CC BY
55
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ
В АГРАРНОЙ СФЕРЕ
О.С. Фомин
Аннотация. Рассмотрены проблемы совершенство- Ключевые слова: труд, социально-трудовые отно-
вания управления социально-трудовыми отношениями шения, подходы к управлению, агробизнес. в аграрной сфере на основе гуманистических подходов.
Одной из причин системного кризиса в аграрной сфере России является недооценка на селе роли человеческого фактора. Руководство большинства сельскохозяйственных организаций не учитывает, что успех агробизнеса напрямую зависит от адекватной его целям и задачам системы управления социально-трудовыми отношениями.
В теории и практике управления трудовой стороной экономической деятельности сформировалось несколько концепций, которые, так или иначе, вписываются в рамки трёх подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического [1].
В основе экономического подхода лежит представление о человеке как о «homo economics», который в трудовой деятельности движим, преимущественно, эгоистическими интересами. Интересы эти не совпадают с целями производства, поэтому работнику нельзя доверять, а нужно жестко регламентировать и контролировать его трудовую деятельность, манипулируя ею с помощью «кнута и пряника». Сформулированная Ф. Тейлором и широко внедренная в практику в ХХ веке концепция научного управления, а также ее модификации, являются предельным выражением трудовых отношений, основанных на недоверии и зарегламентиро-ванности [2].
Данная концепция не учитывает такие человеческие качества, как инициативность, изобретательность, способность к творчеству и тому подобное. В результате суженного взгляда на работника, как на необходимый, но второстепенный фактор производства, как на придаток машин, влияние которого на производственный процесс нужно сводить к минимуму, добиваясь от него только одного - подчинения, у работников рождается чувство отчуждения. Это приводит, с одной стороны, к недоиспользованию трудового потенциала работников, а с другой - к формированию конфликтных социально-трудовых отношений.
Органический подход связан с либерализацией системы социально-трудовых отношений. В рамках подхода сформировались концепции управления персоналом и человеческими ресурсами, которые предполагают особый интерес к человеку, как необходимой части организационного целого, расширяя само понятие управления трудом, выводя его за рамки функций организации труда и заработной платы.
На определенном этапе развития экономики у теоретиков и практиков менеджмента возникло понимание того, что невозможно под любой процесс, под постоянно возникающие в хозяйственной деятельности новые ситуации предусмотреть жесткие регламенты. Что даже самые совершенные системы контроля можно обойти, если человек не заинтересован в своей деятельности. Что система управления трудом и трудовыми отношениями должна быть основана на определенном уровне доверия к работнику, включать в себя элементы самоуправления и самоконтроля, быть достаточно гибкой.
В органическом подходе работник рассматривается как основной ресурс, движущий фактор развития организации. Особое внимание уделяется процессам поиска и подбора сотрудников, планирования их карьеры, оценки, повышению квалификации, управлению трудовыми конфликтами. Управление социально-трудовыми отношениями базируется на учете интересов работника, признании его прав (а не только обязанностей), предоставлении определенной самостоятельности в выборе вариантов выполнения заданий, поощрении инициативы и творчества в труде. Устремления направлены на формирование отношений сотрудничества и партнерства.
Однако органический подход не снимает всех противоречий между работодателем и работником. Так как последний по-прежнему рассматривается как экономи-
ческий ресурс, способный приносить прибыль, но требующий высоких издержек.
Развивающийся в настоящее время гуманистический подход исходит из представления о работнике, прежде всего, не как об экономическом ресурсе (обезличенном в органическом подходе), а как о личности с индивидуальными чертами и особенностями.
Подход к работнику как к личности означает:
• его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов организации и интересов работника. В случае расхождения интересов организация приводит в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека, для того чтобы он связал свою деятельность с интересами организации;
• особое внимание к высококвалифицированным работникам, что стимулирует конкурентное состязание за знания, навыки, способности;
• отход от представлений о работнике как о «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных, ни других затрат со стороны организации;
• двусторонний характер отношений между организацией и работником, которые являются эмоциональноосмысленными, а не механическими, поскольку люди наделены интеллектом;
• способность людей к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности деятельности любой организации;
• продолжительный характер отношений между организацией и работником, трудовая жизнь которого длится многие десятилетия;
• надежду на удовлетворение всего спектра потребностей работников в процессе трудовой деятельности [3].
В странах Западной Европы в последние десятилетия приняты законы, содержащие правила, призванные гуманизировать трудовые отношения, улучшить психологическую обстановку на работе, повышать качество трудовой жизни.
