CC BY
209
А.И. Тюкалина
Поволжский институт управления — филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия.
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
НА «УДАЛЕНКУ»
Аннотация: В статье на основе системного подхода и всестороннего исследования научной литературы за последние годы рассматриваются особенности современных методов по отбору персонала на удаленную работу. Проанализированы традиционные и нетрадиционные метода отбора персонала с целью их применимости к отбору персонала на удаленную работу. Изучены основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели и персонал, работающий удаленно. Предложена совокупность методов отбора, позволяющая повысить результативность отбора персонала.
Ключевые слова: удаленная работа, дистанционная работа, отбор персонала, методы отбора персонала.
Современное активное развитие технологических процессов приводит к тому, что инновации захватывают все более широкий круг различных сфер деятельности. Постоянное развитие рынка труда влечет за собой рост торговых сетей, различных предприятий, компаний и организаций. Данный прогресс, в свою очередь, с возникновением новых рабочих мест вызывает и высокий спрос на персонал, прошедший все этапы отбора.
С развитием технологий все больше работодателей предоставляют своим сотрудникам возможность работать удаленно. Эта тенденция позволяет подбирать и нанимать специалистов, находящихся в различных точках земного шара. Еще десятилетие назад необходимость в удаленной работе возникала не так часто, поэтому методы отбора персонала на «удаленку» развивались пропорционально развитию современных технологий и росту вакансий, предлагающих соискателям работать дистанционно.
Прежде чем углубиться в динамику развития методов отбора персонала на основе анализа научной литературы, следует определиться с нормативно-правовым обеспечением дистанционного труда.
В самом широком смысле дистанционный труд - выполнение работы (оказание услуг) на расстоянии, которая осуществляется посредством информационных и коммуникационных технологий [10].
Согласно главе 49.1. Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников», а именно - ст. 312.1. «Общие положения», дистанционными работниками считаются лица,
«Профессиональная ориентация»
2017, №1
Электронный
научный журнал
заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, работники, выполняющие свои должностные обязанности удаленно, в нормативно-правовых вопросах приравниваются к обычной категории работников. Так, в научной работе Васильевой Ю.В. и Шуралевой С.В. «О коллективных трудовых правах дистанционных работников: постановка проблемы» авторы пришли к выводу, что появление главы 49.1 в Трудовом кодексе РФ можно считать одним из факторов, положительно влияющих на перспективы отечественного дистанционного труда [8].
Следует отметить, что в дистанционной работе есть свои особенности и множество пробелов в законодательстве. Персонал, работающий на «удаленке», трудится вне основного местонахождения работодателя, а также вне его филиала, представительства или иного обособленного подразделения. Кроме того, у дистанционных сотрудников нет стационарного рабочего места, которое может проконтролировать работодатель. И важное условие дистанционной работы - для выполнения своих обязанностей и взаимодействия с работодателем «дистанционщик» должен использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе, Интернет [16].
На практике при дистанционном выполнении работником трудовой функции основные сложности у работодателя возникают при решении таких вопросов как определение места работы и рабочего места работника, учет отработанного работником времени, контроль соблюдения работником дисциплины труда, обмен информацией и документами между сторонами трудового договора. Однако все эти вопросы могут быть обговорены и урегулированы еще на этапе отбора персонала.
Итак, какие современные методы отбора персонала существуют и как они применяются к работникам, работающим удаленно?
Процесс отбора персонала складывается из нескольких стадий: сбор информации о кандидате, предварительная отборочная беседа, заполнение анкеты, собеседование, медицинский контроль, проверка рекомендаций, принятие решения о найме на работу. В зависимости от отрасли, размера компании, характера должности, корпоративной культуры и других факторов набор и последовательность этапов могут меняться [1].
Таким образом, можно с уверенностью заявить, что выполнение всех вышеперечисленных стадий можно осуществить и удаленно, благодаря всем современным возможностям связи.
Поскольку отбор персонала всегда связан с прогнозированием будущего поведения человека на работе, необходимо должным образом
измерять и оценивать способности кандидата к выполнению работы, для того, чтобы получить прочный фундамент для принятия решений.
