CC BY
195
МЕХАНИЗМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В АПК
О.С. Фомин
Аннотация. Анализируются механизмы регулирования социально-трудовых отношений в агропромышленном комплексе в период транзитивной экономики, определяются факторы развития более эффективных отношений, нацеленных на обеспечение высокого качества жизни тружеников села.
Ключевые слова: труд, социально-трудовые отношения, регулирование, агропромышленный комплекс, качество жизни.
Вначале несколько слов по поводу сущности социально-трудовых отношений. Отношение - это связь, взаимодействие между двумя или несколькими сущностями. В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [1].
Понятие социально-трудовых отношений значительно шире, оно отражает не только юридические, но и социально-экономические и психологические аспекты трудовой деятельности. Социально-трудовые отношения относятся к типу социальных отношений - то есть отношений социальных индивидов, которые задаются социальными правилами, традициями и законами.
Субъектами социально-трудовых отношений являются индивиды или социальные группы. Для современной российской экономики наиболее важными субъектами являются: наемные работники и их профессиональные союзы, работодатели и их объединения, государство.
В современном обществе основой для управления социально-трудовыми отношениями выступают:
• отношения собственности, которые определяют способ привлечения человека к труду;
• отношения по поводу общественного разделения и кооперации труда;
• отношения в процессе распределения продуктов труда;
• отношения, связанные с воспроизводством рабочей силы.
Г осударство выступает как законодатель, защитник прав граждан и организаций, как работодатель, как посредник и арбитр при трудовых спорах. Но главная роль государства заключается в регулировании социально-трудовых отношений на разных уровнях. В принципе существует два основных механизма регулирования: рыночный (саморегулирование) и государственный. Они присутствуют в любой стране, но в разных пропорциях. В связи с этим в мировой практике сложились две основные модели регулирования социальнотрудовых отношений.
Первая, условно назовем ее американской (по сути это либеральная модель), основана на том, что работодатели и работники рассматриваются как равные игроки рынка. Государство при этом ограничивается функциями поддержания необходимых для рынка элементов, таких, как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т. д.
Вторая модель - европейская (более социально ориентированная) - основывается на утверждении, что ра-
ботники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства на основе достаточно высокого уровня минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов защиты интересов работников и т.д. В странах, использующих данную модель, применяется более жесткое трудовое законодательство, ограничивающее свободу действий работодателей в сфере труда.
Каждая из указанных моделей имеет свои преимущества и недостатки. В странах, применяющих либеральную модель, как правило, наблюдается низкий уровень безработицы, высокая производительность труда, но при этом выраженная дифференциация доходов, слабые социально-трудовые гарантии.
Страны же использующие вторую модель, обеспечивая более равномерное распределение доходов, высокие социальные гарантии работникам (например, в случае потери работы), имеют значительный уровень безработицы, высокую забастовочную активность, дорогостоящий государственный аппарат социальной защиты населения и т. д.
Видимо, наилучшим решением является адаптация положительных сторон рассмотренных моделей к особенностям страны или региона. В этой связи интересен опыт одной из наиболее развитых в сфере социальнотрудовых отношений стран с высоким качеством жизни - Швейцарии.
С одной стороны, трудовое законодательство Швейцарии весьма либерально характеризуется гибкими правилами, которых немного. Так закон не устанавливает минимальную заработную плату, продолжительность рабочей недели (для большинства категорий работников до 50 часов) больше чем в других европейских странах. Но при этом страна занимает одно из первых мест в мире по уровню мотивации и заработной платы. Отношения между персоналом и работодателями обычно доброжелательны и позитивны, работники, как правило, поддерживают стремления своего работодателя, поэтому производительность и качество труда также находятся на самом высоком мировом уровне. Гибкость социально-трудовых отношений обеспечивается применением принципа децентрализации в их регулировании. Ключевые аспекты отношений регулируются местными, иногда не выраженными в явной форме (неформальными), нормами, содержание и срок применимости которых варьируются в зависимости от обстоятельств. Наряду с экономико-правовыми механизмами большую роль в формировании позитивных социально-трудовых отношений в этой стране играют культурные факторы, прежде всего лояльность и высокое взаимное доверие в обществе. Это позволяет обходиться небольшим перечнем правовых норм, многие из которых носят неявный характер, и не требует активного вмешательства государства в отношения работодателей и наемных работников [2].
Современные российские социально-трудовые отношения сложились под воздействием запутанной системы факторов: отголосков советской системы, проблем переходной экономики, сопровождавшейся глубочайшим кризисом всех сфер общественной жизни, желанием использовать мировой опыт регулирования и т. д. Даже принимая во внимания особенности России, нужно констатировать, что сформировавшаяся система регулирования социально-трудовых отношений оказалась крайне противоречивой и неэффективной, заметно
отличающейся от моделей развитых экономик (таблица
1) [3].
Несмотря на достаточно жесткое, социально ориентированное трудовое законодательство, его слабое правоприменение сводит на нет защитные механизмы, зачастую оставляя работника один на один с произволом работодателя. Банальностью является упоминание о том, что минимальная заработная плата до сих пор не выполняет своих функций, а именно обеспечения воспроизводства рабочей силы. Более того, долгие годы минимальная заработная плата была фактически механизмом сдерживания роста реальной заработной платы. Опасно высоким является уровень дифференциации доходов в обществе, причем он вызывается не квалификационными и образовательными причинами, как в развитых странах, а сферой приложения труда, местом жительства и т.д. Много споров вызывает единая ставка подоходного налога. Несмотря на широкий охват профсоюзными организациями, они носят формальный характер, не обеспечивая защиты интересов работников. Принципы социального партнерства также применяются формально, работники практически устранены от принятия решений, участия в управлении.
