CC BY
9DOI 10.47576/2712-7559 2022 5 7 659
УДК 331.108
Хабиева Заира Докуевна,
старший преподаватель кафедры гражданского права и процесса, Чеченский государственный университет имени А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: yana_bo_09@mail.ru
Гаджиалиева Лейла Алиевна,
кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры государственного и муниципального управления, Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: aziz18101977@rambler.ru
Алибеков Магомедрасул Магомедиминович,
старший преподаватель кафедры государственного и муниципального управления, Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: gimu.kafedra@yandex.ru
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ОСНОВЕ СООТВЕТСТВУЮЩИХ РЕФОРМ В ОБЛАСТИ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА
Реформа управления персоналом является важной частью административной реформы. Концепция управления персоналом и кадровыми делами должна быть скорректирована и реформирована в соответствии с потребностями реформы. В статье предлагаются конкретные меры по реформе управления личными делами для удовлетворения текущих потребностей и совершенствования управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: реформа управления персоналом; кадровое делопроизводство; управление человеческими ресурсами; административная реформа; кадровые архивы; личные дела.
UDC 331.108
Khabieva Zaira Dokuevna,
Senior Lecturer, Department of Civil Law and Procedure, Chechen State University named after A. A. Kadyrov, Grozny, Russia, e-mail: yana_bo_09@mail.ru
Gadzhialieva Leyla Alievna,
Candidate of Economic Sciences, Senior Lecturer, Department of State and Municipal Administration, Dagestan State University, Makhachkala, Russia, e-mail: aziz18101977@rambler.ru
Alibekov Magomedrasul Magomediminovich,
Senior Lecturer, Department of State and Municipal Administration, Dagestan State University, Makhachkala, Russia, e-mail: gimu. kafedra@yandex.ru
IMPROVING HUMAN RESOURCE MANAGEMENT BASED ON RELEVANT HR REFORMS
The personnel management reform is an important part of the administrative reform. The concept of personnel management and personnel affairs should be adjusted and reformed in accordance with the needs of the reform. The article proposes specific measures to reform the management of personal affairs to meet current needs and improve human resource management.
Keywords: personnel management reform; personnel office work; human resource management; administrative reform; personnel archives; Personal things.
Профессионализм персонала играет ключевую роль в государственных ведомствах, на предприятиях и в различных учреждениях. Только стимулируя энтузиазм и творческий потенциал, можно способствовать развитию их ведомств. С развитием экономики все более частым становится отток кадров, что выдвигает более высокие требования к управлению персоналом. Следовательно, управление личными делами также должно быть своевременно реформировано, и должна быть разработана система управления личными делами, отвечающая потребностям, для повышения энтузиазма персонала.
На фоне стратегии укрепления страны способностями персонала, их управление высоко ценится государственными органами, предприятиями и учреждениями, но поскольку задача востребованности квалифицированных сотрудников становится сложной, это выдвигает реформу управления персоналом и управление кадровыми архивами в новую эпоху более высоких требований.
Активное проведение реформы управления персоналом и соответствующей реформы кадрового делопроизводства может значительно повысить уровень управления персоналом и помочь государственным ведомствам, предприятиям и учреждениям стать более научными и системными в отборе и назначении сотрудников. Кроме того, создание системы управления, совместимой с собственным ведомством, может эффективно активизировать энтузиазм и творческий потенциал персонала, а также значительно стимулировать конкурентоспособность государственных ведомств, предприятий и учреждений [2].
Проблемы традиционного ведения личных дел следующие:
1. Во-первых, некоторые руководящие кадры не уделяют должного внимания ведению личных дел, а управление личными делами отсутствует в течение длительного времени, что приводит к нехватке персонала и недо-
статку инвестиций в фондах делопроизводства.
2. Во-вторых, явный недостаток деловой грамотности архивариусов привнес новые вызовы реформе, что в основном проявляется в явной недобросовестности и безответственности руководителей, а также имеются определенные проблемы в профессиональной деловой грамотности, что приводит к неполной бессистемной работе.
3. Наконец, при продвижении по службе и перемещении кадров возникают определенные проблемы личного незаконного хранения файлов. Важность кадрового делопроизводства как важной части управления персоналом самоочевидна, однако в действительности в силу различных причин в кадровом деле имеют место явные отставания, и необходимы своевременные реформы.
