CC BY
283
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ И ИННОВАЦИИ КАК ВАЖНЕЙШИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ КОМПАНИИ
ГЛАДЫШЕВА АЛЛА ВИКТОРОВНА
Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: gladysheva_al@mail.ru
ГОРБУНОВА ОЛЬГА НИКОЛАЕВНА
Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: oon26@mail.ru
ЧЕПУРОВА ИРИНА ФЕДОРОВНА
Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, г. Тамбов, Российская Федерация, e-mail: irina-chepurova@ya.ru
Статья посвящена изучению проблем, связанных с формированием конкурентных преимуществ компании в современной экономике, так как для компании, существующей в рыночных условиях, необходимо наличие преимуществ. Эти преимущества создаются разными способами: качественными человеческими ресурсами, инновациями и инновационными подходами в управлении, высоким имиджем компании, низкой ценой, приоритетным доступом к ограниченным ресурсам, разнообразными льготами и т. д. Исследование данной темы позволило сделать вывод о том, что человеческие ресурсы и инновации являются важнейшими составляющими, из которых складываются конкурентные преимущества компании. В ходе исследования выявлено, что компании, стремящейся к первенству в конкурентной борьбе, следует постоянно заниматься совершенствованием своих человеческих ресурсов и их потенциала, а также поиском и внедрением инноваций в различные сфере своей деятельности. Существующие в компании инновации способствуют тому, что компания переходит на особый тип развития, что способствует совершенствованию конкурентоспособности технологий, которые внедрены в производство и т. д. Из вышесказанного следует, что основными конкурентными преимуществами компании являются не только инновации и человеческие ресурсы, но их производная - инновационное совершенствование системы развития человеческих ресурсов, так как поиск новых подходов к управлению трудовым потенциалом человеческих ресурсов компании. Инновационные методы управления трудом выходят на первый план, поскольку менеджмент сегодня, прежде всего, - это управление на основе постоянных инноваций. Становится очевидным тот факт, что формирование конкурентных преимуществ компании возможно в том случае, если управление человеческими ресурсами организовано согласно правилам, которые диктуют новые условия. Формирование конкурентных преимуществ с учетом этих составляющих позволит улучшить конкурентоспособность компании.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, персонал, конкурентные преимущества, инновация, конкуренция, компания.
Добиться победы над конкурентами многим мировым компаниям-лидерам позволяет эффективное использование человеческих ресурсов, улучшение их качества, а также последовательное повышение вовлеченности персонала в решение проблем компании, соблюдая принцип «результат дает человек». Важнейшим условием отдачи от всех ресурсов, в том числе и от трудовых, является их готовность разделять цели и ценность компании, преданность, желание трудиться в интересах компании и стремление сохранить членство в
организации. Компаниям, существующим в рыночных условиях, конкурентное преимущество «жизненно» необходимо.
Это преимущество создаются разными способами: качественными человеческими ресурсами, инновациями и инновационными подходами в управлении, высоким имиджем компании, низкой ценой, приоритетным доступом к ограниченным ресурсам, разнообразными льготами и т. д.
В конкурентной борьбе инновационный менеджмент более эффективное средство. Переход
SOCIAL AND ECONOMIC PHENOMENA AND PROCESSES
на новый уровень требует не просто совершенствования, а развитие объекта на основе использования новых принципов, методов и законов, т. е. необходимы инновации. Таким образом, компаниям, стремящимся к первенству в конкурентной борьбе, следует постоянно заниматься совершенствованием своих человеческих ресурсов и их потенциала, а также поиском и внедрением инноваций в различные сфере своей деятельности.
Трудовой потенциал представляется одной из характеристик человеческих ресурсов компании и отражает его качественную сторону. Основными компонентами трудового потенциала человека служат здоровье, нравственность, творчество, активность, организованность, образование, профессионализм и ресурсы рабочего времени [1].
Другой характеристикой человеческих ресурсов компании является количественная оценка трудового потенциала, которая проводится «путем перемножения численности кадрового состава на время, которое может отработать работник в течение года» [2]. Для качественной характеристики трудового потенциала используют показатели физического и психологического состояния; объем общих и специальных знаний, трудовых навыков, и умений (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п.); личностные характеристики персонала (ответственность, социальная зрелость, способность к сотрудничеству) и т. п. [3]
В современных условиях конкуренции, когда усложнение деятельности часто не позволяет успешно выполнять ее силами лишь одного специалиста, трудовой потенциал компании необходимо рассматривать как целостную систему, принципиально не сводимую к сумме потенциалов отдельных сотрудников. Единая задача сегодня часто требует для своего выполнения интеграции усилий различных специалистов и слаженной командной работы этих специалистов. При таком положении дел оценка человеческих ресурсов представляется нам не только оценкой результатов деятельности и не только выявлением особенностей личности отдельного работника. По мнению ряда авторов, оценка человеческих ресурсов является системообразующей деятельностью для всей организации [4; 5].
