // Вестник НГИЭИ.

2014. № 11 (42). С. 26-41.

14. Шевченко Н.В. Структура трудовых ресурсов // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс.

2015. Т. 3. № 6 (28). С. 400-402.

15. Афанасьева И.В., Волков И.В. Некоторые подходы к определению понятия «трудовые ресурсы» // Вестник НГИЭИ. 2015. № 11 (54). С. 5-9.

16. Иванова Т.Н. О социально-психологической и экономической эффективности трудовой мобильности молодежи на рынке труда // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 2 (11). С. 126129.

17. Батова В.Н., Рассадин В.В. Оценка трудового потенциала предприятия как инструмент обеспечения экономической безопасности // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2014. Т. 2. № 2 (18). С. 143-149.

18. Попович В.В., Колмогорова И.В. Сельские территории как основа функционирования трудового потенциала села и аграрного сектора экономики // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 3. С. 80-83.

19. Иванова Т.Н. Система принципов современного социально-трудового пространства // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 2 (11). С. 137-140.

20. Шестакова И.Г. Человеческий капитал как ресурс // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2014. Т. 2. № 2 (18). С. 37-42.

21. Попович В.В., Добрянская Н.А. Этапы воспроизведения трудового потенциала сельских территорий // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2014. № 3. С. 83-87.

22. Игошин А.Н., Черемухин А.Д. Методика оценки величины человеческого капитала сельскохозяйственных организаций на основе данных годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 4. С. 167-171.

23. Алтухова Н.В. Бухгалтерский учет на предприятии как сложная система // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2015. № 1 (10). С. 10-12.

24. Киченина Т.Н. Интеграция принципов бухгалтерского учета для негосударственного и государственного секторов управления // Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 3. С. 78-83.

25. Белик В.Д. Формирование концепции эффективной системы управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2014. № 2. С. 11-14.

26. Антонова И.И., Ахмадеева Г.Ч. Развитие системы управления персоналом в условиях внедрения методологии бережливого производства // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 2. С. 51-53.

27. Белик В.Д. Совершенствование системы стратегического управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 3. С. 31-33.

28. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы : учеб.-метод. пособие / сост. Л.Л. Султанова, Н.И. Шапаренко. - Тольятти : Изд-во ТГУ, 2011. - 75 с.

29. Зонова А.Н., Адамайтис Л.А., Бачуринская И.Н. Бухгалтерский учет и анализ: Учебное пособие. - М.: Эксмо, 2009. - 512 с.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.