В настоящее время большая часть управления персоналом в нашей стране следует традиционному механизму, который больше не соответствует тенденции развития современного общества, поэтому, если мы хотим провести реформу управления персоналом, мы должны сначала провести систематические изменения в управлении персоналом: механизм работы, подавать пример всему обществу и формировать правительство [3].
В реформу управления персоналом необходимо внедрить конкурсный механизм приема на работу. Например, для подбора кадров ведомственного уровня в определенной сфере можно включить в процесс отбора все квалифицированные кадры.
Отобранным людям присваиваются количественные баллы, и, наконец, сотрудник назначается вышестоящим отделом после комплексного обследования. Испытательный срок составляет один год с момента назначения, и в течение испытательного срока устанавливаются целевые стандарты оценки, принятии решения о назначении кадров. Таким образом, можно не только обеспечить справедливость и открытость управления персоналом, но и повысить энтузиазм и кре-
ативность сотрудников за счет введения конкуренции.
В реформировании и оптимизации управления персоналом внедрение конкурсного механизма является лишь первым шагом, и необходимо постепенно создавать систему оценки талантливых сотрудников. Что подразумевает собой основу, которая может вести за собой направление развития широкой общественности. Поэтому необходимо постепенно совершенствовать механизм оценки, который не только соответствует текущему социальному развитию, но и личным ценностям, и включает в себя стандарты оценки, такие как оценка эффективности и сторонняя оценка профессиональных учреждений.
При реформировании управления персоналом и кадрового делопроизводства необходимо соблюдать определенные основные принципы, чтобы способствовать упорядоченному ходу реформы и гарантировать, что права и интересы соответствующего персонала не будут ущемлены в ходе реформы.
1. Принцип справедливости и эффективности.
Реформа управления персоналом является крупным мероприятием, непосредственно связанным с жизненными интересами подавляющего большинства людей в государственных ведомствах, предприятиях и учреждениях, поэтому принцип справедливости должен отстаиваться, обеспечить честные и справедливые возможности для всех, чтобы все имели возможность участвовать в конкурсе.
В то же время принцип эффективности также следует учитывать при сохранении принципа справедливости.
2. Поддерживать принципы развития человеческих ресурсов.
Если в традиционном управлении персоналом отдел управления отвечает только за простые функции, такие как прием кадрового дела, набор и расстановка кадров, увольнение, то в реформе управления персоналом ему приходится предпринимать более активные действия, помимо подбора сотрудников.
Кроме основной работы по управлению архивами, также необходимо осуществлять эффективное планирование человеческих ресурсов посредством активного управления архивами, находить высококвалифици-
рованных людей для государственных ведомств, предприятий и учреждений, а также формировать комплекс развития, управления [4].
Контрмеры реформы управления персоналом и реформы кадрового делопроизводства:
1. Надлежащим образом извлекать уроки из зарубежного передового опыта.
В реальной ситуации гибкое использование передовых зарубежных концепций и идей окажет мультипликативный эффект на реформирование кадрового делопроизводства в стране. Например, в Соединенных Штатах личные дела делятся на две части: общедоступные и частные. Стандартом различия является организация, в которой работает данное лицо, файлы управляются предприятиями, общественными организациями и т.д. [1].
Содержание личных дел в Соединенных Штатах относительно простое. В основном это справки о платежах по социальному обеспечению и медицинскому страхованию, записи о поощрениях и наказаниях, а также описание работы в компаниях или организациях. Несмотря на то, что файлы относительно просты, они обновляются часто и могут своевременно отражать личные вопросы. По сравнению с США содержание личных дел в Японии более сложное, оно охватывает личный опыт работы, состояние здоровья, поощрения и наказания и т. д., а также названия должностей, способности, льготы при трудоустройстве.
Управление личными делами в развитых странах основано на централизованном управлении, и частота использования и обновления личных дел также очень часто и тесно связано с личными интересами, такими как продвижение по службе, социальные пособия кадрового делопроизводства и т.д.
2. Обратить внимание на важность ведения личных дел.
Причина возникновения определенных проблем в ведении кадрового дела в стране связана с тем, что различные регионы и ведомства долгое время не уделяли должного внимания ведению кадрового дела. Многие руководящие кадры считают, что как только файлы будут отсортированы и сохранены, они будут готовы. Это привело к таким проблемам, как потеря файлов и серьезная не-
хватка персонала по управлению файлами в некоторых областях. Поэтому в реформе управления архивами необходимо эффективно увеличить инвестиции в фонды управления кадровыми архивами и увеличить штатное расписание, чтобы обеспечить плавное развитие управления кадровыми архивами.