В рамках гуманистического подхода сотрудники в процессе трудовой деятельности рассматриваются с трех точек зрения: как работники, наделенные рабочей силой, т. е. «инструментом», обеспечивающим реализацию экономических целей хозяйствующего субъекта; как человеческая общность, для которой характерны развивающиеся личности; как персонал, причастный к единой организационной системе.
Три роли сотрудника в организации задают различные ориентиры его развития. Каждый из них вырабатывается в своей среде — в системе рыночных отношений, в сфере жизнедеятельности человека, в микросреде организации. Однако данные три меры не являются разрозненными. Их объединяющим началом служит личностный потенциал каждого сотрудника. Именно он находится в центре внимания современных организаций.
Личностный потенциал сотрудника организации -это совокупность его возможностей и способностей к выполнению определенного вида трудовой деятельности. Он включает в себя психофизиологический, трудовой и инновационный потенциалы. Из трех составляющих личностного потенциала наиболее изученным является трудовой потенциал — предельная величина возможного участия сотрудника в деятельности организации с учетом его психофизических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта [3].
Гуманистическая парадигма исходит из концепции управления сотрудниками организации и из представления об организации как о культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе
знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации социальных общностей.
Гуманистический подход предусматривает следующие положения: главное внутри организации — сотрудники, а за его пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание сотрудника к потребителю, а не к начальнику; к увеличению доходов, а не к расточительству; к инициатору, а не бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия должна отойти на второй план, уступив место гибким системам, культуре и рынку.
Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С данной точки зрения, важно, насколько сотрудники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей, чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Реализация такого подхода в управлении основана на следующих положениях:
• любая проблема организации — это проблема управления трудом и трудовыми отношениями;
• сотрудники организации — это не только ее персонал, но и те, кто в нее придет, и те, кто ее покидает;
• понимание и сближение целей организации и сотрудника — кратчайший путь к повышению эффективности работы организации.
• в управлении трудом всегда присутствуют как стратегический, так и оперативный аспекты [4].
Специфическими особенностями сотрудников организации как объекта гуманистического управления являются следующие:
• каждый сотрудник наделен волей и имеет свои личные интересы, потребности, цели, по-разному реагирует на управляющие воздействия;
• управление сотрудниками осуществляется в условиях сложного взаимодействия индивидуальных, групповых и коллективных целей;
• высок уровень неопределенности управляемой среды (трудового коллектива), а отсюда высокая степень риска управления ею;
• помимо научных подходов большое значение в управлении имеют интуиция, опыт, здравый смысл, частный случай.
Таково наиболее общее содержание основных научных подходов к управлению социально-трудовыми отношениями, сформированных наукой и передовой практикой. Очевидно, что данные подходы характеризуют постепенное развитие и совершенствование управления трудовой сферой. Переход от технократического (экономического) подхода, характеризующегося высоким уровнем недоверия к сотрудникам со стороны руководства и отсюда всесторонней зарегламен-тированностью и тотальным контролем их деятельности, до гуманистического подхода, основанного на высоком уровне доверия к сотрудникам, предоставлении им широкой свободы действий, использовании их инициативности и творческого потенциала, гибком управлении и т.д., был основан, прежде всего, на формировании системы нравственных и культурных ценностей, общественных и рыночных институтов.
Исследование состояния социально-трудовых отношений в сельском хозяйстве нашей страны показывает значительную разобщенность граждан, высокий уровень недоверия между ними. Работодатели не доверяют работникам; работники, в свою очередь, не доверяют работодателям.
Как будет поступать механизатор или шофёр, если не контролировать расход топлива на закрепленной за ним машине; как будет поступать доярка, если не контролировать количество надоенного ею молока? Любой руководитель ответит - работник будет воровать, и, как правило, будет прав. Как будет поступать работодатель, если у него будет возможность недоплачивать работнику? Любой работник ответит - работодатель будет обманывать работника, платить ниже справедливого уровня, и, как правило, будет прав.
Высокий уровень недоверия складывается как по вертикали - между работодателем и работником, так и по горизонтали - между работниками. В таких условиях невозможны нормальные, позитивные социальнотрудовые отношения.
Преобладающими типами трудовых отношений в аграрной сфере стали дискриминация и конфликт, что приводит к трудовому оппортунизму и девиантному поведению значительной части работающих.
