CC BY
119
Управление человеческими ресурсами в организации Human resource management in an organization
Каримуллина Ляйсан Радиковна
магистр
Казанский Государственный энергетический университет
Россия, Казань e-mail: laysan4ik@;yandex. ru
Karimullina Lyasan Radikovna
master's degree Kazan State Power Engineering University
Russia, Kazan e-mail: laysan4ik@yandex.ru
Пушкарев Олег Николаевич
к.т.н., доцент
Казанский Государственный энергетический университет
Россия, Казань e-mail: pushkarevon@gmail.ru
Pushkarev Oleg Nikolaevich
Ph. D., associate Professor Kazan State Power Engineering University
Russia, Kazan e-mail: pushkarevon@gmail.ru
Аннотация.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современных условиях человеческий ресурс является одним из ключевых факторов развития организации, который обеспечивает эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей. Целью данной работой является исследование проблем и перспектив эффективного развития организации за счет человеческого ресурса. Научная новизна исследования включает в себя: изучение основных целей и задач управления персоналом, разработку методов управления и предложены пути повышения материальных и нематериальных видов мотивации персонала в организации, показаны конкретные приемы работ, которые позволяют достичь высокого результата. В статье выделены наиболее известные подходы, часто используемые в управлении персоналом, особое внимание уделено системе управления. Приведен сравнительный анализ российских и зарубежных стратегий управления и сделан вывод о том, что управление персоналом важный и сложный процесс, оно эффективно настолько насколько сотрудники используют свой потенциал для достижения организационных целей, достижение этих целей зависит от мотивации персонала.
Annotation.
The relevance of the research topic is due to the fact that in modern conditions, the human resource is one of the key factors in the development of the organization, which ensures the effective use of human knowledge, skills and talents to achieve organizational goals. The purpose of this work is to study the problems and prospects of effective development of the organization at the expense of human resources. Scientific novelty of the research includes: a study of the major goals and objectives of personnel management, development of management techniques and suggested ways to enhance tangible and intangible forms of motivation in your organization, detail the specific methods of work which allow to achieve high results. The article highlights the most well-known approaches often used in personnel management, and pays special attention to the management system. A comparative analysis of Russian and foreign management strategies is given and it is concluded that personnel management is an important and complex process, it is effective to the extent that employees use their potential to achieve organizational goals, the achievement of these goals depends on the motivation of personnel.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, персонал, мотивация, стратегическое управление.
Key words: human resource management, personnel, motivation, strategic management.
Проблема управления человеческими ресурсами на сегодняшний день является чрезвычайно важной. Люди являются важнейшей составляющей при управлении любой организацией. Они создают новые продукты, используют финансовые ресурсы, осуществляют контроль качества. Без управления человеческими ресурсами не может существовать ни одна организация. Основная часть жизни человека проходит в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации приобретает особое значение, поскольку оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала работников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды. Человеческие ресурсы организации приводят в движение и организуют взаимодействие всех других ресурсов, это и заключается ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы взаимосвязаны, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность. Современная социально - экономическая ситуация заставляет многих руководителей использовать научные подходы и грамотную кадровую политику в управлении персоналом. Персонал представляет собой совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Проблемы и концепции управления персоналом нашли отражения в работах многих авторов: Авдеева В.В., Комисаровой Т.А., Маслова Е. В., Пугачева В. П., Травина В.В. Они рассматривали широкий круг вопросов эффективного использования трудовых ресурсов с целью максимально результативного управления предприятием.
Если управление персоналом рассматривать как вид деятельности, то необходимо выделить две цели управления - организационные и личные. Организационные цели достигаются в соответствии с миссией, личные связаны с удовлетворенностью персонала трудом и нахождением на предприятии. Деятельность по управлению персоналом предполагает работу с персоналом и руководство персоналом.
Выделяют несколько подходов к управлению персоналом.
Экономический подход рассматривает персонал как деталь, винтик организации. Органический подход предполагает использование всего имеющегося потенциала сотрудников для достижения целей организации.
Гуманистический подход рассматривает персонал как носитель ценностей, правил в рамках определенной культуры, то есть организации.
В рамках современного подхода существует система и методы управления персоналом. Система управления персоналом включает: установление иерархии целей и определение перспективных задач, стоящих перед подразделением организации; совершенствование организационной структуры управления, то есть уточнение количества подразделений, положений, регулирующих их функционирование и связь между ними; улучшение условий труда, организации труда; планирование и прогнозирование потребности в трудовых ресурсах. Управление персоналам предполагает процессы по разработке плана по потребностям в кадрах, набор персонала, отбор, разработку заработной платы, найм и сохранение персонала, обучение и адаптацию, аттестацию персонала, систему повышений, понижений, переводов, увольнений, подготовку руководящих кадров. Главная задача - подбор персонала, который в качественном и количественном соотношении способствует достижению целей организации. Планирование и анализ потребности в человеческих ресурсах необходимо осуществлять в долгосрочной и краткосрочной перспективе.
После определения потребностей организация должна создать широкую сеть по привлечению персонала, затем осуществлять его отбор. Процедура отбора предполагает заполнение анкет, проведение собеседований, различных тестов, проверку образования. Найм персонала предполагает принятие персонала в организацию и разработку системы мотивации, то есть то, что будет побуждать персонал к труду. Мотивация персонала в значительной степени определяет, как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие
экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация, является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Выделяют несколько теорий мотивации, которые на сегодняшний день широко используются менеджерами в своей практической деятельности. Теория иерархии потребностей Маслоу, Теория двух факторов Ф. Герцберга, Теория К. Альдерфера, Теория приобретенных потребностей МакКлелланда, Теория ожиданий В. Врума, Теория справедливости Дж. С. Адамса, Теория X и Y Д. Макгрегора, Теория мотивации Портера -Лоулера.
