HR: тенденции развития в цифровой экономике Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

HR: тенденции развития в цифровой экономике HR: development trends in a digital economy

1,f МОСКОВСКИМ ЩЩ ЗК0Н0МИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ

УДК 004.031.42+331.5 DOI 10.24411/2413-046Х-2018-15122 Лебедева Татьяна Евгеньевна,

кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Егоров Евгений Евгеньевич, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Дзержинский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации

Lebedeva T.E., tatyana.lebedeva@bk.ru

Egorov E.E., eeegorov@mail.ru

Аннотация: В статье рассматриваются актуальные вопросы применения технологий, основанных на моделях искусственного интеллекта, в области управления человеческими ресурсами в эпоху цифровой экономики. Целью данного исследования является анализ практики внедрения искусственного интеллекта в процесс управления персоналом организаций, с целью оптимизации финансовых ресурсов организации. В статье приводятся примеры использования специальных программ по работе с персоналом на разных этапах кадрового цикла, от поиска и привлечения кандидатов до обучения и консультирования работников организации, дается их экономическая эффективность. В выводах к статье рассматриваются ключевые направления применения технологий искусственного интеллекта в условиях цифровой экономики.

Summary: The article discusses current issues of the application of technologies based on artificial intelligence models in the field of human resource management in the digital economy

era. The purpose of this study is to analyze the practice of introducing artificial intelligence in the process of managing personnel organizations, in order to optimize the financial resources of the organization. The article provides examples of the use of special programs for working with personnel at different stages of the personnel cycle, from searching and attracting candidates to training and consulting employees of an organization, and their cost-effectiveness is given. The conclusions of the article consider the key areas of application of artificial intelligence technologies in a digital economy.

Ключевые слова: цифровая экономика, технологии работы с персоналом, персонал, управление человеческими ресурсами, искусственный интеллект, чат-боты, робот-рекрутер.

Keywords: digital economy, personnel management technologies, personnel, human resource management, artificial intelligence, chat bots, robot recruiter.

Введение. Сейчас сложно представить, что когда-то мы писали ручкой на бумаге и считали на счетах, а все данные хранили только в бумажном виде на полках в шкафах. Сегодня цифровые технологии позволили автоматизировать кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, процессы рекрутинга. Существуют даже комплексные HRM системы, дающие возможность работать не только с количественными, но и с качественными показателями, автоматизировать помимо вышеперечисленного планирование потребности в персонале и планирование карьеры сотрудников, оценку персонала, обучение, мотивацию и многое другое [1].

Автоматизация HR процессов продолжается, на рынке появляются новые когнитивные автоматизированные системы с применением технологий искусственного интеллекта (ИИ).

Тема искусственного интеллекта сейчас активно обсуждается, потому что в управлении персоналом уже начали применяться умные машины, имитирующие когнитивные функции человека [1]. С одной стороны, кому, как ни отрасли, называемой «человеческие ресурсы», больше всего нужны человеческие функции программы? С другой стороны, есть определенные риски [2,5]. Поэтому следует рассмотреть способы применения искусственного интеллекта в HR, проанализировать тенденции российского рынка по практике внедрения искусственного интеллекта и определить возможности и риски данного процесса.

В настоящее время, с одной стороны использование ИИ - это сложный процесс, с другой - большинство управленческих решений принимаются с учетом человеческого

фактора, и если данные системы позволят немного минимизировать такой риск, то это повысит эффективность деятельности компании [3,6].

Методология: К важным методам изучения возможностей применения искусственного интеллекта, реализованным при подготовке данной статьи, можно отнести методы систематизации и структурирования результатов исследований крупных кадровых агентств и консалтинговых компаний (Mitel, Deloitte, HeadHunter, Работа.ру, RC Studio) по данным проблемам. При изучении практики применения технологий искусственного интеллекта применительно к решению конкретных кадровых проблем, авторы статьи опирались на информационный контент, представленный в открытом доступе (преимущественно на сайтах), ведущих компаний и корпораций, осуществляющих свою деятельность в мире и России [4,7].

