Научная статья на тему 'Современные формы стимулирования труда'

Современные формы стимулирования труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
2367
213
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
МОТИВАЦИЯ / MOTIVATION / СТИМУЛИРОВАНИЕ / INCENTIVES / СТИМУЛЫ / ЭФФЕКТИВНОЕ РУКОВОДСТВО / EFFECTIVE LEADERSHIP / ENCOURAGEMENT

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Тыщенко А.Г.

Вопрос о том, как правильно изменить отношение к работе у самих работников, чтобы они трудились с полной отдачей, является центральным в управлении. Ключом к его решению является весь арсенал методов мотивации и стимулирования труда, который разрабатывался учеными и менеджерами практиками. В статье предпринимается попытка анализа наиболее эффективных форм и методов мотивации и стимулирования труда для возможного применения их в практике управления.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

MODERN FORMS OF STIMULATION OF LABOR

The appearance of the first companies and transition to a market economy led to the presence of the heads of interest in the process of formation of motivation. That is a question about how to change the attitude to work from the workers themselves. The key to this question is a whole arsenal of methods of motivation and incentives that have been developed by scientists for a long time and continue research in the modern world. In his article, I will analyze the most effective forms and methods of stimulation.

Текст научной работы на тему «Современные формы стимулирования труда»

УДК 331.101.264.22

СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА MODERN FORMS OF STIMULATION OF LABOR

Тыщенко А.Г.

Южно-Российский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы

Tyshchenko A.G.

South-Russia Institute of Management - branch of Russian Presidential

Academy of

National Economy and Public Administration

Аннотация: Вопрос о том, как правильно изменить отношение к работе у самих работников, чтобы они трудились с полной отдачей, является центральным в управлении. Ключом к его решению является весь арсенал методов мотивации и стимулирования труда, который разрабатывался учеными и менеджерами - практиками. В статье предпринимается попытка анализа наиболее эффективных форм и методов мотивации и стимулирования труда для возможного применения их в практике управления.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, стимулы, эффективное руководство.

Annotation: The appearance of the first companies and transition to a market economy led to the presence of the heads of interest in the process of formation of motivation. That is a question about how to change the attitude to work from the workers themselves. The key to this question is a whole arsenal of

Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 3 - 4 (июль - декабрь) 2015

methods of motivation and incentives that have been developed by scientists for a long time and continue research in the modern world. In his article, I will analyze the most effective forms and methods of stimulation.

Key words: motivation, encouragement, incentives, effective leadership.

Изучение вопросов мотивации и стимулирования довольно актуально, ведь с каждым годом появляется все больше новых организаций, которые не смогут продержаться ни дня, если не будут использовать методы мотивации и стимулирования работников трудиться с максимальной отдачей. Проблемы и задачи мотивации рассматривают такие учёные, как Кудряшов К.В., Санькова А.А. [1, с.38].

Рассмотрим процесс мотивирования в контексте теории управления, согласно которой подразделяются виды побуждения людей к труду, основанные на необходимости удовлетворения внутренних потребностей человека. Прежде всего, это нормативная мотивация, принудительная и стимулирование. К нормативной мотивации относится побуждение к труду, оказываемое через определенное организационно-управленческое воздействие. К принудительной относят такое воздействие, которое происходит с помощью использования власти, санкций и даже угроз. А к стимулированию относят определенное воздействие, которое не оказывает влияние на личность, а формирует некие внешние стимулы, исходящие от руководства. При этом, первые два вида мотивации являются прямыми, так как предполагают прямое воздействие на работников, а третий -косвенным, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов -стимулов.

С этих методологических позиций нет основания для отождествления понятия мотивов и стимулов. Мотивом являются некие внутренние побуждения работника, основанные на их потребностях. Но что же из себя представляет стимул? Произошел этот термин от

латинского stimulus, и если переводить дословно, то стимул - это палка, которой погоняли животных. Однако в теории управления он трактуется как некое внешнее побуждение человека к действию. То есть стимулы, являясь некими «раздражителями», оказывают влияние на человека, вызывая определенные мотивы.

В роли стимулов могут выступать как материальные блага, так и нематериальные блага, то есть действия других людей и отношения между ними, обещания, определенные желания в отношении вознаграждения, вызывающие стремление к саморазвитию и прочие тому подобные. Следовательно, стимулы - это определенные блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий. Таким образом, мы видим, что, стимулы отличаются от мотивов тем, что они выражают определенные материальные и нематериальные блага, а мотивы - стремление индивида достичь их.

Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что стимулирование можно трактовать следующим образом:[3, с. 53]

❖ как процесс использования определенных стимулов для пользы личности и предприятия;

❖ воздействие на трудовое поведение человека через формирование значимых условий, которые побуждают его к определенной деятельности.