В процессе отбора персонала необходимо проанализировать профессиональные и личностные возможности, как качественно кандидат будет выполнять работу, что может дать компании в будущем, подходит ли он именно на эту должность. Задача отбора выявить из числа претендентов на вакансию, наилучшего и профессионально-подготовленного кандидата. Для этого нужно определить наиболее эффективный набор методов и способов измерения его способностей к выполнению требований вакансии. Отбор персонала на сегодняшний день осуществляется с помощью многочисленных методов, которые делятся на две группы: традиционные и нетрадиционные.
К традиционным методам относят:
1. Использование резюме, которое содержит, прежде всего, информацию об опыте работы потенциального работника и его профессиональных навыках. Это самый распространенный и первоочередной способ отбора персонала на удаленную работу. Именно от информации, указанной в резюме, и будет отталкиваться рекрутер, составляя мнение о соискателе.
2. Предварительная отборочная беседа (собеседование). За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т.д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке - оценить его жесты, позы, интонацию - и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала [20].
3. Анкетирование. Данный метод прекрасно подходит к кандидатам на «удаленку» - они могут вдумчиво и без лишней суеты ответить на вопросы, представленные в анкете.
4. Интервью, способное дать исчерпывающую информацию о кандидате и, соответственно, привести к правильному решению. Во время интервью можно проследить за реакцией кандидата на вопросы, оценить время, потраченные на раздумья, и сделать соответствующие выводы.
5. Тестирование персонала, которое позволяет в полной мере определить психологический портрет человека, выявить способность к карьерному и профессиональному росту, а также умение выстраивать отношения в коллективе.
6. Кейсы. Решение кейсов позволяет оценить способность кандидатов анализировать профессиональную информацию, стратегию принятия решения, способность к стратегическому мышлению. Дают
достаточно полное представление об уровне квалификации кандидата, умение его применять необходимые профессиональные навыки.
Однако не во всех случаях с их помощью возможно точно оценить соответствие кандидата вакантной должности. Большинство соискателей, как правило, проходят собеседование уже подготовленными к возможным вопросам интервьюера [26].
Следующие нетрадиционные современные методы отбора персонала считаются самыми эффективными, которые также применяются и при дистанционном методе отбора персонала:
1. Стрессовое интервью. Собеседование, при котором для кандидата создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Его цель заключается в определении стрессоустойчивости кандидата. Как известно, существует несколько тактик проведения стрессового интервью: перекрестный опрос, уточняющие вопросы, психологическое давление, создание заведомо неудобных условий для кандидата, просьба выполнить несколько поручений руководителя в стрессовой атмосфере. Если первые три названные тактики могут быть применены при удаленном собеседовании, то две последние неприменимы к кандидату, находящемуся в совершенно другом месте в автономных условиях.
2. Ьга^еаБег-интервью (дословно - «интервью, щекочущее мозг»). Суть данного метода заключается в необходимости ответа кандидата на замысловатый вопрос или решения логической задачи. При этом цель состоит в проверке аналитического мышления, а также творческих способностей будущих сотрудников. Широко практикуется во время проведения интервью на расстоянии. Особенно эффективно, когда с кандидатом связываются посредством видеосвязи - в таком случае можно отследить реакцию на конкретные задания и скорость в их решении.
3. Применение физиогномики - искусства распознавать особенности характера и склонности человека по чертам его лица. В целом использование физиогномики не дает полный анализ характера, поэтому ее применение оправдано только при условии большого практического опыта кадровика и особой осторожности при выдаче рекомендаций [23]. Данный метод используется работодателями удаленно, однако существует вероятность, что из-за некачественной видеосвязи этот метод может дать ложные результаты.
4. Ассессмент-центр (АЦ) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании профессиональных ситуаций деятельности сотрудников, позволяющий оценить реальные качества испытуемых, удовлетворяющие требованиям к должности и определить их потенциальные возможности [29]. Метод хорошо применим к кандидатам, находящимся в других городах и претендующих на должность по
удаленной системе. В таком случае команда специалистов из кадрового агентства проведут для кандидатов комплекс всех необходимых мероприятий и дадут экспертное заключение.