При изучении трудового потенциала большое значение имеет потенциал человека, который, с одной стороны, это его способности, а с другой -возможности их реализации. Развивая имеющиеся и формируя новые способности, определенные при помощи анализа их востребованности в интересах компании и самого человека закладывается основа
для управления развитием трудового потенциала, что в дальнейшем может служить формированию конкурентных преимуществ компании.
Представление о сущности трудового потенциала человеческих ресурсов определяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется [6]. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.
Преимущество использования понятия «трудовой потенциал» заключается в том, что оно ограничено рамками определенного производства и относится, прежде всего, к той части человеческих ресурсов, которая уже включена (или готова включиться) в производственный процесс.
Е. В. Стрекозова в своем исследовании изучает соотношение понятий «трудовые ресурсы» - «трудовой потенциал» - «кадровый потенциал» [7].
Категорию «кадровый потенциал» нельзя применить к отдельному индивиду. Она представляет собой характеристику системы формирования, распределения и использования кадров. По своей сути, кадровый потенциал компании составляет совокупность персонала и его способностей возможностей по достижению поставленных целей.
Трудовым ресурсом, понимаемым как сознательно формируемая индивидом на основе природных данных совокупность производительных способностей, обладает большинство людей, находящихся в определенном возрасте, именуемом трудоспособным. На практике «трудоспособное население отождествляется с трудовыми ресурсами» [8].
Человеческие ресурсы компании являются основой формирования трудового потенциала, который выступает, прежде всего, качественной характеристикой, включающихся в производство человеческих ресурсов.
Как социально-экономическая категория трудовой потенциал отражает определенные отношения, возникающие между компанией и обществом по поводу возможного и реального участия в различных видах деятельности.
Другая составляющая, способствующая возникновению у компании конкурентных преимуществ - это существующие в компании инновации, которые способствуют тому, что компания
А. V. ОЬАБУЗНЕУА, О. N. 00ЯВ™0¥А, I. Б. СНЕРиЯОУА
переходит на особый тип развития, а это ведет тому, что совершенствуется конкурентоспособность технологий, которые внедрены в производство и т. д.
Отсюда возникает необходимость изучения инновационного процесса, субъектов инновационной деятельности, инфраструктуры инновационной деятельности.
Инновационный процесс можно представить как последовательность действий по инициации инновации, по разработке новых продуктов и операций, по их реализации на рынке и по дальнейшему распространению результатов [9].
Инновацию можно рассматривать как конечный результат, у которого есть свой исток, начало, т. е. какое-то изобретение, замысел, идея. От идеи до ее реализации существует длительный путь, включающий большое количество действий и этапов. Этот путь имеет название инновационного процесса. Инновационный процесс - это деятельность, в которой изобретение или предпринимательская идея получают экономическое содержание [10].
Инновационный процесс представляет ряд этапов, которые включают в себя инвецию, новацию, инновацию, диффузию и рутинизацию инновации. Инновационный процесс, представляя собой определенный цикл, требует информационного обеспечения.
На практике скорость диффузии инновации зависит от различных факторов, таких как технические и потребительские свойства инновации; инновационная стратегия компании; характеристики рынка, на котором реализуется инновация.
Инновационная деятельность является совместной деятельностью множества участников рынка, объединяемых в едином инновационном процессе с целью создания и реализации инновации [11].
Основу инновационной деятельности составляет научно-техническая деятельность.
Задача инновационной деятельности - перевести научно-техническую деятельность в экономическое «русло» и обеспечить при этом производственную и коммерческую реализацию научно-технических достижений.
В инновационной деятельности выделяют несколько категорий основных участников, проводя классификацию по первоочередности:
1. новаторы;
2. ранние реципиенты (пионеры, лидеры);
3. имитаторы, которые в свою очередь делятся на:
- ранее большинство;
- отстающие [12].
Помимо вышеперечисленных основных участников инновационной деятельности присутствуют множество других, которые выполняют обслуживающие функции и создают инновационную инфраструктуру - это биржи и банки, инвестиционные и финансовые компании, средства массовой информации, патентные организации, информационные технологии и деловые коммуникации, библиотеки и т. д.
Для управления инновационной деятельностью в компаниях необходимо привлекать такие человеческие ресурсы, которые имеют комплексное образование, хорошо знают предметную область инноваций, решают производственные и технические вопросы, учитывая при этом экономическую целесообразность и коммерческую выгоду.