С помощью стимулирования, с одной стороны, формируется благоприятная среда для удовлетворения потребностей работника, а с другой - обеспечивается трудовое поведение, которое необходимо для эффективного функционирования предприятия, то есть осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

Стимулирование также играет определенную роль в процессе мотивации, выполняя следующие функции:

• экономическую, в связи с тем, что эффективное стимулирование подчиненного способствует повышению общей производительности труда;

• социальную, так как, получая доходы, работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;

• социально-психологическую, то есть стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника - его потребностей и ценностей, ориентации и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду;

• нравственно-воспитательную, она проявляется через формирование нравственных качеств личности работника.

Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздействуют на трудовое поведение и мотивацию работников.

Все стимулы можно разделить на две группы: материальные и нематериальные. [2, с.167-168]. Под материальными стимулами понимаются различные виды выплат, вознаграждений, бонусов, льгот, то есть непосредственное стремление человека к удовлетворению своих желаний и потребностей посредством каких-либо вещей. Нематериальные стимулы более многообразны, поэтому их можно классифицировать по трем группам: социальные, моральные, социально-психологические. Если применять их в комплексе, то можно добиться высокой эффективности. Рассмотрим каждую группу в отдельности:

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами

труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность. Технология бережливого производства может быть примером, подтверждающим активное участие всех работников организации в поиске резервов для ликвидации потерь, не добавляющих ценность товарам и услугам.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально отмечаются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Рассмотрим все методы на конкретном примере. ОАО «Газпром» является одним из самых значимых и влиятельных и интенсивно развивающихся обществ в России. Общее число работников составляет около 450 тысяч человек. Так как же и чем мотивируют такое количество людей?

ОАО «Газпром» ведет свою политику, опираясь на Конвенции Международной организации труда, то есть соблюдаются все стандарты по вопросам организации деятельности, оплаты труда, предоставления отдыха и отпуска, продолжительности рабочего дня и прочие.

Действующая система мотивации включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование. Система имеет два основных направления, которые ориентируются на: 1)привлечение и удержание квалифицированного персонала; 2)повышение заинтересованности работников в результатах трудовой деятельности.

Для эффективности стимулирования работников, используются следующие методы:

^ установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств работника;

^ текущее премирование за результаты производственной деятельности работников;

^ доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ;

^ единовременное премирование; ^ выплата вознаграждений по итогам работы.

Группа «Газпром» предусматривает поощрения руководящих работников. Для них разработаны различные годовые бонусы, которые зависят от выполнения определенного количества запланированной работы и главных показателей. Также разработана определенная программа участия руководящих работников в уставном капитале ОАО «Газпром», которая направлена на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

Кроме всего этого Группа «Газпром» реализовала для работников систему поощрения государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ОАО «Газпром».

Не менее важной частью политики развития человеческого потенциала и стимулирования является социальная политика. Данная политика предоставляет Компании значительные преимущества на рынке труда и позволяет создать довольно сильную систему социальной защиты работников.

Основным принципом, с помощью которого реализуется социальное обеспечение, является принцип социального партнерства, то есть обеспечение взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений.

Данная социальная политика не только обеспечивает мотивацию работников к результативной и длительной работе, но и обеспечивает социальную защищенность работников. [4, с. 25] Все это реализуется с

помощью обеспечения работников различными льготами, личным страхованием, также путем создания комфортных и безопасных условий труда, предоставления медицинского и санаторно-курортного обслуживания и не менее важного дополнительного пенсионного обеспечения. Также Компания помогает своим работникам решать жилищные вопросы, в основном, с помощью использования банковского ипотечного кредитования.

Таким образом, мы видим, что сочетание различных методов мотивирования и стимулирования с грамотной социальной политикой помогает не только привлекать новых сотрудников и удерживать старых, но и быть конкурентно способными в мире бизнеса.

Список литературы:

1. Кудряшов К.В., Санькова А.А. Мотивация как объективное условие противодействия коррупции. Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС, Ростов-на-Дону,2010, №2 [38-45]

2. Агузаров С. А. Государственное стимулирование инновационных процессов в полиэтнических регионах. Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС, Ростов-на-Дону ,2014,№1 [2,с. 167-168]

3. Рубинская Э.Д. Роль мирового рынка высококвалифицированных специалистов в постиндустриальной экономике. Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС, Ростов-на-Дону,2011,№3. [3, с. 53]

4. Албастова Л.Н., Хашева И.А. Технология бережливого производства как фактор повышения эффективности деятельности органов власти. Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС, Ростов-на-Дону,2014,№2 [4, с. 25].

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.