Таким образом, можно с уверенностью сказать, что все вышеперечисленные современные методы отбора персонала могут быть применены к кандидатам, рассматриваемым на удаленную работу. Каждый метод может быть адаптирован к удаленному применению благодаря технологическим возможностям работодателя и соискателя. Однако они могут быть проведены не с такой же эффективностью, как при живом общении.
Следует отметить, что в развитых странах специально создаются такие площади, которые позволяют успешно находить персонал на удаленную работу. Например, активно формируются электронные биржи труда. Особенно большое распространение получил международный договорный телекомьютинг, позволяющий, в частности, ученым любой страны работать на зарубежные компании [16].
Подводя итоги, можно сказать, что поиск удаленных сотрудников кардинально не отличается от подбора офисных работников, за исключением большей оперативности в реакциях на звонок или письмо. Основные инструменты оценки персонала - собеседование через современные приложения, которые могут обеспечить текстовую, голосовую и видеосвязь через Интернет между компьютерами, или видеоинтервью. Однако можно сказать, что не все кандидаты полностью готовы к такому формату собеседования, смущаясь или теряясь при проведении дистанционных собеседований. Тем не менее, по словам самых опытных рекрутеров, мотивированный кандидат находит возможности, а не ищет причины.
Удаленные методы собеседования наделены несколькими неоспоримыми преимуществами: кандидат не тратит время на дорогу, не подавляется благодаря незнакомой и чужеродной атмосфере, не имеет ограничений по временному интервалу, а также может находиться в комфортном месте.
Однако, как мы выяснили, у современных методов отбора персонала на удаленную работу есть и проблемные зоны. К самой очевидной проблеме можно отнести невозможность полностью оценить кандидата в реальных условиях - его естественное поведение во время применения некоторых методов отбора, скорость его реакции, умение достойно держаться в стрессовых условиях, эффективность его взаимодействия с другими сотрудниками и с руководителем, его способности к обучаемости, его самостоятельность в решении каких-либо задач и поручений.
Самым эффективным методом отбора персонала на удаленную работу следует считать комбинированный, в который входит совокупность перечисленных методов с учетом специфики должности и характера работы. Также невозможно обойтись без учета технических возможностей работодателя и соискателя при проведении отбора, поскольку при выборе того или иного метода требуется хорошая обратная связь. Именно поэтому самым надежным решением будет выбор системного подхода к оценке кандидата.
Основной фобией руководителей, планирующих найм сотрудников на удаленный формат работы, является риск потери контроля над подчиненными. Главным требованием к такому сотруднику является выполнение работы в срок с надлежащим качеством. Руководитель не должен тратить время и усилия на то, чтобы напоминать сотруднику о сроках, требованиях к работе и прочих важных условиях. Именно в расстоянии многие изначально видят проблему. Однако решение проблемы заключается в качественной организации работы с удалёнными сотрудниками.
Таким образом, для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Именно в этом и заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут использоваться, а система оценок кандидатов на вакантные должности должна быть основанной на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов, стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы обосновывать свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев [6].
Библиографический список
1. Авруцкая С.Г., Воробьёва Т.Ю. Современные методы отбора персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. - 2014. - Том 28. №4. С. 107 - 109.
2. Бабичев И.В. Отбор персонала с использованием методов оперативной психодиагностики // Акмеология. 2012. № 3 (43). С. 45-50.
3. Баташева М.А., Баташева Э.А. К вопросу о методах отбора персонала // Вестник науки и образования. - 2016. - № 12. С. 42 - 43.
4. Башкатова Е.Н., Шавырина И.В. Brainteaser-интервью как нестандартный метод отбора персонала в организации // Научный альманах. - 2017. № 2-2. С. 325 - 328.
5. Безрукова А.И. Особенности труда удаленных работников и формирование HR-бренда организации // Преподаватель XXI век. 2013. Т. 2. № 3. С. 377-383.
6. Белоганов В.А. Методы подбора персонала // Аспирант. Приложение к журналу Вестник Забайкальского государственного университета. - 2013. № 2. С. 23-28.
7. Бренер Ю.Г. Инновационная занятость в России: правовой аспект // Вестник Самарского юридического института. 2012. № 2 (7). С. 61-64.
