Подбор персонала: современные технологии поиска и отбора персонала Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

«Профессиональная ориентация» Электронный

2018, №2 ПАРАДИГМА научный журнал

УДК 331.5

Я.В. Красникова

Саратовский государственный университет имени Н. Г. Чернышевского, г.

Саратов, Россия

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Аннотация: данная статья посвящена вопросам подбора персонала. А именно были выделены как устоявшиеся, так и новые технологии поиска и отбора персонала. Приведен пример применения технологии отбора персонала за рубежом.

This article is devoted to questions of staff recruitment. Namely new technologies of search and selection of personnel were marked out as settled, and. The example of use of technology of selection of personnel abroad is given.

Ключевые слова: подбор персонала, отбор персонала, кадры, методы отбора персонала.

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, которые работали еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата [3, с. 57]. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.

Основные технологии подбора персонала:

Массовый рекрутинг (massrecruiting) - применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;

Рекрутинг (recruiting) - поиск и подбор квалифицированных специалистов. Обычно проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;

Прямой поиск (executivesearch) - поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;

Хедхантинг (HeadHunting) - переманивание конкретного работающего специалиста. [1 с. 25]

Данные методы и источники подбора персонала эффективные, однако, если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

Поиск кандидатов в социальных сетях - актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.

«Профессиональная ориентация»

2018, №2

Электронный

научный журнал

Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) - недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.

Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

- Анализ резюме и других документов - отсев по формальным признакам;

- Телефонное интервью - отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;

- Интервью - кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;

- Стрессовое собеседование - уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;

- Анкетирование - соблюдение процедур, готовность идти на контакт;

- Тестирование - психологическое, уровень интеллекта и прочее;

- Эссе - способность письменно излагать свои мысли;

- Решение бизнес-кейсов - модель поведения в заданной ситуации;

- Логические и ассоциативные задачи - поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;

- Вливание в рабочие группы - оценка коммуникаций, рабочих предложений;

- Сбор рекомендаций - рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;

- Сбор информации в социальных сетях [2, с. 35].

Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе [4], [5].

Таким образом, на сегодняшний день существует большое количество методов и источников поиска и отбора персонала [6]. Эффективность каждой из технологий можно оценить только применимо к определенной организации, отрасли и стране. Так как то, что работает в той или иной стране, может быть не

«Профессиональная ориентация» ^^^ Электронный

2018, №2 ЙЛЦЦЙ научный журнал

приспособлен к российским реалиям. Аналогично и по отрасли или специфике компании.

Библиографический список

1. Колбачев Е.Б. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2014 - 45 с.

2. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом. -М.: Юрайт, 2014. - 31 с.

3. Терешков ДА. К вопросу о классификации потребностей // Менеджмент в России и за рубежом. №1, 2014. С. 66-68.

4. Фурсов А.Л. Собеседование с юмором: игровые формы профессионального отбора молодых специалистов в медиа-сфере // В сборнике: Хумор и сатира в координатите на XXI век Сборник от научни статии. Редактор-съставител М.Н. Капрусова. 2016. С. 86-91.

5. Фурсов А.Л. Использование больших данных ("big data") в отборе персонала // Вестник современных исследований. 2018. № 9.4 (24). С. 314-316.

6. Фурсов М.А. Проблематика управления человеческими ресурсами в исследованиях и публикациях НИИ "ПАРАДИГМА" // Профессиональная ориентация. 2017. № 2. С. 257-264.