CC BY
170
УДК 331
https://doi.org/10.31775/2305- 3100-2018-3-55-62
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ПОДБОРЕ И ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ РАБОТЫ НА АРКТИЧЕСКИХ ТЕРРИТОРИЯХ
Е.В. Рытова, А.С. Лукашина
Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, Санкт-Петербург, Российская Федерация
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы подбора и отбора персонала для постоянной работы в условиях Арктики и Крайнего Севера. Особенности региона, тяжелые климатические условия, требуют введения многоступенчатых систем отбора кадров, поскольку необходимо оценивать не только квалификацию работников, но и их физическое и психологическое состояние. Такие требования к кадрам предопределяют необходимость поиска работников нужной квалификации в более широком ареале, привлечение работников из других регионов на постоянную или временную работу. Таким образом возникают дополнительные затраты связанные с подбором и отбором персонала для районов Арктики и Крайнего Севера. Для решения таких проблем в работе предлагается внедрение новых цифровых методов подбора персонала, которые позволят с одной стороны, обеспечить максимальных охват территории РФ при поиске работников нужной квалификации, с другой стороны, снизить затраты на подбор и отбор кадров. Внедрение цифровых технологий в данный процесс представляется весьма актуальным в свете решения приоритетных задач арктического развития, а также цифровизации экономики страны.
Ключевые слова: Арктика, Крайний Север, подбор персонала, отбор персонала, цифровые технологии, HR-брендинг, когнитивный подбор
Благодарность: Статья подготовлена при финансовой поддержке РФФИ (проект №16-32-00040) Для цитирования: Рытова Е.В., Лукашина А.С. Использование цифровых технологий в подборе и отборе персонала для работы на арктических территориях // Научный вестник Южного института менеджмента. 2018. №3. С. 55-62. Ы^:/Моь org/10.31775/2305-3100-2018-3-55-62 Конфликт интересов отсутствует
DIGITAL TECHNOLOGIES USING IN THE SELECTION OF PERSONNEL FOR WORK ON ARCTIC TERRITORIES
Elena V. Rytova, Aleksandra S. Lukashina
Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University, St. Petersburg, Russian Federation
Abstract. The paper deals with the problems of selection of personnel for permanent work in the Arctic and the Far North. Features of the region, severe climatic conditions, require the introduction of multi-level personnel selection systems, since it is necessary to evaluate not only the qualifications of employees, but also their physical and psychological state. Such requirements for personnel predetermine the need to search for employees of the required skills in a wider area, to attract workers from other regions for permanent or temporary work. Thus, there are additional costs associated with the selection of personnel for the regions of the Arctic and the Far North. To solve such problems, it is proposed to introduce new digital recruitment methods that will allow to ensure maximum coverage of the territory of the Russian Federation when searching for employees of the required qualifications, and to reduce the costs of recruitment and selection of personnel. The introduction of digital technologies in this process is very relevant because of addressing the priority tasks of Arctic development, as well as the digitalization of the country's economy.
Keywords: arctic, Far North, recruitment, personnel selection, digital technologies, HR-branding, cognitive selection
Acknowledgment: The article was prepared with the financial support of the Russian Foundation for Basic Research (project No. 16-32-00040)
For citation: Rytova E.V., Lukashina A.S. Digital technologies using in the selection of personnel for work on arctic territories. Scientific bulletin of the Southern Institute of Management. 2018;(3):55-62. (In Russ.) https://doi. org/10.31775/2305- 3100-2018-3-55-62 There is no conflict of interests
Арктика относится к экстремальным с точки зрения климата территориям, где проживание человека связано с сильным напряжением адаптационных систем организма и риском для здоровья. Кроме экстремально низких температур здесь также наблюдается высокая активность геомагнитных полей, гравитационные аномалии, радиационный фон, резкие перепады температур и других погодных характеристик в короткие промежутки времени. Кроме того, негативное воздействие на организм оказывают особенности светового режима (полярные ночь и день), а также избыток одних биоактивных соединения и дефицит других, необходимых человеку микроэлементов, приводят к быстрому истощению его адаптационных резервов. Также можно вспомнить о наличии негативного психологического воздействия, связанного с однообразием ландшафта, бедностью флоры и фауны при многообразии гнуса. Такие жесткие природно-климатические условия арктических территорий оказывают серьезное влияние на выбор моделей подбора и отбора персонала [1]. Особенности северного производства требуют, таким образом, разработки инновационных технологий отбора людей, которые смогут адаптироваться к экстремальным условиям жизнедеятельности. За последние 20 лет сфера подбора персонала претерпела колоссальные изменения. Новые технологии кардинально реформируют подход рынка и работодателей к вопросу поиска, подбора и отбора персонала.