«Профессиональная ориентация»
2017, №1
Электронный
научный журнал
8. Васильева Ю.В., Шуралева С.В. О коллективных трудовых правах дистанционных работников: постановка проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. - 2015. — № 4. С. 35 — 38.
9. Воронина Е.В. Анализ рынка дистанционной занятости в РФ // Научный альманах. 2016. № 2-1 (16). С. 125-129.
10. Губайдуллина Д.М. Правовое регулирование дистанционного труда: проблемы и перспективы // Закон.ру. 21.02.2012.
11. Дян В.С., Чернявская В.И. Современные нетрадиционные методы отбора персонала // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Познание. - 2015. № 4. С. 37 - 38.
12. Клеткина Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения // Научный журнал. - 2017. - № 1. С. 46 - 50.
13. Кравченко А.Л., Нехода Е.В. Удаленная работа и гибкий график как дополнительные мотивирующие факторы // Управление человеческими ресурсами -основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 163-166.
14. Кручинин С.В. Удаленная работа как новая форма экономической активности населения // Научные дискуссии. 2015. Т. 3. С. 62-64.
15. Минасова Н.С., Тархов С.В., Шагиева Ю.Р. Метод комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов при отборе и аттестации персонала // Вестник Уфимского государственного авиационного технического университета. 2014. Т. 18. № 3. С. 203-209.
16. Орлов В.Б., Бураншина Е.И. Тенденции и перспективы удаленной работы в современной России // Вестник Югорского государственного университета. 2015. № S3-2 (38). С. 124-127.
17. Орлов В.Б., Бураншина Е.И. Удаленная работа как новая реалия трудовых отношений: анализ факторов предрасположенности к удаленной работе // Вестник Югорского государственного университета. 2014. № 4 (35). С. 40-46.
18. Пожарская Е.Л. Актуальные методы отбора персонала в современных экономических условиях в деятельности организации // Национальная ассоциация ученых. - 2016. № 9. С. 40 - 42.
19. Протасов П.А. Эффективность методов отбора персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 10-1. С. 214-218.
20. Ремез В.А. Методы отбора персонала для работы в организации // Научные исследования и разработки молодых ученых. - 2016. № 9-2. С. 146 - 149.
21. Романова Ю.А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и Управление. - 2015. - № 1. С. 70 - 79.
22. Смирнова Н.А. Использование балльно-рейтинговой системы при работе с удаленной аудиторией // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2014. № 31. С. 61-64.
23. Смирнова О.П., Лисина Н.А. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала // Успехи современной науки и образования. - 2017. Том 3. № 2. С. 91 - 94.
24. Сорокина А.Н. Современные подходы к определению понятия «фриланс» и его классификации // Проблемы современной экономики (Новосибирск). 2013. № 11. С. 16-20.
25. Терентьева Т.А., Имаева А.А. Подбор персонала. Практические инструменты и приемы. Ш.-библиотека. — М.: Эксмо, 2010. С. 222.
26. Шевченко Т.Е. Особенности применения нетрадиционных методов отбора персонала // Приоритетные научные направления: от теории к практике. - 2013. № 5. С. 115 - 119.
27. Шинкевич Е.С., Нагорняк А.А. Особенности собеседования как самого распространенного метода отбора и оценки персонала // Успехи современного естествознания. 2012. № 5. С. 68-70.
28. Юдин А.В. Стратегия управления дистанционной формой занятости // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2012. № 4. С. 121-125.
29. Яковлева И.В. Ассессмент-Центр как метод отбора персонала // Социальные науки. - 2015. № 6-1. С. 51 - 54.
Научный руководитель - А.Л. Фурсов, к.э.н., доцент кафедры управления персоналом Поволжского института управления им. Столыпина П.А. - филиала РАНХиГС.
A.I. Tyukalina
Modern methods of selecting personnel for remote work
Abstract. In the article, based on the systematic approach and comprehensive research of scientific literature, the features of modern methods for selecting personnel for remote work are considered in recent years. Traditional and non-traditional methods of personnel selection with the purpose of their applicability to the selection of personnel for remote work are analyzed. The main problems faced by employers and staff working remotely are studied. A set of selection methods is proposed, which makes it possible to increase the effectiveness of personnel selection.
Keywords: remote work, personnel selection, methods of personnel selection.
