CC BY
5
УДК 658.3
Афанасьева М.А. студент магистратуры Северо-Восточный университет им. М.К.Аммсова финансово-экономический институт
СОВРЕМЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОМПАНИЕЙ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: статья рассматривает современное управление компанией, методы мотивации персонала, способы стимулирования труда в России. Благодаря этому возможно осуществление оптимизации, экономического прогнозирования и обоснование выбранных решений. Управленческое решение всегда представлено в общем виде. Управляемая часть компании -это исполнители: производственные\функциональные подразделения, собственно обеспечение самого рабочего процесса. Управляющая часть -подразделение, либо ответственные лица, осуществляющие принятие решение и выполняющие контроль за их исполнением.
Ключевые слова: современное управление компанией, персонал, кадровый состав, управление персоналом, HR-менеджмент.
Miroslava A.A. master's degree student of North-Eastern University. M.
K. Ammosova, financial-economic Institute MODERN COMPANY MANAGEMENT AND METHODS OF PERSONNEL MOTIVATION
Annotation: the article considers the modern management of the company, methods of personnel motivation, ways to stimulate labor in Russia. This makes it possible to implement optimization, economic forecasting and justification of selected solutions. The management decision is always presented in general. The managed part of the company is the performers: production / functional units, proper provision of the workflow itself. The managing unit is a division, or responsible persons who make decisions and carry out control over their execution.
Key words: modern company management, personnel, staff, personnel management, HR-management.
В наше время весьма сложно представить любую организацию, которая находится в свободном плавании без рулей. В таком случае мы получим неорганизованность в организации. Целью управления в любой организации является упорядочивание бизнес-процессов и повышения результативности труда. По сути, управление организацией это ни что иное, как процесс, направленный на повышение производительности каждого конкретного работника, отдела, предприятия в целом. Этот процесс надо рассматривать как непрерывный путь к поставленным целям для достижения требуемого результата. При этом ресурсы предприятия (финансовые, производственные,
кадровые) должны быть оптимизированы и не должны растрачиваться впустую, т.е., с точки зрения руководителя каждое управленческое решение должно приводить к улучшению показателей. Если показатели не улучшаются, то это повод руководителю задуматься о правильности выбора методики. Все действия при управлении компанией должны быть строго согласованы между структурными подразделениями. Для этих целей целесообразно предусмотреть контролирующее подразделение, в случае небольших компаний, достаточного одного ответственного лица -менеджера. Следовательно, есть управляющее и управляемое подразделения. В любом случае на входе всегда стоит информация о ресурсах компании, после этого происходит ее анализ и принимается решение. С этой точки зрения процесс управления можно рассматривать как некую математическую функцию. Благодаря этому возможно осуществление оптимизации, экономического прогнозирования и обоснование выбранных решений. Управленческое решение всегда представлено в общем виде. Управляемая часть компании -это исполнители: производственные\функциональные подразделения, собственно обеспечение самого рабочего процесса. Управляющая часть -подразделение, либо ответственные лица, осуществляющие принятие решение и выполняющие контроль за их исполнением.
Для того, чтобы была возможность управлять компанией требуется:
• Наличие миссии организации,
• Распределение производственного и управленческого функционала,
• Действующее производство,
• Работающие сбыт, снабжение, стимулирование,
• Наличие работающей технологии,
• Распределение обязанностей между сотрудниками,
• Установленный регламент взаимодействия между подразделениями.
Всем этим занимается система управления. Естественно, ее действия
должны быть согласованы с производством. Рассмотрим основные элементы управляющей системы:
Управленческий процесс -стадии создания и действия согласно им для получения результата.
Цель-достижимы желаемый результат в идеале. Методика -метод воздействия на персонал, индивидуален для каждого рабочего коллектива Задача-вопрос, либо их список в данный момент времени. Принципы -базовые постулаты учений, теорий, взглядов. Могут меняться, возможно наличие альтернатив. Организационные взаимоотношения -способы воздействия на персонал. Могут быть функциональны, патронажные, административные. Функция -должностные обязанности конкретного сотрудника.