Таблица 1 - Характеристики моделей регулирования социально-трудовых отношений___________________
Характеристики Модели регулирования СТО
амери- канская европейская российская
Характер трудового законодательства либе- раль- ный жесткий жесткий
Исполнение законов строгое строгое слабое
Уровень безработицы низкий высокий сред- ний/высокий
Уровень дифференциации доходов высо- кий низкий высокий
Основные факторы дифференциации квали- фика- ция квалифика- ция сфера деятельности
Размер ставки подоходного налога высокооплачиваемых работников 40% 40-60% 13%
Уровень социальнотрудовых гарантий низкий высокий низкий
Уровень юнионизации низкий высокий высокий (формальный)
Участие работников в управлении незна- читель- ное значитель- ное формальное
Особенно негативная ситуация в области социально-трудовых отношений складывается в аграрной сфере, что обусловлено ее особенностями. Из-за ограниченного разнообразия сфер приложения труда на селе, монопсонии рынка труда, низкой эффективности агропромышленного производства, наблюдается высокий уровень незанятости, тяжелые условия труда, крайне низкий уровень его оплаты, который значительно ниже, чем в среднем по экономике. Преобладающими типами трудовых отношений в аграрной сфере стали дискриминация и конфликт, что приводит к трудовому оппортунизму и девиантному поведению значительной части работающих, формированию маргинальных групп. Это далеко не полный перечень проблем.
Оказались заблокированными и культурные факторы развития социально-трудовых отношений. Шоковое реформирование аграрной экономики, растянувшееся на многие годы, ввергло большую часть сельского населения в тяжелейшее экономическое положение, по-
ставило на грань выживания. Вместо становления человека, трудового коллектива, территориальной общности как субъектов гражданского общества на селе произошло углубление разобщенности, недоверия, индивидуализма. Оказались заблокированными главные факторы оздоровления экономики - гражданская активность, общественно полезная инициатива и предприимчивость, самостоятельность и ответственность [4, 5]. Работники сельскохозяйственных предприятий оказались пассивными наблюдателями за процессами разрушения их производственно-экономической базы, зачастую активно участвуя в растаскивании общественного имущества.
Современное развитие АПК связывается с крупным бизнесом, охватывающим своей производственнохозяйственной деятельностью значительные сельские территории. Это ведет к сохранению и усилению монопсонии на рынке аграрного труда, порождая бесправие и высокий уровень эксплуатации трудящихся. Внося значительный вклад в формирование доходов бизнеса, работники крупных агрокомпаний устранены от управления, не умея действовать сообща, объединяться в рамках законных органов социально-трудовых отношений, не могут отстаивать перед работодателями свои экономические интересы, в том числе право на достойную и справедливую заработную плату.
Принципы социального партнерства не действуют, так как нет равных по силе сторон таких отношений, отсутствует фактическое равноправие работодателя и работника, что требуется при демократическом управлении трудовыми отношениями.
Последствия складывающихся социально-трудовых отношений в АПК оказываются крайне тяжелыми. В Курской области сельское население только за последнее десятилетие сократилось более чем на 20 %, во-первых, в силу превышения смертности над рождаемостью в 2,5-3 раза, во-вторых, в связи с высоким миграционным оттоком [6], бегством населения из деревни в город. Очевидно, миграция из села была бы гораздо более высокой, но она сдерживается экономическими и институциональными факторами, прежде всего бедностью сельского населения и отсутствием доступного городского жилья.
Для решения перечисленных проблем нужен более совершенный механизм регулирования социальнотрудовых отношений. Их развитие происходит под воздействием комплекса факторов, которые должны оптимально сочетаться в данном механизме:
1. Политико-правовые факторы (совершенствование законодательной базы, повышение эффективности механизмов реализации законов, развитие политических партий и движений, защищающих интересы работников АПК и т. д.).
2. Экономические факторы (инновационное развитие экономики, формирование новых рабочих мест на селе, сдерживание экономической стратификации общества и др.).
3. Социально-психологические факторы (повышение образовательного и культурного уровня, развитие гражданской активность и социальной ответственности населения, формирование высокого уровня доверия в обществе и т. д.).
4. Технико-технологические факторы (улучшение условий труда на рабочих местах, замещение физического труда интеллектуальным, усложнение труда и повышение требований к квалификации и т.д.).
5. Организационно-управленческие факторы (совершенствование отношений начальник - подчиненный, демократизация управления, развитие инициативы и творчества, гуманизация трудовых отношений и др.).
Главной целью регулирования социально-трудовых отношений в АПК должно быть повышение качества жизни его работников и членов их семей, что является одним из важнейших условий сохранения и развития российского села.
Список использованных источников
1 Трудовой кодекс Российской Федерации. - М., 2011. -184 с.
2 Швейцария. Инвестиционный путеводитель: Экономика. Право. Налогообложение. Недвижимость. Цифры и факты/Под ред. К. Келина - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. -796 с.
3 Соболев Э.Н. Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации //Автореф. дис. докт. экон. наук. - М., 2010. - 40 с.
4 Экономика труда / Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2007. - 704 с.
5 Экономика труда / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одего-ва. - М.: Экзамен, 2004. - 736 с.
6 Статистический ежегодник Курской области. 2011/Территориальный орган ФСГС по Курской области. -Курск, 2011. - 445 с.
Информация об авторе
Фомин Олег Сергеевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры инновационных методов управления социально-экономическими системами ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА»; e-mail: osfomin@vandex.ru
