Научная статья на тему 'Мотивация труда как основа его эффективности'

Мотивация труда как основа его эффективности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
810
291
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
МОТИВАЦИЯ ТРУДА / ОПЛАТА ТРУДА

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Федоренко И. В., Кузьма Е. В.

Мотивация труда является одних из основных элементов обеспечения эффективности деятельности организаций. Сочетание материального и нематериального стимулирования труда обеспечивает высокую результативность мотивации.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Мотивация труда как основа его эффективности»

УДК ЭКОНОМИКА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

© ФЕДОРЕНКО И.В., КУЗЬМА Е.В.

МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ОСНОВА ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ

И.В. Федоренко, к.э.н., Е.В. Кузьма

Федеральное государственное учреждение здравоохранения "Клиническая больница №51 Федерального медико биологического агентства", г. Железногорск Красноярского края

662990, Красноярский край, г. Железногорск, ул. Кирова, д. 5, ФГУЗ "КБ №51 ФМБА России", E mail: fiv@med26.krasnoyarsk.ru

Резюме. Мотивация труда является одних из основных элементов обеспечения эффективности деятельности организаций. Сочетание материального и нематериального стимулирования труда обеспечивает высокую результативность мотивации.

Ключевые слова: мотивация труда, оплата труда.

Введение.

Мотивация это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние моти вации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может менять ся под воздействием мотивов и обратной связи с дея тельностью человека.

При анализе мотивации необходимо сосредото читься на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Таким факторами являются мотивы, по требности и стимулы.

Мотивы (фр. motif, от лат. moveo двигаю) по будительные причины поведения и действий челове ка, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребнос ти при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Структура мотивов трудового действия форми руется из трех основных компонентов:

1)сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством тру да (деятельности);

2)представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

3) мысленное построение того процесса, по средством которого осуществляется связь между по требностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Мотив вызывает определенные действия чело века, активизирует его внутренние и внешние движу щие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы под даются осознанию, и человек может влиять на них, уси ливая или приглушая их действие, а в некоторых слу чаях устраняя их из своих движущих сил.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1)возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить обра зование и т.п.);

2)разработка стратегии и поиск путей удовлет ворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и сим патию, или загасить эмоции, поступить в вуз или за няться самообразованием и т.п.);

3)определение тактики деятельности и поэтап ное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути дей ствия, проанализировать альтернативы, выбрать реше ния и т.п.);

4)удовлетворение потребности и получение ма териального или духовного вознаграждения.

Потребности и интересы основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях собственного су ществования и самосохранения, мобилизуют стрем ление к устойчивому сохранению равновесия со сре дой обитания (жизненной и социальной).

Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходи мые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом.

Потребности это нужда в чем то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности.

Материальные (биологические) потребности это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедея тельном состоянии.

Духовные потребности потребности в самоак

туализации и самовыражении человека через творче ство. Они находятся в динамическом развитии и име ют тенденцию к росту для отдельного развивающего ся человека или к снижению, когда человек дегради рует.

Социальные потребности это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, обще нии, заботе о других и внимании к себе, участии в со временной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работника ми. В этом случае потребности принимают конкретную форму форму интереса к тем или иным видам дея тельности, объектам и предметам.

Интерес (от лат. interest имеет значение) это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности Интерес направлен на те со циальные отношения, от которых зависит удовлетво рение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлет ворить данную потребность.

Стимул происходит от лат. stimulus (букв.: остро конечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться) и имеет противопо ложное значение принуждение. Поэтому стимул это побуждение к действию или причина поведения чело века.

В современном понятии различают четыре ос новные формы стимулов.

1.Принуждение. История свидетельствует о ши роком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания и кончая лишением имущества, гражданства и звания. В современном об ществе используются административные методы при нуждения: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.

2.Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально вещественной форме: зара ботная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компен сации, путевки и др.

3.Моральное поощрение это стимулы, направ ленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные гра моты, доски почета, почетные звания, правительствен ные награды и др.

4.Самоутверждение это внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению по ставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация кни ги, авторское изобретение, строительство города (мо ста), съемка фильма, получение второго высшего об разования и др. Самоутверждение достаточно силь ный стимул, однако он проявляется у развитых пред ставителей общества.

Цель настоящего исследования: сформули ровать и проанализировать задачи и способы мотива ции труда для их применения в деятельности органи заций здравоохранения.

Материалы и методы: анкетирование, анализ, синтез, сравнение.

Результаты и обсуждение.

Было проведено анкетирование медицинских работников поликлинической службы КБ №51 на пред мет выявления наиболее значимых мотивационных факторов трудовой деятельности.

Результаты анкетирования представлены в таб лице 1.

Наиболее важными (63% опрошенных) призна ны такие факторы, как высокий заработок и хороший коллектив, на втором месте (52%) грамотный руко водитель и четкая постановка задач, на третьем (48%) положительный результат труда, на четвертом, с не большим разрывом (46%) признание на работе.

Низкую оценку в качестве мотиваторов (25% и менее) получили такие факторы, как самостоятель ность в работе, информированность, цель работы.

