CC BY
801
УДК 331.1
МОТИВАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
MOTIVATION AS THE COURSE OF EMPLOYMENT
Бекирова Марина Геннадьевна, к.э.н., доцент, доцент кафедры гостиничного и туристического менеджмента Волгоградской государственной академии физической культуры, Е-таП:
ekaterina bekirova@mail.ru
Перфильева Ирина Витальевна, к.п.н., доцент кафедры спортивного менеджмента
и экономики Волгоградской государственной академии физической культуры, Е-таП:
SVE943 @уапdех.ru
Чуб Маргарита Владимировна, к.э.н., доцент, доцент кафедры учета, анализа и аудита Волгоградского филиала российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Аннотация. Статья посвящена использованию мотивации как функции управления персоналом. В современных условиях хозяйствования особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Таким образом, меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников в организациях сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения за выполненную работу. Большое многообразие методов мотивации позволяет применять их в управлении человеческими ресурсами практически в любой области.
Abstract: Article is devoted to the use of motivation as a function of human resource management. In the current economic conditions characteristic of human resource management is the increasing role of the individual employee. Thus, changing the ratio of incentives and requirements, which may rely on a system of incentives. To motivate employees in organizations today use both tangible and intangible methods of remuneration for work performed. A large variety of methods of motivation allows their use in human resource management in virtually any area.
Ключевые слова: мотивация трудовой деятельности, управление персоналом, технологии и методы мотивации.
Keywords: motivation to work, personnel management, technology, and methods of motivation.
Трансформация социально-рыночных отношений предполагает необходимость создания современного механизма мотивации трудовой деятельности. Без этого невозможно рассматривать на практике конкретные предпосылки с целью увеличения производительности производства -основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом итогом осуществления всех изменений является коллектив организации, где непосредственно происходит воссоединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой активности.
Проблема мотивации персонала считается довольно исследованной равно как в иностранной, так и в отечественной литературе. Имеется много теорий и школ управления персоналом и его мотивации, много точек зрения, в некоторых случаях пусть даже полярных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются: А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др. Зарубежные исследователи, занимавшиеся этой проблемой: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд.
Вместе с тем, попытки приспособить традиционные концепции мотивации в нашем времени в значительной степени не систематизированы,
что усложняет фактическое использование технологий и методов мотивации. Трудность организации системы мотивации персонала на практике обуславливается так же слабой изученностью специфики мотивации персонала, занятых в отдельных секторах экономики и видах производства.
Мотивация представляется одним из существенных внутриорганизационных процессов, а особенность его состоит в том, что он непосредственно ориентирован на достижение целей организации [1]. Недостаток разработанной системы мотивации предопределяет предпосылки уменьшения конкурентоспособности компании, что отрицательно отразится на заработной плате и обстановке в коллективе. В современных условиях хозяйствования необходимо уделить особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для персонала организации. С целью успешного функционирования любого предприятия, нужно, чтобы было создано одно важное условие - использовать все потенциалы сотрудников.
Большое многообразие методов мотивационного воздействия позволяет говорить практически о любой сфере их применения в управлении. Однако сложность использования мотивационных методов в решении поставленных задач заключается, прежде всего, в определении действенного мотивационного механизма.
В основе известных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Мотивация как элемент согласования целей объекта и субъекта управления, предполагает создание определенных условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность
самоотверженно трудиться. Работая, человек реализует свои цели и удовлетворяет часть потребностей. Субъект управления, в свою очередь, умело используя комплекс стимулов, может обеспечить согласование целей работника и организации, а также повышение эффективности труда работников.
Мотивацию труда можно рассматривать в статике и динамике. В первом случае на передний план выходит сложившийся уровень мотивации труда (высокий, средний, низкий) и фиксированный состав мотивов труда [4]. Во втором случае речь идет об изменении состава мотивов и о динамике уровня мотивации труда, например, от низкого к среднему и высокому, т. е. мотивация рассматривается в качестве процесса. Анализ существующего уровня мотивации позволяет наметить меры по его изменению. При анализе выявляется уровень мотивации всего персонала в целом, коллективов структурных подразделений, социально-профессиональных, половозрастных групп и т. п. На его основе разрабатываются дифференцированные меры по усилению мотивации труда, т. е. совершенствуется стимулирование труда. Динамика уровня мотивации выступает как ответная реакция персонала на усилия организации по совершенствованию стимулирования труда.
Таким образом, мотивация труда — это система мотивов труда в динамике, это процесс изменения состава мотивов и их значимости в сознании работников. Он происходит под воздействием стимулирования труда, осуществляемого организацией, а также под влиянием изменений на рынке труда, в условиях жизни и т. д.