Для выявления и описания ключевых рисков применения систем и технологий искусственного интеллекта в области HR-менеджмента в исследовании применены качественные методы оценки рисков. Это позволило сосредоточить внимание авторов не только на успехах данных технологий, но и на предупреждении, а также предотвращении возможных негативных последствий внедрения таких инструментов в практику кадрового менеджмента.

Теоретическую основу исследования составили труды специалистов, активно изучающих проблемы применения искусственного интеллекта в HR и чьи труды, послужили отправной точкой в данной статье: Аболихина Е.С., Кардаш Д.С., Маслов В.И. и др.

Результаты: Следует определить основные направления использования функций ИИ в HRM.

Подбор персонала - одно из ключевых направлений в HR. А ведь многие решения при подборе персонала принимаются интуитивно, на основании "я так чувствую", на основании субъективного мнения. Исследования показывают, что большинство рекрутеров принимают решение о кандидате в течение первых 60 секунд встречи с ним, часто основываясь на взгляде, рукопожатии, одежде или речи. И даже когда используются центры оценки, тесты и проводятся собеседования по компетенциям, вероятность ошибки составляет 30% - 40%.

Так, по данным компании Pymetrics применение системы искусственного интеллекта при отборе увеличивает уровень результативности отбора более чем на 30% и устраняет "предвзятое отношение во время интервью" [8,9].

Согласно статистике 50% кандидатов не получают никакого ответа или не имеют никакого взаимодействия с работодателем после того, как они откликнулись на вакансию. Многие кандидаты не получают ответы даже после собеседования. Чат-бот или система искусственного интеллекта может взять на себя процесс взаимодействия с этой категорией кандидатов. И это будет лучше стандартных автоматических сообщений электронной почты, потому что ответы могут быть индивидуальными, в зависимости от кандидата, а коммуникация может осуществляться в режиме реального времени.

Еще одна функция, которая может быть передана системе искусственного интеллекта - работа с базой данных соискателей, которые ранее рассматривались организацией, но по каким-то причинам не были отобраны. Как правило, для повторной работы с такими кандидатами у рекрутеров часто «не доходят руки», база копится, но не используется, а ведь в ней может находиться человек, так нужный в настоящее время компании. Инструменты искусственного интеллекта позволяют повторно обращаться к целевым группам кандидатов, чтобы определить их уровень интереса к компании, обновить информацию кандидатов.

Также система искусственного интеллекта могла бы взять на себя процесс сопровождения соискателя с момента, когда им было принято предложение о работе и до момента его фактического выхода на работу, удерживая внимание человека на компании и сокращая вероятность того, что он передумает. А ведь такое случается достаточно часто -организация ждет выхода сотрудника две недели, пока он отрабатывает у предыдущего работодателя, а в результате в назначенный день он не приступает к работе и это выливается в издержки.

Процессы адаптации нового сотрудника, как и процессы подбора, тоже могут быть автоматизированы с помощью инструментов искусственного интеллекта. Например, искусственный интеллект может отвечать на общие вопросы новичков, знакомить их с внутренними документами компании, предоставлять информацию и ресурсы, которые помогут быстро сориентироваться в особенностях нового рабочего места, требованиях, правилах и нормах организации. Это важно, особенно учитывая, что 90% сотрудников забывают о том, что им рассказали на первой встрече, обучении или тренинге, из-за чего в дальнейшем ими совершаются ошибки, от которых компания терпит издержки [3]

Развитие карьеры. Согласно данным исследования RC Studio именно в сфере обучения и развития персонала сегодня должны применяться инновационные подходы, потому что дефицит людей, способных помочь бизнесу удерживать и укреплять свои позиции на рынке, только обостряется, и компании вынуждены растить свои таланты. Но,

к сожалению, большинство специалистов по обучению говорят о том, что 50% средств, выделяемых на развитие сотрудников, расходуется неправильно и тратится впустую. Совершаются ошибки при определении направления развития, в котором нуждается сотрудник, или не хватает времени на проведение программы индивидуального обучения. Система искусственного интеллекта способна изучить и проанализировать навыки, поведение и действия самых высокоэффективных сотрудников, на основании чего предложить алгоритм обучения, сделать обучение интерактивным и интересным и проводить его с учетом индивидуальных потребностей и временных возможностей сотрудника.