У инновационной деятельности есть определенная особенность по сравнению с деятельностью рутинной, традиционной. В первую очередь это определяется наличием проектных и научно-исследовательских работ. Управление человеческими ресурсами, входящими в научные коллективы коллективами и коллективами высокопрофессиональных разработчиков предъявляет специфические требования к менеджеру. Это связано с самим характером научных работ, с социально-психологическими особенностями научных коллективов, с важностью учета личностной составляющей в результате научного труда, с непредсказуемостью этих результатов и т. д. Другая особенность инновационной деятельности по сравнению с традиционной деятельностью - это ее рискованность [13]. Для каждого этапа создания новых товаров характерно то, что могут возникнуть невидимые ранее проблемы, которые в свою очередь приведут к нарушению сроков, увеличению расхода ресурсов, к невыполнению запланированных целей или даже к закрытию инновационного проекта.
Условия усиленной конкурентной борьбы требуют от компании не просто конкурентных преимуществ, а инновационных конкурентных преимуществ, которые основаны на использовании инноваций.
В настоящее время значительно выросла роль инноваций в системе управления человеческими ресурсами в связи, с чем произошло существенное изменение содержания термина «управление развитием человеческих ресурсов». «В современном мире происходит стремительное развитие информационных технологий, что оказывает мощное преобразующее воздействие на все области жизни общества» [12], развитие производства
SOCIAL AND ECONOMIC PHENOMENA AND PROCESSES
в сфере услуг, поэтому от компаний требуются нововведения, в том числе в системе управления человеческими ресурсами. Инновационные методы управления трудом выходят на первый план, поскольку менеджмент сегодня, прежде всего, -это управление на основе постоянных инноваций. Становится очевидным тот факт, что формирование конкурентных преимуществ компании возможно в том случае, если управление человеческими ресурсами организовано согласно правилам, которые диктуют новые условия [14].
Из вышесказанного следует, что основными конкурентными преимуществами компании являются не только инновации и человеческие ресурсы, но их производная - инновационное совершенствование системы развития человеческих ресурсов, так как поиск новых подходов к управлению трудовым потенциалом человеческих ресурсов компании.
Литература
1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма-Инфра-М, 2001.
2. Буланова В. С., Волгина Н. А. Рынок труда. М.: Экзамен, 2000.
3. Гладышева А. В., Горбунова О. Н., Голубева Л. Ф. Образовательная компонента человеческого капитала как один из важнейших факторов поддержания конкурентоспособности государства в условиях информационного общества // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2013. № 9.
4. Петровская Л. А. Социальная перцепция и обратная связь / Хрестоматия по социальной психологии. М.: Международная педагогическая академия, 1994.
5. Ушаков К. М. Подготовка управленческих кадров образования. М., 1997.
6. Радюкова Я. Ю., Якименко С. Е. Человеческий потенциал как фактор повышения эффективности управления предприятием // Ученые записки ТРО ВЭОР. Т. 8. Вып. 1. Тамбов : Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2005.
7. Стрекозова Е. В. Реализация кадрового потенциала предприятия в условиях модернизации производства: автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2012.
8. Боровик В. С., Ермакова Е. Е., Похвощев В. А. Занятость населения. Ростов н/Д.: Феникс, 2001.
9. Инновационный менеджмент : учебник / под ред. С. Д. Ильенковой. М. : Банки и биржи: ЮНИТИ, 1997.
10. Дорофеев В. Д., Дресвянников В. А. Инновационный менеджмент: учеб. пособие. Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2003.
11. Голубева Л. Ф. Анализ социально-экономической ситуации на рынке труда в тамбовской области // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2011. № 5-6. С. 48-56.
12. Кармышев Ю. А., Ермолов Ю. А. Основные положения современной концепции управления человеческими ресурсами на предприятиях // Вестник Тамбов-
ского университета. Серия Гуманитарные науки. Тамбов, 2006. № 4 (44). С. 202-208.
13. Юрьев В. М., Смагина В. В., Полунин Л. В. Инновационное развитие региона: монография / под ред. В. М. Юрьева, Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г. Р. Державина, 2004.
14. Гладышева А. В. Проблемы человеческого капитала Тамбовской области при вхождении в информационное общество // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2012. № 12.
References
1. Genkin B. M. Ekonomika i sotsiologiya truda. M.: Norma-Infra-M, 2001.
2. Bulanova V. S., Volgina N. А. Rynok truda. M.: Ekzamen, 2000.
3. Gladysheva А. V., Gorbunova O. N., Golubeva L. F. Obrazovatel'naya komponenta chelovecheskogo kapitala kak odin iz vazhnejshikh faktorov podderzhaniya konkurentospo-sobnosti gosudarstva v usloviyakh informatsionnogo obshchestva // Sotsial'no-ekonomicheskiye yavleniya i protsessy. Tambov, 2013. № 9.