В последнее время существует достаточно большое количество исследований, посвященных подбору и отбору персонала для Арктических территорий [2,3]. Большинство представленных работ посвящены исследованию отбору и подбору вахтовых рабочих, а также критериев, которые должны быть положены в основу такого отбора. Исследования традиционно проводятся по трем основным направлениям: медицинские аспекты проживания на Севере, психологические аспекты, и, собственно, квалификационный отбор.
Однако тема внедрения инновационных цифровых технологий в отбор персонала для Арктики пока разработана недостаточно.
Основной проблемой отбора персонала для арктических территорий является то, что трудовой потенциал арктических регионов традиционно ограничен. В итоге мы можем разделить работников на четыре основные группы, которые требуют различного подхода к отбору и подбору персонала:
- стационарно проживающие на Севере работники;
- аборигенное населения Севера;
- персонал, работающий вахтовым методом (живущем на юге и работающим на Севере);
- персонал, привлекаемый на длительный период для временно-стационарного проживания и работы.
При этом для каждой группы требуется отдельная система технологий для подбора и отбора. Если на первые две группы могут быть распространены традиционные подходы к отбору персонала, то для двух других групп подход должен быть иным, поскольку предполагает перемещение персонала к месту работы и проживание на арктических территориях на период вахты или контракта.
Результаты тестовых испытаний, анализ профилей личности, полученных по 16-факторному опроснику Кеттелла, позволили сделать вывод, что хорошо адаптируются на Севере люди, обладающие достаточно высокими параметрами эмоционального контроля, уверенности в себе, реалистичные, невозмутимые, внимательные и осторожные. Север оказывается привлекательным для инновационных, романтичных и авантюрных натур, считающих плюсом отсутствие значительной части факторов, ухудшающих самочувствие жителей средней полосы: стрессы перенаселения, нехватка живой природы, ограничение жизненного пространства, загрязненность окружающей среды, антропогенные и техногенные катастрофы [4].
В итоге были разработаны некоторые эталонные показатели для различных групп северного персонала с учетом их личностных качеств, характерологических особенностей и психологической совместимости. Они были внедрены некоторыми кадровыми службами северных организаций, помогли в известной степени преодолеть стихийность формирования северных коллективов. Вообще условия Севера, когда сплоченность группы обеспечивает не только производственные цели, но, в некоторых случаях, и выживание человека, способствует отбору в кадровое ядро людей сильных, волевых, коммуникабельных.
Можно также выделить ряд позитивных моментов для работы в Арктике:
- опыт работы в сложных условиях ценится последующими работодателями, косвенно свидетельствует о высокой адаптивности и профессиональной пригодности
- более высокая заработная плата, часто дополнительный соцпакет (в ом числе, оплата жилья)
- удовлетворение внутренних психологических потребностей (жажда приключений, смены обстановки, поиски лучшей жизни) [5].
Таким образом, можно констатировать, что есть отдельные группы лиц подходящих к работе в условиях арктических территорий и даже мотивированных к такого рода работе, что требует прежде всего разработки грамотной процедуры подбора и отбора персонала от компании [6,7].
