CC BY
67
Современные формы управления персоналом
и развитием организационных структур в органах ГПС МЧС России
Ю. Н. Зенин, начальник института, В. И. Федянин, д-р техн. наук, профессор, Л. В. Брянцева, д-р экон. наук, доцент Г. А. Квашнина, канд. техн. наук, доцент ФГБОУ ВПО Воронежский институт ГПС МЧС России, г. Воронеж
Работа с персоналом - одно из направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед органами ГПС МЧС России и подготовки организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения [2-7].
В традиционном представлении управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб.
На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной политики. Таким образом, кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась управлением персоналом - в полном смысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровыми процессами — развитием персонала, формированием новых мотивацион-ных сфер, профессионализацией, социализацией и т. д
Еще один подход к работе с персоналом - управление человеческими ресурсами - выводит кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения на стратегический уровень и поднимает их на уровень корпоративного управления [1, 9].
Парадигма работы с персоналом требует определения стратегических целей, технологических принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры, может быть названа кадровой политикой организации.
Рассматривая организацию как социальный институт, мы можем выделить несколько элементов, составляющих ее структуру и определяющих ее как особое образование, отличное от многих других.
Взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации,
конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения (рис. 1) [4].
В рамках выбранной стратегии организации и кадровой политики детально разрабатываются конкретные направления работы с человеческими ресурсами (рис. 2) [1, 2]:
- планирование человеческих ресурсов (human resource planning) — анализ и определение потребностей в человеческих ресурсах для обеспечения достижения целей в органах ГПС МЧС России (учитывая качественные и количественные запросы, т. е. сколько, когда и какой персонал потребуется организации);
- подбор персонала (recruiting) — процесс создания базы данных о работниках необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале;
- отбор персонала (selection) — процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения конкретных позиций в органах ГПС МЧС России;
- ориентация или адаптация (orientation) — спланированное ознакомление новых работников с структурой органов ГПС, работниками и содержанием работы;
- развитие человеческих ресурсов (human resource development) — деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и развития. Включает в себя все виды обучения, ротацию и другие взаимосвязанные процессы;
- оценка персонала (performance appraisal) — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в достижении целей;
- планирование карьеры (career planning) — процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Рис. 2. Направления работы с персоналом организации
В соответствии с выработанной кадровой стратегией и политикой каждый из процессов «подгоняется» под нужды конкретного органа ГПС, выделяются приоритеты работы, не являющиеся необходимыми и оправданными, процедуры элиминируются или заменяются другими [7;11;12].
Конкретизация миссии, цели и принципов кадровой политики осуществляется в рамках отдельных кадровых мероприятий — действий, направленных на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящихся с учетом конкретных задач этапа развития организации.
В соответствии со сформулированными выше целями работы с персоналом можно выделить следующие направления кадровых мероприятий:
- стратегическое планирование структуры персонала;
- формирование системы привлечения;
- адаптация вновь принятых на работу служащих;
- инспекция труда, оценка и аттестация;
- планирование карьеры;
- формирование кадрового резерва;
- создание системы стимулирования;
- социальная защита персонала.
Библиографический список
1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ Общ. ред. и предисловие д. э. н. В. И. Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1985.233 с.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для экон. спец. вузов. М.: Высш. шк. 1994. 251 с.
3. Волкова К. А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: ОАО «НПО Изд-во «Экономика», 2000. 290 с.
4. Квашнина Г. А. Рациональное управление развитием персонала организации на основе когнитивного динамического моделирования: монография Квашнина. Воронеж: ВГТУ, 2004. 174 с.
5. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА-М, 1999.
6. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 1999. № 5. С. 33-41.
7. Мордовии С. К. Управление человеческими ресурсами: 17- модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации»: Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 1999
8. Ларичев О. И., Мошкович Е. М. Качественные методы принятия решений. Вербальный анализ решений. М.: Наука. 1996. 208 ^
9. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 2. С. 103- 107.
10. Моделирование ситуаций управления кадрового персонала подразделений МЧС, анализа производительности труда и мотивации по методу когнитивного моделирования / Г. А. Квашнина, А. С. Бородин, А. Р. Емельяненко, В. И. Федянин // Системы жизнеобеспечения и управления в чрезвычайных ситуациях: межвуз. сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2008. Ч. II. С. 213-219.
11. Квашнина Г. А. Интеллектуализация управления развитием персонала организации на основе компетенций когнитивного моделирования: монография / Г. А. Квашнина, Е. П. Вялова. Воронеж: ВГТУ, 2008. 128 с.
12. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др./ Под. ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. школа, 1996.