Джош Бёрсин, основатель Bersin by Deloitte рассказывает о создании и тестировании инструментов для коучинга на основе искусственного интеллекта. Эти системы использовали данные о высокопроизводительных командах и были "настроены" на особенности сотрудников и команд организации. Сопоставляя данные об индивидуальных и командных проблемах с данными высокопроизводительных команд, а также используя инструменты мотивации менеджеров и руководителей на осуществление эффективных действий, они смогли помочь сотрудникам за три месяца использования системы улучшить показатели работы на 25%.

Обратимся к практике применения ИИ на российском рынке. По данным портала hh.ru на 2018 год 11% работодателей в России уже применяют искусственный интеллект (ИИ) в работе с персоналом, 49% этого еще не делают, но изучают тему, а 40% респондентов вообще не интересуются этой темой. Чаще всего компании применяют системы с элементами искусственного интеллекта при подборе персонала.

Согласно данным опроса hh.ru, 33% представителей кадровых служб уверены, что Искусственный интеллект однажды полностью изменит роль HR в компании.

Довольно многие видят в использовании систем искусственного интеллекта плюсы для профессии. Так, среди преимуществ выделяют:

- освобождение HR-специалистов от рутинных действий (81%),

- оптимизацию процесса поиска кандидатов (75%) и автоматизацию этого процесса (73%),

- анализ большого количества данных за короткое время (72%),

- использование других источников данных о кандидатах помимо резюме (61%),

- закрепление менеджера по персоналу в качестве HR-партнера и координатора инноваций (59%),

- рост производительности труда (55%) (The official site of HR in Russian, 2018, [15]).

Согласно исследованию Работа.ру, российские компании, использующие роботов-рекрутеров, в основном передают им автоматический подбор резюме по определенным параметрам (56%), также системе отдается первичный обзвон кандидатов (20%), общение с кандидатами в чате (10%), проведение видеоинтервью (3%). В ряде российских компаний робот-рекрутер делает все вышеперечисленное (11%).

Одной из первых в России для оптимизации HR процессов начала использовать элементы искусственного интеллекта Coca-Cola HBC Россия. В настоящее время в компании действуют виртуальные помощники - роботы «Вера» и «Андрей». Роботы способны говорить на любом языке, который выберет работодатель. Тембр, скорость речи и даже пол аудио-бота настраивается под каждую конкретную вакансию. Они самостоятельно отбирают резюме по параметрам на сайтах поиска работы, уточняют у кандидатов информацию, принимают входящие звонки от кандидатов, дают обратную связь соискателям, не прошедшим предварительный этап отбора. Кроме этого, проводят опросы, как среди соискателей, так и текущих сотрудников компании и систематизируют полученную информацию. В ближайшем времени Coca-Cola планирует передать роботам технику первичного видео-интервью.

В компании PepsiCo робот-рекрутер проводит с кандидатами интервью, причем за 9 часов робот проводит 1500 собеседований, человек смог бы справиться с такой задачей за 9 недель.

Компания IKEA Retail Россия устанавливает в магазинах компьютеры с чат-ботами, с которыми можно общаться по вопросам трудоустройства, чат-боты предоставляют заинтересованным соискателям информацию по подходящей вакансии и отвечают на стандартные вопросы, а собранные данные по обратившимся кандидатам анализируют и систематизируют. В настоящее время IKEA тестирует в работе аудио-ботов для того, чтобы передать им первичный отбор кандидатов.

Также с целью подбора сотрудников систему с элементами искусственного интеллекта использует компания МТС, на этапе тестирования роботов-рекрутеров находятся компании Билайн, Мегафон, Kelly Services, «Эльдорадо», Альфа-банк, Сбербанк.