Уровень материальной мотивации сотрудников КБ №51 был проанализирован по результатам анкети рования (25 вопросов) по балльной системе. Резуль таты анализа представлены на рисунке 1.

Наибольшая доля сотрудников КБ №51 (49% из числа опрошенных) имеют нормальную материальную мотивацию, то есть ценят деньги в должной мере. Вто рая по значимости группа сотрудников (31 %) имеют хорошую материальную мотивацию, способствующую успеху в своем деле (коммерческую жилку). Таким об разом, по совокупности 80% отпрошенных имеют нор мальную или хорошую материальную мотивацию, то есть материальное мотивирование этих сотрудников потенциально эффективно.

Основой материального стимулирования со трудников и формирования достойного заработка яв ляется оплата труда. Вводимые в федеральных бюд жетных учреждениях, в том числе и в КБ №51, с 01 де кабря 2008 года новые системы оплаты труда предус матривают взаимоувязку величины оплаты труда и ре зультатов труда за счет дифференциации размеров

*!■ (. ('.'IV!! -l.il '■ 1IL’ 111 llftl.ll ILIII миги фАктОрЙ Доля •ЦШЛИПОШИЧ *1тггф*ктир Шнин

1 Прі&чйннв из райцте 43%

г Положительный |43Vji мфч і |Уу.'1.Э 43%

3 1 tv'll- I"-':-! і h'MlK.H 10%

А ['іШмгїТНиЛ ругсО№ДіІ[£Ль 52%

І Самостояі єлиьілс г ь (і рахате

6 R uiLfh, і їй яарабстри ез%

7 Хороший коллектив 63%

а Ft :іоирм -і рсіваийрсггіі 25%

9 Чстяпл постановка їплач 52%

10 Прочее 12%

Рис. 1. Результаты анализа материальной мотивации сотрудников КБ №51.

выплат стимулирующего характера. Правильно орга низованная система стимулирования труда должна соответствовать принципам объективности, предска зуемости, адекватности, своевременности, значимо сти и справедливости (рис. 2).

Результаты анкетирования сотрудников КБ №51 были сравнены с результатами анкетирования работ ников предприятий России [1, с.66]. Результаты срав нения представлены на рисунке 3.

Из рисунка видно, что по некоторым факторам оценки их мотивационного значения работниками КБ №51 и работниками предприятий РФ почти совпада ют (признание на работе, положительный результат труда, самостоятельность в работе), а по некоторым существенно отличаются. Обращает на себя внимание

гораздо большая мотивационная оценка сотрудника ми КБ №51 высокого заработка, с одной стороны, и хорошего коллектива, четкой постановки задач и гра мотного руководителя с другой стороны. Таким об разом, материальный фактор является важным, одна ко не единственным и не определяющим фактором мотивирования.

По результатам исследования мотивации смены профессии медицинскими сестрами [2], основным фактором, повлиявшим на решение о смене профес сии, явилось не материальное положение, а эмоцио нальные реакции на рабочем месте. Тем не менее, фактор материального положения оказался на важном втором месте. В исследуемых возрастных подгруппах 20 25 лет и 26 30 лет фактор материального положе

Рис. 2. Требования к денежной мотивации труда.

Значимость мотивационных факторов {из числа опрошенных, %)

* £

/Уу¥

V /

г ВСП О 11и РФ гЕйцтр на КБ

Рис. 3. Сравнение значимости мотивационных факторов по результатам анкетирования предприятий РФ и КБ №51.

ния оказался решающим, и занял первое место в чис ле оснований для смены профессии медицинскими сестрами (рис. 4).

Выводы.

Мотивация труда сочетает в себе различные ме ханизмы и способы. Из них одно из наиболее важных мест занимает материальная мотивация труда. Увязка результатов труда, количественных и качественных по казателей трудовой деятельности с величиной мате риального стимулирования обеспечивает наличие со ответствующих мотивационных взаимосвязей между оплатой труда и деятельностью сотрудника.

При условии включения в систему оценки резуль татов труда совокупности показателей профессио нальной деятельности (целевых индикаторов), а так же наличия доступной информации о достижении по казателей конкретными сотрудниками, материальное

стимулирование трансформируется в комплексное мо тивирование за счет подключения факторов конкурен тности (соревновательности), само и взаимооценки.

В данном случае достигается синергизм материально го и нематериального мотивирования, что качествен но повышает эффективность этих двух направлений мотивации.

Литература

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Посо бие. 2 е изд., перераб. и доп. М.: Инфра М, 2006. 464 с.

2. Хетагурова А.К., Касимовская Н.А. Социально демографические

и психологические факторы, влияющие на уход из профессии медицинских сестер на современном этапе // Экономика здраво охранения, № 2 3, 2007, с. 25 29.

Статья поступила в редакцию 29.08.2008 г.

Рис. 4. Влияние изменения эмоционального реагирования на уход ме

дицинских сестер из профессии на фоне социально демографических

факторов (на 100 опрошенных, в разрезе возрастных групп) [2].

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.