Процедура отбора персонала для работы в экстремальных условиях включает три основных этапа отбора:
Медико-физиологический отбор выявляет состояние здоровья работника и его физическое состояние, необходимое для профессиональной деятельности в экстремальных условиях: особенности режима труда и отдыха, климатические условия, специфика профессиональной деятельности и др.
Квалификационный отбор позволяет установить степень соответствия квалификации, то есть уровня необходимых компетенций, и опыта работы в конкретной области, требованиям рабочего места.
Психологический отбор - комплекс технологий, позволяющих выявить наиболее пригодных по индивидуально-психологическим особенностям и способностям к профессиональной деятельности лиц [4].
Таблица 1
Новые методы подбора персонала для решения кадровых задач северных компаний
Особенности подбора персонала в северные компании Новые методы подбора персонала
низкая закрепляемость персонала на долгосрочную перспективу (в среднем 1-3 года) в арктических компаниях Позиционирование работодателя на рынке или НК,-брендинг
большие затраты на поиск персонала: широкий ареал поиска кандидатов, необходимость максимального охвата регионов, при крайне небольшом сегменте реальных кандидатов Переход методов подбора персонала в цифровую среду
большие затраты на мотивацию и удержание персонала Когнитивный подбор персонала
При этом подбор персонала с релокацией имеет ряд негативных особенностей для компании, которые необходимо минимизировать. В связи с этим необходимо разработать подход, включающий ин-
новационные методы подбора и отбора персонала для минимизации этих негативных особенностей. На современном рынке подбора персонала можно выделить несколько ключевых тенденций, которые позволяют это сделать.
HR-брендинг является одним из ведущих трендов на современном этапе. Суть HR-брендин-га состоит в создании определенного имиджа компании-работодателя, который позволит ей быть максимально известной и привлекательной для работников. Это позволяет решить сразу несколько задач работодателя: создать благоприятный имидж и повысить закрепляемость уже имеющегося персонала, с другой стороны, позволяет обеспечить информированность работников о наличии вакансий, специфике работы компании. С помощью каналов брендирования, компания-работодатель может выстраивать свой бренд, в зависимости от поставленной цели. Причем охват аудитории при этом максимальный. В связи с этим основной акцент смещается на выстраивание бренда компании, а именно на работу с сотрудниками компании и каналами брендирования.
Сотрудники являются своего рода «проводниками» бренда компании. Формирование представления, отзывов сотрудников о работе в компании, а также уровень квалификации и репутации оказывают существенное влияние на ее бренд.
Адвокаты бренда
Размещение контента на сторонних сайтах.
Рисунок 1. Каналы брендирования
Рассмотрим основные каналы HR-бренди-рования:
1. Социальные сети - это один их главных универсальных инструментов для выстраивания HR-бренда. Этот оффлайн-канал обладает большим функционалом и дает постоянный прирост аудитории. Он доступен на огромном количестве
устройств и не несет финансовой нагрузки. Также канал характерен разнообразием социальных сетей, обширной разновозрастной и разноцелевой аудитории, а также не имеет ограничений по количеству публикаций. Любая компания может создавать, вести и обновлять информацию в своей группе или на своей странице и публиковать вакансии в открытых целевых группах.
2. Карьерный сайт компании. При грамотном наполнении этот инструмент может практически полностью устранить необходимость размещения вакансий на сайтах для поиска работы. Карьерный сайт способствует созданию привлекательного для соискателей имиджа компании, демонстрируя ключевые особенности компании, уникальность ее корпоративной культуры, интересных предложений и программ и др. С помощью карьерного сайта можно привлекать пассивных кандидатов и применять гибкий подход к управлению вакансиями. Несмотря на очевидные преимущества данного канала, в России практика по созданию карьерных сайтов практически не распространена. На создание аналогичного канала требуются финансовые затраты и также его эффективность его создания зависит от зрелости и конкурентоспособности компании.
