CC BY
801
научный журнал
А. С. Айтмуханбетова
Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского, г. Саратов, Россия
ВЫБОР СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация. Темой представленной статьи является рассмотрение вопросов стратегического планирования управления персоналом организации. Эффективная деятельность любого предприятия напрямую зависит от грамотно построенной системы управления человеческими ресурсами. В статье сформулированы основные задачи стратегий управления персоналом, рассмотрены виды этих стратегий управления, проанализированы их составляющие элементы и характерные черты, а также ключевые этапы процесса стратегического управления персоналом.
Ключевые слова: стратегии управления, планирование, стратегическое управление, управление персоналом
Стратегия управления персоналом — это разработанный руководством организации комплекс мер и последовательных действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические цели и задачи организации, а также имеющиеся в ее распоряжении ресурсы.
Основными характерными чертами стратегии управления персоналом являются:
• ее долгосрочный характер
• связь со стратегией организации в целом, учет комплекса факторов внешней и внутренней среды.
Ключевые составляющие элементы стратегии управления персоналом
это:
• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и способы регуляции трудовых отношений;
• методы урегулирования производственных и социальных конфликтов;
• принятие норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление графика работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по повышению кадрового потенциала и лучшему его использованию;
научный журнал
• улучшение способов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения кадровой работы;
• мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом или ее отдельных элементов
В каждом отдельном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации.
Основная цель управления персоналом —создать условия для оптимальной организации людских ресурсов в пределах организации и формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Рассмотрим теперь основные виды стратегий управления персоналом
Предпринимательская стратегия
Ее приоритетной целью является скорейшая реализация намеченных планов, даже если они недостаточно проработаны. Имеется повышенный уровень коммерческого риска, проекты создаются с минимальным возможным количеством этапов. В данном случае стратегия управления персоналом организации заключается в отборе инициативных и творческих работников, обладающих новаторскими способностями. Члены коллектива должны быть способны быстро приспосабливаться к новым условиям работы, и вместе с тем готовы рисковать и брать на себя ответственность, способны все начатые дела доводить до конца. При этом желательно, чтобы состав ведущих специалистов не испытывал существенных изменений. Предусматривается материальное стимулирование на коммерческой основе, с ориентацией на нужды работника. Оценка работы осуществляется индивидуально, без жестких мер, исходя из вклада сотрудника.
научный журнал
Стратегия динамического роста
Такая стратегия компании базируется на системном сопоставлении текущих задач и перспективных планов в целях формирования надежной базы будущей деятельности. Уровень риска при данной форме управления не такой высокий, как в предыдущем случае. Главные задачи и методы реализации стратегии управления персоналом фиксируются для реализации надзора и проведения подробного анализа, используемого для корректировки планов деятельности компании.
Стратегия управления кадрами подразумевает отбор как можно более гибких сотрудников, быстро адаптирующихся к изменениям, при этом способных рисковать. Они должны контактировать с остальным коллективом, уметь обнаруживать проблемы в бизнесе организации. Штат должен быть строго закреплен в организационной структуре. Предусматривается справедливое вознаграждение за работу. При этом оценка деятельности основывается на заранее известных четких критериях. Стратегия предусматривает различные варианты карьерного продвижения.
Стратегия прибыльности
Основной акцент в этом случае фирма делает на сохранении имеющейся прибыли и поддержание ее на необходимом уровне. Поэтому чаще всего не планируется расширение штата, финансовые затраты на прием работников минимальные. Такой стратегии придерживаются компании с развитой управленческой структурой, у которых разработана и функционирует система нормативных документов.
В этом случае стратегия управления штатом сориентирована на рост результативности персонала, его компетентности при сохранении объема кадров, а также на получение максимального эффекта при минимальном уровне риска. Сумма вознаграждения сотрудников зависит от заслуг, а также от внутриорганизационных критериев поощрения.
Ликвидационная
Из-за ожидаемого падения показателей почти не уделяется внимание деятельности сотрудников, спасение организации не является главной целью. Планируется сокращение штата, реализация активов и смягчение ожидаемых убытков.
Стратегия управления персоналом направлена на удовлетворение потребности в специалистах на кратковременный период, с узкой специализацией и продиктована производственной необходимостью. Оплата, как правило, не предусматривает каких-либо стимулов, в основе критериев лежат управленческие оценки.
Циклическая
Основная цель это спасение предприятие и его выживание в ближайшем будущем и закладка фундамента для будущей стабильной
научный журнал
деятельности. При такой форме урезаются расходы компании, в том числе на финансирование штатного состава.
Кадровая политика направлена на тщательный отбор кандидатов, сохранение в штате организации гибких, готовых к изменениям работников, ориентирующихся на далекие перспективы и крупные задачи. От кадров требуется широкий спектр знаний и навыков. Оплата строится на полученных результатах. Возможны кадровые продвижения.
Существует также еще одна классификация стратегий управления персоналом, основанная на взаимодействии с генеральной стратегией самой компании. Согласно ей выделяют следующие виды управленческих стратегий:
Стратегия качества
Она предполагает ориентирование на персонал, при помощи которого обеспечивались бы высокие показатели работы организации, а также качественное исполнение задач, стоящих перед предприятием. Кадровая политика направлена на достижение высокого уровня качества предлагаемых услуг и продукции. Данное мероприятие связано с постоянным поддержанием и обучением персонала новым знаниям и приемам работы. Оплата в соответствии с полученными результатами и выполнением поставленных перед сотрудником требований.
Стратегия инноваций
Ее главной целью служит набор и удержание на рабочих местах специалистов, которые имеют способности в области инноваций и имеют соответствующий опыт в данной области. Высокая мотивация коллектива ведет к появлению все новых и новых идей для развития компании. Выплата вознаграждений происходит в соответствии с успешностью проведенной работы сотрудником.