Формами обучения персонала являются наставничество внутри компании, тренинг, ротация, кейсы, самостоятельное обучение. В завершении обучения персонала некоторые организации оказывают помощь в адаптации. Адаптация персонала призвана снизить тревожность нового сотрудника, сократить текучесть кадров, сэкономить время опытных специалистов. Формами адаптации являются наставничество, беседы, ознакомительные экскурсии, корпоративные мероприятия, тренинги и семинары.
Важную роль в политике контроля за выполнением задач играет оценка персонала. Она необходима для определения степени эффективности труда сотрудника, делегированных обязанностей, для разработки объективной системы оплаты труда, выявления выдающихся сотрудников. Проводится посредством интервью, в игровых формах, с помощью специальных тестов. Наиболее распространенной системой оценки является аттестация персонала, которая осуществляется непосредственным руководителем и включает несколько этапов и методов. Самые распространенные методы: методы сравнительных оценок по различным критериям, управление по целям, методы круговой оценки сотрудника.
В целом система управления человеческим капиталом должна базироваться на эффективной системе оценки персонала, которая является максимально объективной. В то же время предметом внимания хорошего менеджера является не определенный набор компетенций, а, как отмечает М. Бекингем, "конкретный человек вместе с его уникальным набором качеств" и "именно уникальность каждого человека является тем материалом, из которого они формируют нужного им сотрудника" [1].
В учебном пособии "управление персоналом организации «под редакцией А. Я. Ки-банов, авторы подчеркивают, что при оценке персонала следует учитывать факторы или причины (или условия) достижения того или иного результата работы. Это необходимо при оценке деятельности конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценки [3, С. 567], такого же мнения придерживаются, и другие авторы. Факторы влияют на способность работника осуществлять соответствующую деятельность через использование своих психофизиологических, профессиональных, нравственных, мотивационных качеств и установок.
Согласно научным исследованиям и практическому опыту, выделяют три основные группы факторов, влияющих на результаты труда, в зависимости от того, какой субъект социально-трудовых отношений вносит свой вклад и создает условия для осуществления своей деятельности [2, с. 4-5].
Важной составляющей в управлении персоналом являются методы воздействия на него, то есть методы управления, которые подразделяются на организационно - административные, экономические и социально психологические. Организационно - административные методы, основанные на директивных указаниях. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство,
контроль. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. Эти методы выражаются в предписаниях, запретах, консультациях, советах, разъяснениях. Распорядительное воздействие на коллектив предполагает подчинение вынужденное, пассивное и осознанное. Экономические методы предполагают разработку материальной и нематериальной частей мотивации. Материальная денежная система мотивации реализуется через систему оплаты труда и результативности, систему реализации денежных средств за труд (заработная плата реальная и номинальная, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат). Материальная неденежная система мотивации предполагает вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое сотруднику в неденежной форме (оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом, организация питания, продажа товаров, выпускаемых организацией, программы обучения персонала и медицинского обслуживания). Нематериальная - вознаграждения, не имеющие денежного выражения: (страхование жизни, медицинское страхование, отчисления в пенсионный фонд, предоставление отпусков, дополнительных выходных, дней, сокращение рабочего времени за активную работу, вручение грамот, наград, значков). Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников (улучшение условий труда, улучшение организации труда, общественное признание, повышение престижа, повышение квалификации, стажировки, командировки, дополнительный отпуск.). С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.
Факторы, мотивирующие персонал к труду на российских и зарубежных предприятиях различаются. В России сильнейшей мотивирующей силой является материальное вознаграждение, на зарубежных предприятиях еще и психологические методы, такие как одобрение, участие в управлении, планирование деловой карьеры.
Выбор стратегии управления человеческими ресурсами зависит от стратегии организации. Если организация реализует инновационную стратегию, то развитию предпринимательских навыков сотрудников и их обучению будет уделяться повышенное внимание. Если реализует стратегию минимизации затрат, то это приведет к сокращению персонала. Ориентация стратегии на улучшение качества продукта предполагает вовлечение сотрудников в процессы управлении организацией: создаются кружки качества, поощряются коллективные формы организации и оплаты труда, уделяется внимание обучению сотрудников. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы максимально заинтересовать персонал в улучшении показателей и результатов своего труда.
Следует сделать вывод, что управление персоналом важный и сложный процесс. Оно эффективно настолько насколько сотрудники используют свой потенциал для достижения организационных целей. Достижение этих целей зависит от мотивации персонала. Руководители должны разрабатывать грамотные мотивационные программы в процессе управления персоналом. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия.
Список используемой литературы:
1. Бакингем М. Почему стоит отказаться от оценок труда / Маркус Бакингем // Harvard Business Review.
— 2015.
2. Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом : учеб. -практ. пособие / Е. А. Митрофанова, Л. В. Ивановская ; под ред. А. Я. Кибанова. — М. : Проспект, 2012. — 72 с.
3. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб.
— М. : Инфра-М, 2016. — 638 с.
4. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. - 2 изд. перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт , 2015.-492 с.
5.Под ред. А.Я. Кибанова Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник для студ. вуз. /- М.: ИНФРА-М, 2015. - 524 с.;