3. Размещение контента на сторонних ресурсах - это своего рода реклама компании среди потенциальной аудитории. Это могут быть как выступления ведущих специалистов компании на конференциях и съездах, так и публикация экспертных статей и заголовков на новостных тематических ресурсах. Также может размещаться информация о нововведениях в компании и сфере в целом и о проведении компанией мероприятий и участии в разработках. Все это повышает лояльность потенциальных сотрудников и способствует росту их интереса к деятельности компании.
4. Сайты для поиска работы постепенно отходят на второй план в связи с переходом в сторону реферального и социального подбора персонала, но все еще продолжают пользоваться популярностью. Такого рода сайт позволяет в короткие сроки привлечь потенциальных кандидатов и получить необходимое количество откликов и резюме. В том числе данный канал также активно применяется для выстраивания ИЯ-бренда компании-работодателя. Созданию привлекательного и конкурентоспособного предложения на рынке способствует формирование нестандартного описания вакансии и их подача с акцентом на маркетинге и рекламе.
5. Ярмарки вакансий, дни открытых дверей и митапы - самые востребованный канал живого общения и привлечения перспективных специалистов требуемой специализации. Такого рода мероприятия нацелены на привлечение разноплановой
аудитории, в том числе и увеличение популярности среди молодых специалистов, так как за молодыми и талантливыми специалистами будущее любой компании. С течением времени концепция мероприятий меняется и подразумевает не только рассказ в целом о компании, но и прямое включение молодых специалистов в специфику ее работы. Формат диалогов и рассказов дополняется квеста-ми, деловыми играми, бизнес-кейсами, тестированиями, мастер-классами и другими видами активностей, которые способствуют приверженности молодых специалистов бренду компании.
6. Визуальный контент - один из самых эффективных способов привлечения внимания аудитории к необходимой для компании-работодателя информации. Данный канал включает в себя визуализацию информации, которая содержится в текстовых материалах, с помощью: фотографий, рисунков, схем, видеороликов, графического дизайна, логотипов, скриншотов и другое.
7. Адвокаты бренда - это стратегический канал выстраивания ИЯ-бренда внутри компании путем взаимодействия с внутренними и внешними клиентами, в роли которых могут выступать как сотрудники компании, так и внешние кандидаты, клиенты, партнеры, подрядчики и т. д. Это очень важный канал коммуникации и взаимодействия, требующий чуткости и деликатности, поскольку посредством него формируется прочное общественное мнение о компании. Клиенты и кандидаты, не прошедшие отбор в компанию - это люди, которые вынесли собственное мнение о бренде компании и будут делиться им с окружающими. Стратегия взаимодействия должна быть отработана абсолютно для каждого клиента. Основа основ бренда работодателя - формирование культуры общения и взаимодействия с клиентом. Это подразумевает своевременную обработку писем и звонков, обратную связь с кандидатами даже в случае отказа, а также стремление всегда оставлять о себе положительное впечатление и придерживаться правил делового этикета.
8. Реферальные программы позволяют закрывать в короткие сроки вакансии с помощью сотрудников компании. Сотрудники могут порекомендовать своих друзей или знакомых и получить за это как материальное, так и нематериальное вознаграждение. Порядок и сроки выплаты бонуса за рекомендацию определяются внутренними регламентами компании. Реферальные программы существуют в большинстве крупных компаний и корпораций, так как является общедоступным и удобным средством повышения лояльности сотрудников. Однако успех такого рода программы будет напрямую зависеть от позиционирования
бренда компании среди сотрудников и потенциальных кандидатов.
Ниже приведены примеры наиболее востребованных инструментов на рынке формирования HR-бренда.
Changellenge - платформа, изначально представлявшая собой кейс-сообщество. На данный момент она предлагает работодателям набор инструментов для построения HR-бренда и поиска потенциальных сотрудников среди выпускников вузов.
I Can Choose - инновационная быстрорастущая платформа для поиска работы, которая рассказывает молодым специалистам и опытным профессионалам о работодателях.
In Place - портал о работодателях для действующих и потенциальных сотрудников, стажеров и соискателей. Портал рассказывает об атмосфере внутри компаний, о жизни в коллективе, отношениях между сотрудниками на работе и в свободное время.