4. Petrovskaya L. А. Sotsial'naya pertseptsiya i obratnaya svyaz' / Krestomatiya po sotsial'noj psikhologii. M.: Mezhdunarodnaya pedagogicheskaya akademiya, 1994.
5. Ushakov K. M. Podgotovka upravlencheskikh kadrov obrazovaniya. M.: 1997.
6. Radyukova Ya. Yu., Yakimenko S. Ye. Che-lovecheskij potentsial kak faktor povysheniya effektivnosti upravleniya predpriyatiyem // Uchenye zapiski TRO VE-OR. T. 8. Vyp. 1. Tambov: Izd-vo TGU im. G. R. Derzhavina, 2005.
7. Strekozova Ye. V. Realizatsiya kadrovogo potent-siala predpriyatiya v usloviyakh modernizatsii proizvod-stva: avtoref. dis. ... kand. ekon. nauk. M., 2012.
8. Borovik V. S., Yermakova Ye. Ye., Pokhvoshchev V. А. Zanyatost' naseleniya. Rostov-na-Donu: Feniks, 2001.
9. Innovatsionnyj menedzhment: uchebnik / pod red. S. D. Il'yenkovoj. M.: Banki i birzhi: YuNITI, 1997.
10. Dorofeyev V. D., Dresvyannikov V. А. Innovatsionnyj menedzhment: ucheb. posobiye. Penza: Izd-vo Penz. gos. un-ta, 2003.
11. Golubeva L. F. Ат^ sotsial'no-ekonomicheskoj sit-uatsii na iynke truda v tambovskoj oblasti // Sotsial'no-ekonomicheskiye yavleniya i protsessy. Tambov, 2011. № 5-6. S. 48-56.
12. Karmyshev Yu. А., Yermolov Yu. А. Osnovnye polozheniya sovremennoj kontseptsii upravleniya che-lovecheskimi resursami na predpriyatiyakh // Vestnik Tambovskogo universiteta. Seriya Gumanitarnye nauki. Tambov, 2006. № 4 (44). S. 202-208.
13. Yur'yev V. M., Smagina V. V., Polunin L. V. In-novatsionnoye razvitiye regiona: monografiya / pod red. V. M. Yur'yeva, Tambov: Izd-vo TGU im. G. R. Derzha-vina, 2004.
14. Gladysheva А. V. Problemy chelovecheskogo kapitala Tambovskoj oblasti pri vkhozhdenii v infor-
A. V. GLADYSHEVA, O. N. GORBUNOVA, I. F. CHEPUROVA
matsionnoye obshchestvo // Sotsial'no-ekonomi-cheskiye yavleniya i protsessy, Tambov, 2G12.№ 12.
* * *
HUMAN RESOURCES AND INNOVATIONS AS THE MAJOR COMPONENTS OF COMPETITIVE ADVANTAGES OF THE COMPANY
GLADYSHEVA ALLA VIKTOROVNA Tambov State University named after G. R. Derzhavin, Tambov, the Russian Federation, e-mail: gladysheva_al@mail.ru
GORBUNOVA OLGA NIKOLAYEVNA Tambov State University named after G. R. Derzhavin, Tambov, the Russian Federation, e-mail: oon26@mail.ru
CHEPUROVA IRINA FEDOROVNA Tambov State University named after G. R. Derzhavin, Tambov, the Russian Federation, e-mail: irina-chepurova@ya.ru
Article is about studying of problems connected to formation of competitive advantages of the company in modern economy, after all the company existing in market conditions requires existence of advantages. Different ways created these advantages: qualitative human resources, innovations and innovative approaches in management, high image of the company, low price, priority access to limited resources, various privileges etc. Research of this subject allowed to draw a conclusion that human resources and innovations are the major components of which there are competitive advantages of the company. During research authors revealed that the company striving for superiority in competitive fight should be engaged constantly in improvement of the human resources and their potential, and also search and introduction of innovations in various to the sphere of the activity. Innovations existing in the company, promote that the company passes to special type of development that promotes, improvement of competitiveness of technologies which introduce in production etc. Follows from the aforesaid main competitive advantages of the company are not only innovations and human resources, but their derivative innovative improvement of system of development of human resources, as search of new approaches to management of the labor potential of human resources of the company. Innovative methods of management of work come to the forefront as management, first of all, it is a management on the basis of constant innovations. There is obvious that fact that formation of competitive advantages of the company is possible in case if management of human resources is organized according to rules which dictate the new terms. Formation of competitive advantages taking into account these components will allow to improve competitiveness of the company.
Key words: human resources, manpower, labor potential, staff, competitive advantages, innovation, competition, company.
_ ,, .. . SOCIAL AND ECONOMIC PHENOMENA AND PROCESSES
^ 9. № 11, 2014