Технология -методические и практические пути решения поставленных задач. Функциональные структуры -подразделения и способы коммуникации между ними внутри предприятия. Документооборот -обычный порядок
движения документов внутри предприятия, между его подразделениями. Оргструктура -должности, функциональные обязанности, система подчинения. В целом, основа любого предприятия -это его кадровый состав. От того как слаженно работаю сотрудники и зависит процветание компании в целом. Поэтому механизм управление персоналом выходит на передний план в реалиях сегодняшних дней. Это так называемый HRM, Human Resource Management. Эта область деятельности сравнительно молода и основана зачастую на трудах иностранных специалистов. Поэтому в полной мере, этими материалами как калькой пользоваться нельзя. Это как раз то, что обеспечивает компанию требуемыми кадрами и позволяющее использовать их эффективно. Более эффективно применять кадровый состав при помощи положительной мотивации и откажу от использования мотивировки персонала при помощи взысканий. Механизмы мотивации -это есть результаты контроля за действиями персонала. В HRM главным принципом является подбор и назначение должностей на предприятии с учетом профессиональных и личностных характеристик сотрудников. Сюда включается:
• Регулярное повышение квалификации ключевых сотрудников.
• Четкое и понятное разграничение должностных обязанностей и прав среди сотрудников рабочего коллектива.
• Кадровая преемственность-новый найм, переподготовка имеющегося персонала, подготовка «новичков».
• Создание вариантов движения по служебной лестнице. Например, на основе личного вклада в успех предприятия или по другим критериям.
• Рабочая атмосфера на предприятии должна сочетать проверку качества выполнения функционала сотрудников и обычное человеческое доверие.
Если компания работает неэффективно, то скорее всего в этом виновна совокупность факторов, но наиболее значимый из них отсутствие грамотного и настроенного механизма управления персоналом в масштабах компании. Следовательно, кадровая ситуация не благополучна. Это может выражаться в следующем: У сотрудников нет отождествление себя с должностью и с предприятием. Проявляется равнодушие к результатам труда, заметно отсутствие удовлетворенности рабочим процессом. Это так называемое «внутреннее увольнение». Однако, сотрудник не спешит писать заявление об уходе по собственному желанию и не меняет профессиональную сферу. Наблюдается пессимистическое и апатичное настроение. В результате, эффективность работы данного сотрудника понижается. Забюрократизированность системы управления. Длительный и излишний формализм убивают творческие моменты в работе, вызывают недоверие к компании и отнимают большое количество времени. А оно могло бы пройти с пользой для организации. Сотрудник не заинтересован в результатах своего труда, у персонала нет взгляда на свою работу со стороны предпринимателя.
Имеющиеся кадровые механизмы либо бесполезны, либо вредят сотрудникам в достижении хороших показателей и убивают элемент творчества в работе Механизмы управления персоналом негибки, отсутствует элемент адаптивности. Опять же приводит к пагубным настроениям среди сотрудников и снижает эффективность компании в целом.
Среди персонала нет ориентации на совместную деятельность и работу в команде. Отсутствие мотивации также снижает производительность труда и желание достичь успеха компании путем личного вклада. Для менеджеров по персоналу важно знать методы мотивации сотрудников. Мотивация персонала -это методы создания настроения и желания сотрудников повышать результативность своего труда, работать более качественно. Профессионалы, как правило, всегда имеют свой собственный мотив. Он ими и движет в достижении высоких результатов. Задачей мотивации является то, чтобы персонал сам желал улучшить свои качественные показатели и повысить производительность своего труда. Сегодня многие руководители компаний\отделов считают, что наиболее в этом плане действенны премии, корпоративы. Однако, это не всегда сплачивает коллектив, тем более если среди коллег по работе тяжелая атмосфера. Любой сотрудник желает, как минимум услышать слова благодарности в свой адрес, либо получить пару дней к отпуску. Есть несколько теорий HR-менеджмента, которые сейчас можно считать морально устаревшими: Теория Тейлора. Он считает, что сотрудники испытывают лишь интерес к удовлетворению физиологических потребностей и в основном нужны меры не побудительного, а принудительного плана: нормы, почасовая оплата, строгий регламент. Теория Маслоу. Это иерархическая теория. Сотрудник нуждается в удовлетворении потребностей от низких к высоким. Проще говоря от пищи до самореализации и желания быть лучшим среди прочих. Теория Макклелланда. Согласно постулатам этой теории есть три основные движущие силы: принадлежность, власть, успех.