Glassdoor - кадровый портал, целью которого является предоставление соискателю правдивой и точной информации обо всех условиях работы в той или иной компании. Особенностью портала является то, что информацию о компаниях предоставляют сами сотрудники, что по сути является инсайдерской информацией. Пользователь портала обязан разместить данные о своих работодателях за последние три года, после чего он сможет получить доступ к обзорам около 32 тысяч вакансий в 7 тысячах компаний.
Для снижение затрат на поиск персонала сегодня используются различные цифровые технологии. Многие компании уже используют предиктивную аналитику, машинное обучение и искусственный
интеллект. Современные диджитал технологии позволяют автоматизировать процесс отбора, подбора и найма сотрудников. Изучив этот вопрос можно выделить несколько основополагающих тенденций, использование которых поможет повысить качество и эффективность поиска кандидатов и подбора персонала в целом.
1. Искусственный интеллект и роботизация - два наиболее перспективных направления развития современного рынка подбора персонала. Ро-бот-рекрутер позволяет сократить затрачиваемое время на первичный скрининг кандидатов. Робот способен самостоятельно связаться с кандидатом по аудио- либо видеосвязи, может вести диалог по заранее разработанному сценарию, задавать открытые и закрытые вопросы и записывать на них ответы. Робот-рекрутер также учится распознавать эмоции человека во время проведения интервью, проводит запись беседы, направляет СМС, письма и приглашения соискателям с которыми первично контактировал - и тем, кому дозвонился, и тем, кому не дозвонился. Робот-рекрутер сокращает временные и трудовые затраты на подбор персонала как минимум в 10 раз. На российском рынке широкую известность получил робот Вера - виртуальный робот, который проводит собеседование с кандидатами и определяет, кто из них подходит на должность. Услугами Веры пользуются ведущие компании из таких отраслей, как телекоммуникации, банковское дело, сфера обслуживания.
Наряду с роботами-рекрутерами набирают большую популярность и чат-боты, которые способны получать и обрабатывать от кандидатов информацию по заданному алгоритму (документы и ограничения по допуску к работе, персональные данные и готовность рассмотреть вакансии), а за-
Основные тенденции использования цифровых технологий длл подбора персонала
Чат-боты
ч
Роботы
1
1 1 1 1
Использование искуственного интеллекта Автоматизация бизнес-процессов HR-аналитика Агрегация данных
Видео- и аудиоинтервью
Тестовые программы
Системы оценки персонала
Ч
Встроенная аналитика
Сравнительная аналитика
-
Big Data
Агрегаторы
Биржи, HRspace
Рисунок 2. Цифровой рекрутмент
тем сообщают соискателю о решении, принятом на основании полученных ответов. В том числе бот способен аналогично роботу выполнять и административную функцию, а именно планировать встречи, формировать профили и списки соискателей. К боту также можно подключить календарь для управления встречами с кандидатами. Чат-боты сегодня ведут диалог почти во всех известных мессенджерах, включая Telegram, Viber, WhatsApp, Facebook Messenger, Slack и др. На мировом рынке наиболее известны боты таких разработчиков технологий, как Mya, XOR, Wade&Wendy и TalkPush. В России сегмент чат-ботов для решения задач ре-крутмента представлен по большей части таким сервисом как XOR.
2. Со стороны автоматизации бизнес-процессов можно выделить три основных направления: видео- и аудиоинтервью, программы для тестирования, системы оценки персонала. Основным плюсом автоматизации это сокращение временных затрат как для соискателя, так и для компании-работодателя, а именно возможность для кандидатов проходить интервью и тестирование в удобное время, а рекрутерам просматривать записи видео-интервью и результаты тестирования дистанционно, а также удаленно заниматься поиском и подбором кандидатов. Такие технологии существенно сокращают временные затраты и создают комфортные условия как для рекрутеров, так и для соискателей. Возможность дистанционной работы позволяет расширить воронку поиска кандидатов, подключив регионы как дополнительные локации для поиска.
