CC BY
282
УДК 331.101.264.22
СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА MODERN FORMS OF STIMULATION OF LABOR
Тыщенко А.Г.
Южно-Российский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы
Tyshchenko A.G.
South-Russia Institute of Management - branch of Russian Presidential
Academy of
National Economy and Public Administration
Аннотация: Вопрос о том, как правильно изменить отношение к работе у самих работников, чтобы они трудились с полной отдачей, является центральным в управлении. Ключом к его решению является весь арсенал методов мотивации и стимулирования труда, который разрабатывался учеными и менеджерами - практиками. В статье предпринимается попытка анализа наиболее эффективных форм и методов мотивации и стимулирования труда для возможного применения их в практике управления.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, стимулы, эффективное руководство.
Annotation: The appearance of the first companies and transition to a market economy led to the presence of the heads of interest in the process of formation of motivation. That is a question about how to change the attitude to work from the workers themselves. The key to this question is a whole arsenal of
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 3 - 4 (июль - декабрь) 2015
methods of motivation and incentives that have been developed by scientists for a long time and continue research in the modern world. In his article, I will analyze the most effective forms and methods of stimulation.
Key words: motivation, encouragement, incentives, effective leadership.
Изучение вопросов мотивации и стимулирования довольно актуально, ведь с каждым годом появляется все больше новых организаций, которые не смогут продержаться ни дня, если не будут использовать методы мотивации и стимулирования работников трудиться с максимальной отдачей. Проблемы и задачи мотивации рассматривают такие учёные, как Кудряшов К.В., Санькова А.А. [1, с.38].
Рассмотрим процесс мотивирования в контексте теории управления, согласно которой подразделяются виды побуждения людей к труду, основанные на необходимости удовлетворения внутренних потребностей человека. Прежде всего, это нормативная мотивация, принудительная и стимулирование. К нормативной мотивации относится побуждение к труду, оказываемое через определенное организационно-управленческое воздействие. К принудительной относят такое воздействие, которое происходит с помощью использования власти, санкций и даже угроз. А к стимулированию относят определенное воздействие, которое не оказывает влияние на личность, а формирует некие внешние стимулы, исходящие от руководства. При этом, первые два вида мотивации являются прямыми, так как предполагают прямое воздействие на работников, а третий -косвенным, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов -стимулов.
С этих методологических позиций нет основания для отождествления понятия мотивов и стимулов. Мотивом являются некие внутренние побуждения работника, основанные на их потребностях. Но что же из себя представляет стимул? Произошел этот термин от
латинского stimulus, и если переводить дословно, то стимул - это палка, которой погоняли животных. Однако в теории управления он трактуется как некое внешнее побуждение человека к действию. То есть стимулы, являясь некими «раздражителями», оказывают влияние на человека, вызывая определенные мотивы.
В роли стимулов могут выступать как материальные блага, так и нематериальные блага, то есть действия других людей и отношения между ними, обещания, определенные желания в отношении вознаграждения, вызывающие стремление к саморазвитию и прочие тому подобные. Следовательно, стимулы - это определенные блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий. Таким образом, мы видим, что, стимулы отличаются от мотивов тем, что они выражают определенные материальные и нематериальные блага, а мотивы - стремление индивида достичь их.
Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что стимулирование можно трактовать следующим образом:[3, с. 53]
❖ как процесс использования определенных стимулов для пользы личности и предприятия;
❖ воздействие на трудовое поведение человека через формирование значимых условий, которые побуждают его к определенной деятельности.
С помощью стимулирования, с одной стороны, формируется благоприятная среда для удовлетворения потребностей работника, а с другой - обеспечивается трудовое поведение, которое необходимо для эффективного функционирования предприятия, то есть осуществляется своеобразный обмен деятельностью.
Стимулирование также играет определенную роль в процессе мотивации, выполняя следующие функции:
• экономическую, в связи с тем, что эффективное стимулирование подчиненного способствует повышению общей производительности труда;
• социальную, так как, получая доходы, работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;
• социально-психологическую, то есть стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника - его потребностей и ценностей, ориентации и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду;
• нравственно-воспитательную, она проявляется через формирование нравственных качеств личности работника.
Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздействуют на трудовое поведение и мотивацию работников.
Все стимулы можно разделить на две группы: материальные и нематериальные. [2, с.167-168]. Под материальными стимулами понимаются различные виды выплат, вознаграждений, бонусов, льгот, то есть непосредственное стремление человека к удовлетворению своих желаний и потребностей посредством каких-либо вещей. Нематериальные стимулы более многообразны, поэтому их можно классифицировать по трем группам: социальные, моральные, социально-психологические. Если применять их в комплексе, то можно добиться высокой эффективности. Рассмотрим каждую группу в отдельности:
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами
труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность. Технология бережливого производства может быть примером, подтверждающим активное участие всех работников организации в поиске резервов для ликвидации потерь, не добавляющих ценность товарам и услугам.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально отмечаются администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
К моральным стимулам относятся похвала и критика.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
Рассмотрим все методы на конкретном примере. ОАО «Газпром» является одним из самых значимых и влиятельных и интенсивно развивающихся обществ в России. Общее число работников составляет около 450 тысяч человек. Так как же и чем мотивируют такое количество людей?
ОАО «Газпром» ведет свою политику, опираясь на Конвенции Международной организации труда, то есть соблюдаются все стандарты по вопросам организации деятельности, оплаты труда, предоставления отдыха и отпуска, продолжительности рабочего дня и прочие.
Действующая система мотивации включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование. Система имеет два основных направления, которые ориентируются на: 1)привлечение и удержание квалифицированного персонала; 2)повышение заинтересованности работников в результатах трудовой деятельности.
Для эффективности стимулирования работников, используются следующие методы:
^ установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств работника;
^ текущее премирование за результаты производственной деятельности работников;
^ доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ;
^ единовременное премирование; ^ выплата вознаграждений по итогам работы.
Группа «Газпром» предусматривает поощрения руководящих работников. Для них разработаны различные годовые бонусы, которые зависят от выполнения определенного количества запланированной работы и главных показателей. Также разработана определенная программа участия руководящих работников в уставном капитале ОАО «Газпром», которая направлена на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.
Кроме всего этого Группа «Газпром» реализовала для работников систему поощрения государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ОАО «Газпром».
Не менее важной частью политики развития человеческого потенциала и стимулирования является социальная политика. Данная политика предоставляет Компании значительные преимущества на рынке труда и позволяет создать довольно сильную систему социальной защиты работников.
Основным принципом, с помощью которого реализуется социальное обеспечение, является принцип социального партнерства, то есть обеспечение взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений.
Данная социальная политика не только обеспечивает мотивацию работников к результативной и длительной работе, но и обеспечивает социальную защищенность работников. [4, с. 25] Все это реализуется с
помощью обеспечения работников различными льготами, личным страхованием, также путем создания комфортных и безопасных условий труда, предоставления медицинского и санаторно-курортного обслуживания и не менее важного дополнительного пенсионного обеспечения. Также Компания помогает своим работникам решать жилищные вопросы, в основном, с помощью использования банковского ипотечного кредитования.
Таким образом, мы видим, что сочетание различных методов мотивирования и стимулирования с грамотной социальной политикой помогает не только привлекать новых сотрудников и удерживать старых, но и быть конкурентно способными в мире бизнеса.
Список литературы:
1. Кудряшов К.В., Санькова А.А. Мотивация как объективное условие противодействия коррупции. Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС, Ростов-на-Дону,2010, №2 [38-45]
2. Агузаров С. А. Государственное стимулирование инновационных процессов в полиэтнических регионах. Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС, Ростов-на-Дону ,2014,№1 [2,с. 167-168]
3. Рубинская Э.Д. Роль мирового рынка высококвалифицированных специалистов в постиндустриальной экономике. Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС, Ростов-на-Дону,2011,№3. [3, с. 53]
4. Албастова Л.Н., Хашева И.А. Технология бережливого производства как фактор повышения эффективности деятельности органов власти. Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС, Ростов-на-Дону,2014,№2 [4, с. 25].