бВообще существует множество теорий, но все они базируются в какой-то степени на этих трех. Мотивацию сотрудников можно условно условно разделить на материальную и нематериальную. Материальная представляет собой совокупность штрафов и поощрений. Если показатели труда не удовлетворяют работодателя, то на сотрудника налагается штраф, тем самым стимулируя его не допускать грубых ошибок в рабочем процессе. Система поощрений действует с точностью, да наоборот-хорошо выполненная работа, особые достижения поощряются премией. Соответственно, сотрудник будет стараться достичь более высоких результатов в погоне за премией. Нематериальная стимуляция более многогранна, по сути он зависит от полета фантазии руководителя: Культурные мероприятия (выезды на природу отделом\компанией, кино, театры, фитнес), похвала руководителя (публичные и личные слова благодарности способствуют дальнейшему развитию, вариантом могут быть грамоты, доски почета),имидж предприятия
(естественно все хотят работать в более престижной компании, но престиж необходимо обеспечить, а это труд), повышение квалификации за счет предприятия (отличный способ повысить профессионализм сотрудника, при этом привязав его к фирме), приятная атмосфера в коллективе (сотрудник находится в хорошем настроении, нет негатива и подковерных игр, следовательно, нет и снижения производительности труда). Такие нематериальные способы мотивации очень действенны, они не затратны для компании. Менеджер по персоналу, как и руководитель, выбирает для организации свой путь, иногда и комбинирует материальные и нематериальные выгоды для своих сотрудников за хороший труд. Такая комбинация будет способствовать максимальной отдаче. Методы мотивации сотрудников служат достижению целей компании. В итоге, правильно подобранная мотивация сформирует трудовое поведение сотрудников для наибольшей эффективности. В любом случае методика должна отвечать актуальным запросам бизнес-процессов. Современных методов достаточно много. Условно можно выделить следующие группы: Организационные. Применяются для построения системы стимулов. (например система грейдов). Индивидуальные. Этот тип подходит для профессионалов одного уровня. Как правило, у таких сотрудников примерно одинаковые мотивы и запросы. Диагностические. В основном применяется для поиска наиболее эффективной мотивации узких групп сотрудников, либо какого-то одного сотрудника. Мотивация персонала -довольно сложный вопрос. Менеджеру по персоналу надо выбрать способ сориентировать сотрудников на хорошую работу с одной стороны, с другой стороны -минимизировать издержки предприятия на эти цели. Условия существования предприятия могут меняться, поэтому адекватная система не должна быть медлительной, он должна быть гибкой и быстро приспосабливаться к условиям в данный момент времени. Как говорилось ранее, наиболее целесообразно комбинировать материальные и нематериальные формы побуждения к труду. Иногда и шутливое высказывание будет ранить больше, чем удержание штрафа из зарплаты. Быть предметом насмешек никому не хочется. Штраф никогда не должен быть применен как месть за проступок или неудачу сотрудника, его цель -именно психологическое воздействие на сотрудника с целью недопущения подобной ситуации в дальнейшем. Можно придумать какие-либо развлечения при работе, это отвлечет персонал от гнетущих мыслей. Какие-нибудь небольшие подарки тоже порадуют сотрудников, важно внимание со стороны руководителей. Можно оказать помощь семье сотрудника, например льготные путевки в дома отдыха или санатории. Если предприятие небольшое и на счетах нет огромных сумм, то сотруднику можно дать пару дополнительных выходных. Некоторые компании практикуют свободное посещение офиса, но это касается в основном высококлассных специалистов. Но тем не менее, одним из самых хороших мотиваторов является зарплата. Из этого можно с уверенностью сказать, что руководитель
или HR-менеджер должен быть еще и психологом. Готового рецепта нет и быть не может. Все очень индивидуально. Отсутствие системы мотивации может иметь весьма неприятные последствия для компании: текучка кадрового состава, уклонение от исполнения функциональных обязанностей, хищения, слив информации конкурентам, снижение дисциплины, некорректное общение с клиентами с целью вреда\саботажа. Возможны любые варианты, это уже будет зависеть от личности и фантазии сотрудника. Для руководителя, это все можно приравнять к потерям. Нематериальную стимуляцию сотрудников можно проводить, к примеру таким образом: Доверить сотруднику ведение проекта предприятия. Ставить сложные задания, так сотрудник будет самосовершенствоваться в своей сфере. Если видна скука из-за отсутствия риска, то сотруднику можно поручить вывод кризисного проекта. Долгосрочные проекты подойдут тем, кто ищет защищенности и стабильности. Свободу и автономности желательно давать сотрудникам, которым узки рамки компании, где они работают. Есть и масса других вариантов. Психологи уже сделали выводы, что это заблуждение, что морально-психологическая мотивация -ноль в сравнении с материальными стимулами.