Наиболее распространенными сервисами для проведения видеоинтервью являются VCV (непосредственно проведение видеоинтервью), Navicon (специализированный сервис для набора стажеров), Preinterview (видеоанкетирование соискателей), а также Skillaz (комплексная облачная платформа, позволяющая осуществлять автоматический поиск по разным источникам, рассылать приглашения, проводить онлайн-опросы, кейсы, квесты, вести картотеку видео- и аудиоинтервью)1.
Среди программ для тестирования кандидатов, применение которых целесообразно и эффективно в условиях Арктики и Крайнего Севера можно выделить автоматизированную систему «Медотбор». Данная система представляет собой автоматизированный системный алгоритм просчитывающий сочетание всех возможных противопоказаний для работы в арктических условиях. В итоге на выходе получается готовое заключение: «годен (негоден)
1 Дворовская Е. Робот, зарплату повыше: как машинное обучение и
новые технологии работы с данными изменят рынок HR // Forbes.
ru. 31.10.2016. Режим доступа: www.forbes.ru/tehnologii/331897-robot-zarplatu-povyshe-kak-mashinnoe-obuchenie-i-novye-tehnologii-raboty-s-dannymi (дата обращения: 01.05.2018)
по состоянию здоровья для проживания и работы в высоких широтах без ограничений; годен на срок не более 3 лет, то же 5-6 лет, то же 10-11 лет, то же на срок не более 15-20 лет». Данный алгоритм включает большое число возможных опасных состояний здоровья, включая и возможные психические расстройства. Кроме традиционных патологий, учитываемых как факторы препятствующие работе на Сервере в нем дополнительно можно учесть следующие отклонения в здоровье: аллергии; первичные и вторичные иммунодефициты; склонность к злоупотреблению алкоголем и наркотиками; метеопатии (болезненное реагирование на геофизические и метеорологические возмущения и пр. В программе учитываются также такие факторы как возраст потенциального работника, в связи со снижением адаптивных возможностей организма в процессе старения, а также место рождения и проживания, т.е. сформирования адаптивной устойчивости.
Также система «Медотбор» может учитывать результаты и психологических исследований, включая в себя оценку уровня психоэмоционального напряжения. Как правило, в случае значительного психоэмоционального напряжения, при отсутствии других противопоказаний, выдается заключение о возможности пребывания на Севере не более 5 лет с последующим обязательным возвращением в средние широты. Реализация автоматизированной технологии медицинского отбора позволяет не допускать переезда в полярные районы не только больных и ослабленных людей, но и тех, адаптация которых в высоких широтах может стать причиной преждевременного старения и возникновения хронических заболеваний.
3. В рамках современных цифровых технологий, применяемых для подбора персонала, стоит упомянуть о развивающемся направлении HR-аналитики. Предиктивная аналитика и работа с большими данными (Big Data) является технологией будущего, аналитические инструменты которой позволяют предугадать множество важных факторов, влияющих на эффективную работу компании (например, поведение сотрудников), просчитать вероятность ухода персонала, повлиять на текучесть кадров, мотивировать сотрудников в зависимости от их личностных характеристик и т. д. В качестве примера подобного рода технологий можно привести анализ социальной активности друзей и определение тех из них, для кого предложения о работе могут быть наиболее актуальны, Social CV - сбор и анализ информации о социальной активности потенциальных кандидатов, Taleo Radar - мобильное приложение, позволяющее устанавливать, кто из кандидатов сейчас находится в непосредственной близости, система для анализа информации из
Twitter, например, на предмет эмоционального состояния пользователей2.