3. Обновить концепцию ведения личных дел.
Для продвижения реформы кадрового делопроизводства необходимо постоянно внедрять новые управленческие концепции, среди которых следует отказаться от исходной концепции строгого делопроизводства. Роль кадровых дел в будущем должна заключаться в содействии формированию человеческих ресурсов в правительстве, предприятиях и учреждениях.
В будущем реформа управления кадровыми архивами также может помочь развитию и построению человеческих ресурсов, и вносить должный вклад в дело управления архивами для развития квалифицированных сотрудников в стране.
4. Улучшить систему управления персоналом.
В настоящее время управление личными делами в основном делится на две части: хранение файлов и использование файлов. Сохранение архивов включает в себя такие этапы, как архивирование и пересылка архивов. Поскольку некоторая часть материала имеет факторы конфиденциальности, при реформировании управления кадровыми архивами можно использовать ряд предыдущих зрелых практик.
Однако в настоящее время существуют определенные проблемы в использовании файлов, особенно для лиц, которые хотят проверить свои собственные файлы. Это очень громоздко и требует прохождения множества процедур. Необходимо представить отчет о поиске файлов, объяснить причины поиска файла, а подразделение заявителя должно поставить печать и подписать его. И тогда отдел управления архивами может вынести окончательное решение перед проверкой архивов. На завершение этих ссылок уходит много времени и сил, и это зачастую занимает несколько недель, что серьезно сказывается на эффективности работы [3].
Таким образом, необходимо своевременно провести реформу в отношении использования файлов. В соответствии с принципом конфиденциальности использование личных файлов должно осуществляться надлежащим образом, а процесс проверки файлов для личных приложений может быть соответствующим образом упрощен для повышения эффективности.
5. Усиление темпов информационного построения личных дел.
Информатизация построения кадровых архивов является единственным путем реформы управления кадровыми архивами. В реформе управления кадровыми архивами необходимо уточнить важность управления информатизацией, усиление применения информатизации. Необходимо провести профессиональную подготовку для всех видов кадрового управления архивами на всех уровнях, чтобы расширить использование ими информатизации в кадровом управлении архивами, чтобы они умело осваивали и использовали информационные инструменты и средства по их управлению [5].
Таким образом, для улучшения информации в личных делах необходимо своевременно их обновлять, чтобы они могли действительно отражать текущую реальную ситуацию с сотрудниками и давать определенную справку для работодателей.
В целом, чтобы соответствовать требованиям времени и способствовать развитию стратегии страны в области управления персоналом, необходимо активно продвигать реформу управления персоналом и кадрового делопроизводства.
Стремясь к общим проблемам в текущем управлении кадровым делопроизводством, в данной статье анализируется основное содержание реформы кадрового делопроизводства, а с практической точки зрения - уси -ление темпов кадрового делопроизводства, создание информации, реформирование системы управления и совершенствование управления кадровыми делами, чтобы способствовать развитию управления кадровыми архивами в новую эпоху и таким образом способствовать социально-экономическому развитию страны.
Список литературы
1. Атаманчук ГВ. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М.: Изд-во РАГС, 2012. 266 с.
2. Глазунова Н.И. Государственное (административное) управление: учебник. М.: Проспект, 2016. 556 с.
3. Могилевкин Е.В., Новгородов А.С. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. 2009. № 1. С. 54-66.
4. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2013. 301 с.
5. Чиркин В.Е. Государственное управление: элементарный курс. М.: Юрист, 2012. 318 с.
References
1. Atamanchuk G.V. The essence of public service: history, theory, law, practice. Moscow: RAGS Publishing House, 2012. 266 p.
2. Glazunova N.I. State (administrative) management: textbook. M.: Prospect, 2016. 556 p.
3. Mogilevkin E.V., Novgorodov A.S. Organization of the system of business evaluation of personnel in a company based on modern technologies. Human potential management. 2009. No. 1. pp. 54-66.
4. Tsvetaev V.M. Personnel management. St. Petersburg: Peter, 2013. 301 p.
5. Chirkin V.E. Public administration: elementary course. M.: Lawyer, 2012. 318 p.