Регулярные и оправданные поощрения со стороны руководства предприятия могут дать сотрудникам чувство важности процессов их организации, чувство общности с коллегами, уверенность в поддержке. В России система управления персоналом стала перестраиваться еще в 90-х годах. Менялись методы и подходы к проблематике. Российской особенностью можно назвать интуитивность мотивации как процесса управления компанией. Четкое научное обоснование сейчас пока еще встречается крайне редко. Еще одной интересной особенностью в государственных организациях служит неизменность методик и их строгая регламентированность нормативно-правовыми актами. У нас в стране часто отсутствует индивидуализм в этих вопросах. Минусов вполне хватает, но тем не менее, многие руководители пытаются применять западные учебники в своей практике без учета менталитета своих сограждан. Применяется бездумно, без адаптации под наши реалии. Таким образом Мы рассмотрели основные моменты. Россия пока проходит стадию выбора своей модели HR-менеджмента. По крайней мене ясно одно, что адаптация иностранных методик должна обязательно производиться, учитывая потенциал, региональность, накопленный отечественный опыт и собственно управления на основе имеющихся устаревших методик. Так как Россия страна многонациональная и многокультурная, то недопустимо прямое копирование подходов. Здесь следует учесть, как формировалась эта система. Он является наследницей кадровой системы из СССР, стимулирование производительности труда осуществлялось на основании тарифных сеток. Их суть сводилась к ограничению дохода для каждой конкретной группы работников. Фактически, это вело к уравниловке. Естественно, такие методы
никак не способствовали раскрытию потенциала сотрудников, так как размер премиальных начислений был заранее ограничен. Не смотря на такие минусы, такой подход нес отличную социальную защищенность работникам в условиях административно-командной системы. Многие понятия из гуманистического подхода (самовыражение, самоуважение) имели весьма малый смысл и самостоятельность, инициативность априори ограничивались. Социальные потребности коллективов удовлетворялись весьма неплохо. Существовали профсоюзы, комсомол, партии. Регулярно проводились собрания, на которых решались все насущные проблемы: от политики, до внутрипроизводственных вопросов. Как правило, ответы и решения по ним, сотрудники знали уже заранее. Сейчас, обращаясь к тому опыту, можно смело сказать, такой подход был просто имитацией руководящей деятельности. Следует заметить, что власть в пределах предприятия имеет и обратную сторону ответственность. Проводились субботники, демонстрации, существовали народные дружины. Это преследовало, и даже выполняло задачи по сплочению трудового коллектива. Между коллегами по работе существовали дружеские, товарищеские отношения. Сейчас таких отношений практически не встретишь. Работа -это просто работа. Редкий руководитель может нормально выстроить взаимоотношения в коллективе, настроить эффективную систему мотивации сотрудников. Нынешняя ситуация имеет мало общего с прошлым, разве что кроме ностальгии по нему. Сейчас рыночные отношения во всем мире. Созданы различные системы стимулирования сотрудников, имеются методики по достижению высоких показателей. Но вместе с этим, такой подход лишь декларирует право на труд, а не гарантирует его. Тоже самое происходит и с доходом, и с социальной защищенностью. Сейчас рациональная кадровая политика должна предусматривать наличие системы диагностики и прогнозирования вплоть до дальнесрочной перспективы, должна иметь способы воздействия на сложившую ситуацию. Уже должны быть сформированы прогнозы по использованию кадров и резерва. Таким образом мотивация сотрудников на высокие достижения в работе -это целая наука, которой в совершенстве должен овладеть каждый руководитель, либо управленец. Да, есть свои нюансы, которые зависят от сферы деятельности, но в целом, лучше применять методы комплексно. Должны присутствовать элементы и личностной мотивации, так и командной. Командная мотивация также способствует и сплачиванию коллектива, особо это важно для службы (военизированные структуры, спецслужбы, ЧОПы и т.д.) Есть даже понятие «Полимотивированность трудового поведения». Здесь все просто -это комбинация методов побуждения сотрудников к максимально возможным результатам. С такой точки зрения, требуется организовывать рабочий процесс таким образом чтобы сотрудники работали и эффективно, и с желанием, а с другой -избежать конфликта мотивации.
Использованные источники:
1. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. -М.: Проспект, 2013. -96 с.
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. -М.: Проспект, 2012. -56 с.
3. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. -М.: Проспект, 2015. -72 с.
4. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. -М.: Проспект, 2015. -56 с.
5. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. -Люберцы: Юрайт, 2016. -244 с.
6. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. -М.: Проспект, 2016. -224 с.
7. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. -Люберцы: Юрайт, 2016. -513 с.
8. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. -М.: ТК Велби, Проспект, 2017.-432 с.
9. Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. -М.: Проспект, 2017. -416 с.
10. Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда. Учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. -М.: КноРус, 2018.-320 с.
11. Спивак, В. А. Деловые коммуникации. Теория и практика. Учебник / В.А. Спивак. -М.: Юрайт, 2018.-460 с.