Встроенная и когнитивная аналитика значительно сокращают трудозатраты и время ре-крутера, позволяя выгружать отчеты в режиме реального времени, а разработка аналитического приложения предоставляет возможность внедрять HR-аналитику с учетом конкретного региона и разрабатывать аналитические модели для прогнозирования и приоритизации рекрутинговых мероприятий. Стоит также отметить сравнительную аналитику, которая помогает кандидатам искать работу анонимно. Она анализирует карьерный опыт и личностные особенности соискателя, а затем предлагает ему вакансии. При согласии пользователя платформа может использовать его данные из социальных сетей и направлять работодателю (например, Workey, Тель-Авив).
4. Агрегация. Агрегаторы резюме позволяют объединить в единую базу соискателей, разместивших резюме на сайтах для поиска работы, и соискателей, имеющих профили в социальных сетях или профессиональных сообществах. В качестве примера такого сервиса в России можно назвать «Яндекс. Работа», на Западе - Indeed.com. Кроме того, существуют такие сервисы, как AmazingHiring, Friend work recruiter, Go Recruit. Также стоит отметить зарождающуюся тенденцию взаимодействия работодателя со сторонними рекрутерами, чьи портфолио собраны на цифровых платформах, - этот тренд получил название уберизации. HRspace/биржи - это сервис где работодатели публикуют свои вакансии, а рекрутеры-фрилансеры присылают свои предложения. Такое взаимодействие можно сравнить по аналогии с моделью Uber. Примером таких сервисов являются HRspace (сервис HeadHunter), Jungle Jobs, HRTime (биржа HR-заказов), Stafory (первый в России сервис для работодателей и кадровых агентств)3.
Важным инструментом для агрегации информации также являются внутренние системы и порталы для управления персоналом. Зачастую у крупных компаний существует своя внутренняя система для управления и в том числе подбора персонала, которая была разработана с учетом внутренних особенностей. Также могут использоваться настраиваемые системы для управления проектами, такие как Jira, Trello, Freemind и другие.
С помощью внутренних систем генерируются данные для аналитики по персоналу: сколько сотрудников было нанято, сколько уволилось и по каким причинам. На основе этих данных можно со-
2 Там же.
3 Подбор персонала в цифровую эпоху. Исследование консалтинговой компании Deloitte // Deloitte.com. 2018. Режим доступа: www2. deloitte.com/ru/ru/pages/human-capital/articles/2018/podbor-personala-v-cifrovuyu-ehpohu.html (дата обращения: 01.05.2018)
ставлять отчеты, проводить аналитику и прогнозировать текучку кадров.
Когнитивный подбор персонала, представляет собой еще одну важнейшую тенденцию области поиска и подбора персонала. В связи с желанием работодателей привлечь молодых талантливых специалистов с нестандартным мышлением поиск персонала перемещается в социальные сети. Социальный рекрутмент дает много преимуществ, позволяя находить кандидатов, не занимающихся активным поиском работы и не разместивших резюме на сайтах для поиска работы, а также получать дополнительную информацию для анализа. Анализ социальной жизни кандидатов при помощи социальных сетей и изучения отдельных групп работников, позволяет проанализировать их личностные характеристики, психологические особенности, предпочтения. Это дает возможность присмотреться к потенциальному сотруднику в неофициальной обстановке и оперативно обмениваться информацией с коллегами (в том числе бывшими) и знакомыми. Благодаря этому обеспечивается гораздо больший охват целевой аудитории и более высокий уровень информирования. При этом социальные сети позволяют компаниям экономить не только время, но и деньги, так как создание учетной записи в сети является бесплатным. Наиболее распространенными сетями поиска являются «Мой мир» (широко известный на российском рынке), Facebook, Twitter, ВКонтакте (сеть, в первую очередь, подходящая для поиска молодых специалистов и продвижения бренда в группах по привлечению студентов и выпускников вузов). Instagram также активно используется, но скорее в целях развития HR-брендинга, чем целевого поиска персонала4.
В то же время для набора экспертов в некоторые компании требуется глубокое понимание отрасли или локального рынка труда. В этом смогут помочь закрытые сообщества для HR-специалистов и нанимающих сотрудников руководителей. Современный процесс подбора персонала требует более глубоких экспертных знаний по каждому сегменту и направлению, вследствие чего появляются узкоспециализированные рекрутеры - так называемые «сорсеры».