Шоковое реформирование аграрной экономики, растянувшееся на многие годы, ввергло большую часть сельского населения в тяжелейшее экономическое положение, поставило на грань выживания. Как отмечают специалисты [4,5], вместо становления человека, трудового коллектива, территориальной общности как субъектов гражданского общества на селе произошло углубление разобщенности, недоверия, индивидуализма. Оказались заблокированными главные факторы оздоровления экономики и социально-трудовой сферы - гражданская активность, общественно полезная инициатива и предприимчивость, самостоятельность и ответственность. Работники сельскохозяйственных предприятий оказались пассивными наблюдателями за процессами разрушения их производственно-
экономической базы, зачастую активно участвуя в растаскивании общественного имущества.
Нездоровые отношения в социально-трудовой сфере, атмосфера недоверия между ее субъектами не способствуют созданию и поддержанию устойчивых экономических структур, способных осуществлять эффективный бизнес, учитывающий интересы всех сторон -работодателей, работников, сельского сообщества.
Развитие сельского хозяйства в настоящее время связывается с крупными агрокомпаниями, охватывающими своей производственно-хозяйственной деятельностью значительные сельские территории. В них, как правило, применяется технократический подход к управлению персоналом и трудовыми отношениями, порождая бесправие и высокий уровень эксплуатации трудящихся. Внося значительный вклад в формирование доходов бизнеса, работники крупных агрокомпаний устранены от управления, не умея действовать сообща, объединяться в рамках законных органов социальнотрудовых отношений, не могут отстаивать перед работодателями свои экономические интересы, в том числе право на достойную и справедливую заработную плату.
Провозглашенные в России принципы социального партнерства не действуют, так как нет равных по силе сторон таких отношений, отсутствует фактическое равноправие работодателя и работника, что требуется при демократическом управлении социально-трудовыми отношениями.
Базой для управления социально-трудовыми отношениями на любом уровне хозяйствования выступают отношения в связи с общественной организацией труда, элементами которой являются:
• отношения собственности, определяющие способ привлечения человека к труду;
• отношения по поводу общественного разделения и кооперации труда;
• отношения в процессе распределения продуктов труда;
• отношения, связанные с воспроизводством рабочей силы.
Между этими элементами существует взаимосвязь, должны поддерживаться строгие пропорции. Замедление темпов развития какого-либо из них приводит к диспропорциям функционирования всей экономики, что мы и наблюдаем на практике.
Переход к рынку в аграрной сфере нашей страны был связан с пересмотром всех перечисленных отношений и породил массу противоречий. При этом в социально-экономической системе села произошли следующие процессы:
1. Формирование частной формы собственности на средства производства обусловило возникновение рынка аграрного труда. Однако рынок этот оказался моно-псоническим, что порождает бесправие работника и диктат работодателя.
2. Изменение структуры производительных сил вызвало соответствующее перераспределение занятого населения, безработицу в аграрной сфере.
3. Изменился принцип распределения продуктов труда. Целый ряд экономических диспропорций приводят к несправедливо низкой оплате аграрного труда.
4. Из-за резкого падения качества жизни сельского населения ухудшились условия воспроизводства трудовых ресурсов, село оказалось в состоянии демографического кризиса. Так, численность населения Курской области за последнее десятилетие сократилась более чем на 100 тыс. человек, или почти на 20 %.
По нашему мнению, коренные перемены во всех элементах социально-трудовой сферы требуют пересмотра концептуальных подходов к управлению трудовыми отношениями на селе. Успешный зарубежный опыт показывает, что в цивилизованном обществе жиз-
неспособность и перспективность экономической деятельности обусловлены взвешенностью всех принципов ее осуществления по критерию гуманности.
Принцип гуманности в управлении трудовыми отношениями состоит в выборе гуманных способов, средств и воздействий, при котором управление осуществляется человеком и в интересах человека.
Поэтому для предприятий аграрной сферы актуальной проблемой является постепенное эволюционирование их систем управления социально-трудовыми отношениями в сторону гуманизации на основе реализации комплекса взаимосвязанных экономических, социальных и организационных мер по созданию экономических, институциональных и социокулътурных условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования трудового потенциала села, формирования высокого качества трудовой жизни сельского населения.
Список использованных источников
1 Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Баранова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 1998.
2 Фукияма, Ф. Доверие. Социальные добродетели и путь к процветанию/ Ф. Фукияма. - М.: АСТ, 2004.
3 Руководство сотрудниками фирмы / под ред. А.А. Крылова, Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ, 2002.
4 Экономика труда: учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2004.
5 Экономика труда.- 2-е изд. /под ред. Н.А. Горелова. -СПб.: Питер, 2007.
Информация об авторе
Фомин Олег Сергеевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры организации производства на предприятиях АПК ФГОУ ВПО «Курская ГСХА», e-mail: osfomin@yandex.ru.