С целью автоматизации процессов подбора персонала и проведения опросов среди кандидатов и сотрудников сейчас в России предлагаются различные продукты с элементами искусственного интеллекта. Самыми известными являются «Робот Вера» от компании «Стафори» и «Виртуальный рекрутер» от компании hh.ru. Робот «Вера» умеет самостоятельно найти резюме, прозвонить кандидата, провести с ним краткое

собеседование по телефону или через Skype, по результатам зафиксировать информацию о кандидате в базе данных. «Виртуальный рекрутер» определяет целевую аудиторию для последующего найма, ведет отбор и фильтрацию кандидатов, проводит первичное интервью, назначает встречу с HR специалистом и напоминает о ней. Боты «Стафори» и hh.ru также способны провести опрос и выдать заключение по полученной информации.

Заключение. Таким образом, проведенное исследование позволило авторам статьи выделить ряд рисков и перспектив использования искусственного интеллекта в HRM.

Успех каждого HR-инструмента будет зависеть от многих факторов: точности и полноты его алгоритмов, простоты использования его систем, и, что более важно, его способности предоставлять так называемое "узкое ИИ" — или очень конкретные решения, которые и решают проблемы. Это может быть сделано только тогда, когда у поставщика имеется огромное количество данных (для обучения его системы), и он получает много отзывов о том, насколько хорошо система работает. Решения руководства и людей каждой компании часто основаны на культуре, поэтому нам нужно будет потратить время, чтобы попробовать эти системы в реальном мире и настроить их для наилучшего использования. Несмотря на эти проблемы и риски, потенциал роста и использования искусственного интеллекта огромен.

Системы искусственного интеллекта в сфере управления персоналом будут становиться более умными, более проверенными и более сосредоточенными на конкретных проблемах организации, и мы увидим значительные улучшения в производительности, эффективности и благосостоянии сотрудников. Наверное, просто нужно быть терпеливыми, видеть в проблемах возможности и дать время машинам научиться нам помогать.

Список литературы

1. Bersin J. AI in HR: A Real Killer App [Электронный ресурс]:https:/^dwvb.Ыogspot.com/2018/07/iskusstvennyj-intellekt-v-hr-proryvnoe-prilozhenie.html (дата обращения: 26.12.2018).

2. Bersin J., Pelster B., Schwartz J., Van der Vyver B. Introduction: Rewriting the rules for the digital age. Deloitte Global Human Capital Trends [Электронный ресурс]:https://www2.deloitte.com/insights/us^n/focus/human-capital-trends/2017/introduction.html (дата обращения: 26.12.2018).

3. Egorov, E., Lebedeva, T. The scientific and educational potential of the intellectual provision of entrepreneurial innovative development//Innovation Management and Corporate Sustainability. 2015. pp. 14-26.

4. Khizbullin, Faiz F.; Sologub, Tatyana G.; Bulganina, Svetlana V.; et al. The Direction of Transformation of Information and Communication Technology (ICT) at the Present Stage of Development into an Electronic and Information Society// Pertanika journal of social science and humanities. V: 25. Special Issue: SI. Supplement: S. pp: 45-57.

5. Вакуленко Р.Я., Тюмина Н.С., Потапова Е.А., Проскуликова Л.Н. Анализ организационно-технологической среды существования электронных услуг// Вестник Мининского университета. 2016. № 1-1 (13). С.

6. Дворская Е. ИИ в HR: конкуренция с человеком или взаимовыгодное сотрудничество [Электронный ресурс]: https://vc.ru/future/35297-ii-v-hr-konkurenciya-s-chelovekom-ili-vzaimovygodnoe-sotrudnichestvo(дата обращения: 26.12.2018).

7. Денисов А.Ф., Кардаш Д.С. Анализ практики цифровых технологий в подборе персонала// Экономика и управление. 2018. № 6 (152). С.26-37.

8. Лютикова М.А. Боты для найма персонала//Постулат 2017. №5-1. С.71.

9. Осадчук П. О. Чат-боты для автоматизации внутренних коммуникаций // Молодой ученый. №27. С. 12-16.