Все большую актуальность в качестве современного канала поиска приобретают альтернативные способы привлечения кандидатов. Бесплатные семинары, благотворительные мероприятия, обучение, игры (в том числе проводимые в режиме онлайн), тематические встречи, реферальные про-
4 Привлечение талантов: появление когнитивного рекрутинга. Глава третья из отчета Deloitte 2017 // Talent Management, 2018. talent-management.com: сервер радиолюбителей России. 2017. Режим доступа: https://www.talent-management.com.ua/3191-privlechenie-talantov-kognitivniy-rekruting-glava-otcheta-deloitte-2017/ (дата обращения: 01.05.2018)
граммы внутри компаний - все эти виды деятельности призваны продемонстрировать кандидатам, что работодателя интересуют в первую очередь их личностные качества, а не только строчки в резюме. Благодаря такому подходу процесс взаимодействия с потенциальными кандидатами становится более персонифицированным и привлекательным.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Тесля А.Б., Булачева Л.В. Формирование и развитие трудового потенциала Арктической зоны Российской Федерации // Вестник МГТУ. 2015, Том 18. №3. С. 537-546.
2. Уильрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль ИЯ-менеджера в организации. М.: Ви-льямс, 2006. 306 с.
3. Иванова С.В. Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат. М.: Альпина Паблишер, 2014. 129 с.
4. Силин А.Н., Смирнова В.В. Социальный менеджмент: концептуальные подходы и инновационные социально-психологические технологии. Тюмень: ТюмГНГУ, 2009. 350 с.
5. Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина Паблишер, 2014. 222 с.
6. Иванов А.И. Рекрутинг. Как это делается в России. М.: Феникс, 2006. 263 с.
7. Морнель П. Технология эффективного найма. М: Добрая книга, 2005. 252 с.
REFERENCES
1. Teslya A.B., Bulacheva L.V. Formation and development of the labor potential of the Arctic zone of the Russian Federation. Vestnik MGTU. 2015; 18(3): 537546 (In Russ.)
2. Uil'rih D. Effective staff management: the new role of HR-manager in the organization. Moskow, Williams, 2006. 306 p. (In Russ.)
3. Ivanova S.V. Search and evaluation of line staff: Increasing efficiency and reducing costs. Moskow, Al'pina Pablisher, 2014. 129 p. (In Russ.)
4. Silin A.N., Smirnova V.V. Social Management: Conceptual Approaches and Innovative Socio-Psycholog-ical Technologies. Tyumen, Tyumen Industrial University, 2009. 350 p. (In Russ.)
5. Baskina T.V. Techniques for successful recruitment. Moskow, Al'pina Pablisher, 2014. 222 p. (In Russ.)
6. Ivanov A.I. Recruiting. How it is done in Russia. Mos-kow, Feniks, 2006. 263 p. (In Russ.)
7. Mornel P. Technology of effective hiring. Moskow, Dobraya kniga, 2005. 252 p. (In Russ.)
Статья поступила в редакцию 11.09.2018
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ
Рытова Елена Владимировна, кандидат экономических наук, доцент Высшей инженерно-экономической школы Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого, Санкт-Петербург, Россия. Тел.: (812) 534-73-12, e-mail: [email protected]
Лукашина Александра Сергеевна, магистрант Высшей инженерно-экономической школы Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого, Санкт-Петербург, Россия. Тел.: (812) 534-73-12, e-mail: [email protected]
ABOUT THE AUTHORS
Rytova Elena Vladimirovna, Candidate of Economic Sciences, Associate professor at Higher Engineering and Economics School of the Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University, Saint-Petersburg, Russia. Ph.: (812) 534-73-12, e-mail: [email protected]
Lukashina Aleksandra Sergeevna, Graduate student at Higher Engineering and Economics School of the Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University, Saint-Petersburg, Russia. Ph.: (812) 534-73-12, e-mail: [email protected]