Стратегия удержания лидерской позиции за счет уменьшения затрат основывается на принятии таких сотрудников, которые смогут привнести какой-либо ценный вклад в работу организации. Если предполагается сокращение работников, то данная процедура должна проходить как можно более мягким способом. Предусмотрено обучение персонала с целью повышения результативности функционирования компании.
Этапы стратегического управления
Процесс разработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Остановимся на рассмотрении последовательности действий, необходимых для осуществления стратегии управления персоналом.
научный журнал
Данная процедура как правило проходит в несколько этапов:
Анализ
Этап характеризуется установлением стратегических факторов и проведением их оценки. Направление анализа включает не только внутреннюю среду компании, рассматриваются также внешние обстоятельства.
Внешняя среда — макросреда и окружение компании, с которыми осуществляется взаимодействие. К этой окружающей обстановке относят юридические, социальные, экономические, научно-технические, экологические факторы. Непосредственное окружение состоит из рыночной инфраструктуры, кадровой политики фирм-конкурентов, рынка труда, бытового обеспечения и других элементов. При изучении внутренней среды принимаются в рассмотрение сведения об используемых способах и моделях управления, финансовом статусе организации, перспективах совершенствования технологических процессов, возможностях штата, теоретической подкованности и профессиональной компетенции сотрудников, их результативности, принятых мерах социальной защиты, качестве системы управления персоналом и производственным процессом.
По итогам проведенного анализа устанавливаются сильные стороны и уязвимые места работы предприятия в области управления персоналом, устанавливается взаимосвязь между факторами, влияющими на эффективности управления персоналом, выявляются угрозы внешней среды, которые необходимо избегать. Важно установить, какие слабые и сильные стороны есть у конкретных направлений управления персоналом, а также в целом у системы. Для этого применяются распространенные в стратегическом управлении приемы: матрицы возможностей, угроз, способ составления профиля среды, метод SWOT (СВОТ).
Самооценка организации, основанная на установлении слабых и сильных направлений, дает возможность сопоставить кадровую работу с конкурирующими фирмами и учесть эти результаты при составлении дельнейшего плана действий.
Выбор направления
После тщательного сбора и анализа информации происходит формирование стратегии управления персоналом, после анализа которых, происходит выбор оптимальной модели. Для успешной реализации поставленных задач формулируются главные цели и миссия компании, после чего выбор останавливается на какой-либо одной из предложенных схеме дальнейших действий. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и нахождении приемов и действий, расширяющих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.
научный журнал
Реализация
Реализации стратегии управления персоналом включает в себя применение таких инструментов, как кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.
Реализация стратегии управления персоналом подразумевает два основных этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и согласование всех действий по итогам проводимого контроля.
Этап внедрения стратегии включает: составление плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активное проведение мероприятий по внедрению стратегии. Введение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, и конкретных ответственных исполнителей.
Кроме того, на этом этапе оформляются стратегические планы подразделений в виде планов-схем, для чего создаются рабочие группы по разработке проекта. На их базе складывается общий стратегический план системы управления персоналом.
Цель этапа стратегического контроля — определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.
Стратегический контроль осуществляется: посредством отбора факторов; их анализа и оценки; сбора необходимых данных. Самые сильные и масштабные факторы, воздействующие на формирование и осуществление процесса стратегического контроля — это наличие системы стратегического управления персоналом, стратегических целей и задач, промежуточных критериев; ход внедрения системы стратегического управления персоналом и реализации стратегии; соответствие реализуемых стратегий и качества систем состоянию среды; качество обратной связи; наличие и качество механизмов регулирования и поддержания функционирования организации.
научный журнал
Библиографический список
1. Баринов В.А. Стратегический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2005. -236с.
2. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: учеб-прак. пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 345с..
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Н.П. Беляцкий, СЕ. Велесько, П. Ройш. -Минск: ООО "Интерпрессервис": УП "Экоперспектива", 2008.
4. Бузырев В. В., Гусарова М. С., Чикишева Н. М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. -СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. -128 с.
5. Вашурина Е. В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. -2009. -№ 4. -С. 87-97.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристь, 2008. -
495с.
7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала./Науч. ред. СВ. Емельянов . -3-е изд., доп. -М.: МНИИПУ, 1998.
8. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала. Учеб. пособие. -Киев: МАУП, 2002. - 246с.
9. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов.
- М.: ИНФРА-М, 2008. - 352с.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-М.: ИНФРА-М,
2002.
11. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях - М., 2008.
12. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2004. - 287с.
13. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Б.М. Генкина
- М., 2006.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспеут Пресс, 2005.-280с.
15. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. - М.: Проспект, 2005.-238с.
16. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. - 624с.
17. Степанов Е.А. Управление персоналом: персонал в системе защиты информации: учеб. пособие. - М: Форум: ИНФРА-М, 2008. - 287с.
18. Травин Е.М., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М., 1997.
19. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М., 1999.
20. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2004.-
366с.
21. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. - М.: Проспект, 2006. - 159с.
22. Шехтина СВ. Управление персоналом в современной организации -М.,
1998.
23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - М., 1998.
:: Abstract: The subject of the presented article is the consideration of the issues of strategic planning of personnel management of the organization. The effective i> operation of any enterprise directly depends on a competently constructed human
научный журнал
resource management system. The article outlines the main objectives of HR strategies, examines the types of these management strategies, analyzes their constituent elements and characteristics, as well as the key steps in the process of strategic personnel management.
Keywords: management strategies, planning, strategic management, personnel management