Мотивация труда — сложный процесс, развивающееся экономическое отношение, непосредственно влияющие на уровень мотивации труда персонала, его заинтересованности в труде [3].
Процесс мотивации труда протекает циклически (рис. 1). Каждый цикл может усиливать или ослаблять мотивы труда. Если вознаграждение растет, оценка труда справедлива и работник морально поощряется, то его мотивация усиливается, и наоборот.
Рисунок 1 - Модель мотивации
В сфере управления мотивация рассматривается как процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов для достижения личных, коллективных и общественных целей [5].
При таком подходе речь идет об управлении мотивацией. В данном случае цель мотивации — формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Под механизмом формирования мотивации понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда [1].
Реализация данного механизма осуществляется благодаря использованию широкого круга методов: экономических, административных, организационно-производственных, морально-психологических, социальных [2].
Экономические методы могут быть прямыми и непрямыми. К первым относятся: заработная плата, премии за производительный труд, доплаты за стаж и т.д. К непрямым - льготное питание, награждение ценными подарками, кредиты и жилье и т.д.
Административные методы - это гибкие рабочие графики, содействие творческим отпускам и командировкам. Социальные методы - продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, изменение социального статуса. К организационно-производственным методам
относятся охрана труда, улучшение условий труда. Морально-психологические методы - это благодарности, участие в оценке результатов труда и т.д. [5].
В основе мотивации лежат потребности, притязания, ожидания ценности, интересы, мотивы человека и вознаграждения как способ удовлетворения потребностей.
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов и форм поведения.
Важно отметить, что не все люди испытывают одну и ту же потребность, то есть существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, которые приводят к различному поведению при достижении своих целей.
Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Для каждой личности и социальной группы характерна определенная система потребностей, где есть доминирующие преобладающие потребности. В поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, на какое-то время, отличаясь от доминирующей потребности. Большинство авторов определяют потребность как нужду, надобность субъекта в чем-либо для своего нормального функционирования и развития [1].
Определив структуру мотивации отдельных сотрудников и коллектива в целом необходимо использовать систему рычагов, активизирующих те или иные мотивы в зависимости от конкретной ситуации. В данном случае целесообразно рассмотреть классификацию видов мотивационного воздействия (рис. 2).
В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную [3]. Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.
Рисунок 2 - Классификация видов мотивационного воздействия
Таким образом, потребности включают весь мир человека, его физиологическое начало, биологическое и личностное. Существует несколько классификаций потребностей. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, воздухе и так далее. Вторичные потребности по природе своей социальные [2].
Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения систем мотивации труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) мотивации труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы. Общая структура методов и форм стимулирования труда приведена на рис. 3.
Рисунок 3 - Система стимулирования труда
Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.
К данной группе также относится мотивация обогащением содержания труда. Она заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.
Экономические методы включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д. [4].
Социально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы:
• создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;
• присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;
• признание, которое может быть личным и публичным;
• постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;
• атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег;
• продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив). В то же время этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;
• похвала при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения;
• одобрение в ходе процесса, если работа выполняется
качественно;
• поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;
• порицание, т.е. использование при общении с человеком приема обращения к совести.
Одним из путей решения практической задачи создания и совершенствования системы мотивации труда является разработка иерархии мотивов коллектива, отдельных профессиональных групп и конкретных работников.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом, противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер [3].
На основе изучения действующей системы мотивации труда определена необходимость повышения информированности персонала о делах предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива. Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессом труда.
Список литературы
1. Доронина, И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учебное пособие / И.В. Доронина. — Новосибирск: СибАГС, 2005. - 262 с.
2. Иванов, Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом.-2007, №6. - С. 8 - 11.
3. Киселева, Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом. - 2008, №6. - С.14 - 15.
4. Миляева, Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд.- 2009. № 1. - С. 11 - 15.
5. Одегов, Ю.Г., Федвенка А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие / Ю.Г. Одегов, А.А. Федвенка, Е.С. Дашкова. - М.: Альфа-Пресс. - 2009. - 336 с.
6. Бекирова М.Г., Мантур Л.В., Кузибецкая Г.В. Совершенствование системы управления хозяйственными рисками в деятельности предприятия // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2014, №7, URL: http://www.uecs.ru.
7. Перфильева, И.В., Бондаренко, М.П. Формирование трудовых ресурсов в сфере физической культуры и спорта // Вестник Евразийской академии административных наук. - М. -2014. - № 2 (27). - С. 106-116.
8. Перфильева, И.В., Чернявская, Е.Ю. Современные тенденции развития образования и их воздействие на состояние человеческих ресурсов // Физическое воспитание и спортивная тренировка. - Волгоград: ВГАФК. -2014. - № 3 (9). - С. 127-132.
